تجربه یک مصاحبه

interviewExperience

دیروز مصاحبه ای را برای استخدام یک مدیر میانی در سازمانی انجام دادم. مصاحبه شونده خانمی بود از یک کشور خارجی که به واسطه ازدواج با یک آقای ایرانی، چندین سال بود که در ایران اقامت داشت و کار میکرد. رزومه اش را که دیدم خیلی جالب بود، با معدل ۵ از ۵ از دانشگاه MIT فارغ التحصیل شده بود و اکنون ۴۲ ساله بود. پروفایل او فردی نتیجه گرا و منظم را نشان میداد، که چنین هم بود.

یکی از مصاحبه های سخت بود، چون مجبور بودم به زبان انگلیسی مصاحبه کنم و به زبان فارسی یادداشت بردارم. اما نکات جالبی داشت که حیفم آمد با شما در میان نگذارم.رزومه با خط خیلی بچه گانه ای پر شده بود، از ایشان پرسیدم که رزومه را چه کسی تکمیل کرده است؟ پاسخ داد که من وقتی به کشوری میروم و قرار است آنجا زندگی کنم و به علاوه همسری هم از آن کشور دارم، دوست ندارم که زبان آن کشور را ندانم و نامناسب صحبت کنم یا نتوانم بخوانم. بنابراین وقتی وارد ایران شدم، به موسسه دهخدا رفتم و طی یکسال خواندن و نوشتن فارسی را یاد گرفتم. خیلی روان نیستم، اما میتوانم بفهمم و درست صحبت کنم. این میل به درست کار کردن در پروفایل ایشان هم نشانه هایی داشت، High C نشانه از میل به صحت و دقت بود.

برای اینکه یخ جلسه را بشکنم، از او با تعجب در مورد معدلش پرسیدم. بدون آنکه دچار غروری شود، گفت که در MIT توزیع معدلها نرمال نیست و معمولاً همه معدلها در همین حدود است، چون در مراحل گزینش سخت گیریهایی میشود که نتیجه ای جز این هم مورد انتظار نیست. با اینکه اندکی D داشت، اما دچار غرور و اغراق نبود.

با او در مورد شیوه های رفتاری اش صحبت کردم و از او خواستم که خودش را معرفی کند. به سادگی حدود ۵ دقیقه صحبت کرد. از ابهاماتی که حدس میزد من داشته باشم، مثلاً اینکه چرا با لیسانس فنی در رشته های غیر فنی ادامه داده است، گفت. گفت که وقتی یاد گرفت که چطور یک سیستم فنی کار میکند، احساس کرده که بازار کار به کسانی نیاز دارد که بتوانند با همین اطلاعات، همین محصولات را بفروشند. پس به این دلیل سراغ این رشته رفته است.

در پروفایلش نشانه هایی از مشکلاتی با ریشه کاری دیده میشد. از او در مورد این منشاء این ناراحتی سوال کردم. گفت که دوست ندارد در مورد سازمانی که در آن مشغول است زیاد صحبت کند و این خلاف رفتار حرفه ای است، لذا مختصر خواهد گفت و ادامه داد که چند مشکل دارد:

  • در کارهایی که به او مربوط است، دخالت داده نمیشود. یعنی در حوزه او تصمیمی از سوی مدیر بالادستی گرفته میشود و او غافلگیر میشود.
  • همکارانش کارها را خیلی سرهم بندی میکنند و به او که وظیفه خود میداند که آنها را توسعه هم بدهد، خرده میگیرند که چرا “بی خیال” نمیشود.
  • میگفت کسی در سازمان به فکر برنامه های زمانبندی نیست و عدول از برنامه هیچ اشکالی ایجاد نمیکند و او این را درک نمیکند.

البته از یک C بعید نیست که خرده گیری کند و به کاستی های کارها بی تفاوت باشد و این ممکن است سبب ناراحتی همکارانش باشد. اما توضیحاتی که داد که از تکرار آنها در اینجا معذورم، نشان داد که این شاخصه او، تمام مشکل نیست. گلایه مند بود که وقتی یک اشکال را من بارها میبینم و بارها وقت میگذارم که روش صحیح را نشان دهم و باز هم همان اشکال هست، علت و انگیزه فرد را از عدم توجه درک نمیکنم. به خصوص که اثری از این بی توجهی را در مدیریت هم نمیبینم…

اما این دیدگاه و برداشت برای ما چه پیامی دارد؟ اگر من و شما همکار او بودیم، چه عکس العملی میتوانستیم داشته باشیم؟ گلایه او در مورد همکارانش را چقدر واقع بینانه ارزیابی میکنید؟ چقدر محتمل است که تلاش کرده باشیم حساسیت او را بی مورد قلمداد کنیم؟ چقد رممکن است که در تصمیماتی که در حوزه او بوده، دخالت داده نشده باشد؟

متاسفم که من این اشکالات را محتمل ارزیابی میکنم و هشدار اینجاست که ممکن است ما این کارها را در مورد همکاراننمان میکنیم و متوجه نیستیم که چطور آنها را بی انگیزه میکنیم و آزار میدهیم؟

به نظرم خوب است که شیوه رفتاریمان را تغییر دهیم:

  • افراد را در تصمیمات دخالت دهیم، تا رشد کنند و انگیزه بیابند.
  • از تذکرهای مدیرمان بی تفاوت نگذریم تا او حس نکند که ما علاقه ای به بهتر شدن نداریم.
  • با هم تعامل کنیم و در مورد اشکالات صحبت کنیم و به یکدیگر بازخورد بدهیم.

خوشحالم که رفته رفته جوانان ما میتوانند با افراد حرفه ای از دیگر کشورها همکار شوند و روشهای کاری خوب را از آنها یاد بگیرند، امیدوارم این فرصتها را از دست ندهیم.

بحثی که این روزها تحت عنوان Peer Coaching مطرح است، بحث مهمی است و خوب است به آن توجه کنیم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲۱ دیدگاه

  1. هاشمی می‌گه:

    با سلام و خدا قوت.
    واقعا که حتی هم صحبت بودن با چنین افرادی حتی برای چند دقیقه هم بسیار آموزنده است. در مورد مشکلاتی که این شخص با آنها درگیر بوده و به خاطر آن از سازمان جدا شده است دقیقا همان مشکلاتی هستند که منهم در محیط کار با آنها روبرو هستم و احساس این شخص را دقیقا درک میکنم ولی چیزی که باعث شرمندگی من شد اینه که من برخلاف این شخص در این باره اصلا حرفه ای برخورد نکردم. امیدوارم منهم بتونم روزی مثل این شخص اینقدر حرفه ای برخورد کنم.
    (شما را نمیدونم ولی برای ما مهندسا معدل ۵ از ۵ از دانشگاه MIT معادل کش اومدن فکمون تا سطح زمینه)

  2. @هاشمی
    سلام
    میدانید که آگاهی از عدم توانائیها، اولین گام موفقیت و بهتر شدن است. به شما تبریک میگویم که میدانید که چه چیزی را نمیدانید. حالا وقت آن است که به فکر رفع این محدودیت در خودتان باشید.

    میدانم که این معدل خیلی عالی است، اما ایشان با این موضوع هم بسیار متواضعانه برخورد کرد و این هم جالب بود. گفت آنجا همه اینطور هستند و من اصلاً استثنائی نیستم.

    راستی، من هم جسارتاً یکی از همان مهندس ها هستم :-)
    سربلند باشید

  3. هاشمی می‌گه:

    @پوینده دهکده جهانی
    کاش میشد که در اطرافم افرادی اینچنینی و اینطور حرفه ای بودند و برای من امکان یادگیری از آنها فراهم بود. ولی صد حیف که در اطرافم پر است از آدمهایی که اصلا نمیدانند اخلاق حرفه ای خوردنی است یا پوشیدنی. و با این شرایط حرفه ای شدن بسیار سخت است. خدا یاریمان کند.

  4. @هاشمی
    سلام دوباره
    دوست عزیز و نادیده
    میخواهم جسارت کنم و این را بگویم که اگر گام اول این است که بدانیم که چه چیزی را نمیدانیم، گام دوم هم این است که درمورد دیگران قضاوت نکنیم. بلکه به آنها بازخورد اصولی بدهیم و کمک کنیم که بهتر شوند.
    مطمئن باشید که من و شما هم در عدم توسعه اطرافیانمان نقش داریم. میتوانیم به آنها کمک کنیم و نباید خسته و دلسرد شویم.
    سربلند باشید

  5. مهر می‌گه:

    سلام،
    متاسفانه محیط کار من هم اینچنین است ولی از آنجا که من سه سال پیش به سازمان کنونی منتقل شده ام و همکارانم همه جوان تر از من هستند شاید به دلیل تجربه و سن من،کمی تا قسمتی برای نظراتم ارزش قائلند و عمل می کنند( حتی از چک لیستهای من هم استفاده می کنند) . ولی تصمیمات مهم در ادارات دولتی بیشتر از بالاست . ضمنا من هم کمی به رنگ آنها در آمده ام با اینکه برای رسیدن به برنامه تمام تلاشم را می کنم ولی دیگر خواب شب را بر خود حرام نمی کنم و تنها در ساعات اداری و چارچوب اداری کار می کنم.

  6. سيامك حجازي می‌گه:

    مطابقت فرهنگ و تفکر شخص در حال ورود به سازمان با فرهنگ موجود در سازمان خیلی حیاتی هست و به نفع هر دو هست. کاملا مشخص است که تفکر ایشان با تفکر حاکم بر اون سازمان مطابقت نداشته و بهترین کار رو انجام داده اند. البته در فضایی که یک انتخاب بیشتر وجود ندارد، ماندن در چنین سازمانی باعث عذاب و افت کیفیت برای کارمند و هزینه برای سازمان است.
    از طرف دیگر این رفتار و عقیده ایشان همیشه خوب نیست به نظر من و اگر دوباره با فرهنگ سازمان جدید مطابقت نداشته باشه جدب شان باعث بروز مشکل خواهد شد.
    سازمان جدید اگر می خواهد چنین انسانی را در سازمانش جا دهد و از او بهره مند شود ابتدا بایستی فرهنگ کار در داخل سازمان را به سمت چنین تفکراتی هدایت کند.
    استیو جابز برای فلان سازمان با فرهنگ و تفکر متفاوت به اندازه یک کارمند ناشناس و ساده هم ارزش ایجاد نخواهد کرد.

  7. سيامك حجازي می‌گه:

    ممنون از مطلب خوبتون

  8. @مهر
    سلام
    اینکه شما به رنگ آنها در آئید، جای تاسف است. چقدر دوست داشتم که میفرمودید آنها کم کم دوست دارند که مانند شما شوند. راستی نمیشود چنین کاری کرد؟
    سربلند باشید

  9. @سیامک حجازی
    سلام
    فرهنگ سازمان نقش جدی دارد. به قول ادگار شین اگر مدیران فرهنگ را مدیریت نکنند، فرهنگ آنها را مدیریت خواهد کرد.
    و موافقم که استیو جابز هم برای هر سازمانی نمیتواند اثرگذار باشد.
    ممنون از همراهی شما
    سربلند باشید

  10. مهر می‌گه:

    سلام
    اینکه یک فرد از خارج سازمان بیاید و سازمان را دگرگون کند، هم بستگی به ساختار سازمان دارد وهم توان آن شخص.
    در سازمانهای دولتی اینرسی در مقابل تغییر بسیار زیاد است و پذیرش از طرف همکاران باید باشد تا بتوان تغییر ایجاد کرد. در غیر اینصورت نتیجه یا طرد از طرف جمع و یا خروج فرد جدید است. به نظر می رسد مطلب من کامل خوانده نشده است. جمع در حال تغییر است و من تنها در حدی که در سیستم بگنجم تغییر روش داده ام. ضمنا من توان رهبری ندارم و تنها تاثیرگذار هستم. متشکرم از ابراز نظرتان.

  11. @مهر
    سلام
    من همه نوشته ها را به دقت میخوانم، نوشته افرادی مثل جنابعالی را معمولاً با دقت مضاعف که مبادا نکته ای را از دست بدهم :-)
    من در این اندیشه بودم که حالا که به فرمایش شما شاید به علت سن و تجربه و شاید دلایل دیگر، افراد به شما یا تمکین میکنند یا پیروی، آیا میتوان اثرگذار تر بود؟ آیا میتوان از این باور استفاده بهتری کرد؟ آیا میتوان انگیزه جدیدی در آنها ایجاد کرد. اعتراف میکنم در چنان فرهنگی که اشاره فرمودید، سخت است، اما حلاوت توفیق شاید انگیزه دهنده باشد.
    تاثیر گذاری شروع رهبری است، شما توان خود را فروتنانه بالا ارزیابی نکردید، من با شما موافق نیستم. شاید به امتحانش بیارزد.
    سربلند باشید

  12. مسعود می‌گه:

    سلام

    مدتی است از طریق یک وبلاگ دیگر با سایت شما آشنا شده ام و کم کم دارم آرشیو چند ساله اتان را مرور می کنم. مطالبی را هم که به نظرم برای دوستانم مفید هستند در سایتم بازنشر کرده ام (البته یا ذکر منبع :) ) امروز این مطلب به نظرم خیلی جالب بود. چند وقتی است این فکر ذهن مرا درگیر کرده که وقتی با افراد بی توجه مواجه می شویم که پندهایمان را نمی شنوند و به راهکارهایی که به آنها گفته می شود عمل نمی کنند، چه باید بکنیم . راستش استادی داریم که در دانشگاه خیلی تلاش می کند راه درست را به بقیه گوش زد کند، سعی می کند که حرفهایی بزند بلکه برخی از همکلاسی ها دست از کپی برداری حل تمرینات، درس خواندن شب امتحان، تحویل ناقص و بی نظم پروژه ها و …. بر دارند ولی متاسفانه هر ترم که جلو تر می رویم تعداد افراد مناسب در کلاس کمتر می شود و علی رغم تلاش این استاد محترم آن دسته ی گمراه (!) بیشتر می شوند. آن استاد این روزها به داد و بیداد و تحقیر این افراد می پردازد، در جلسه ی امتحان با دیدن کوچکترین اشتباه علاوه بر اینکه برگه های امتحانی افراد خاطی را پاره می کند شروع به توهین در جلوی سایرین کرده و شخصیت فرد خاطی را تا آنجا که امکان داشته باشد نابود و لگد مال می کند. خوشبختانه تا امروز مشکلی با این استاد نداشته ام ولی از دیدن این صحنه ها واقعا شرمگین و ناراحت می شوم که چرا دو انسان متمدن و عاقل باید اینگونه با هم برخورد کنند.
    شما تجربه ی فراوانی در مورد مشاهده ی افراد بی تفاوت و نامنظم دارید، لطفا راهنمایی کنید که برخورد صحیح با این افراد چگونه باید باشد؟ مثلا در مورد همین خانمی که شرحش را در بالا گفته بودید، آیا می توان به جای سعی در تکرار یک روش برای اصلاح سایرین و مشاهده ی عدم نتیجه گیری آن، روش های دیگری را امتحان کرد، مثلا برای کار درست تشویق کرد، برای کار نادرست تنبیه کرد و یا حتی روابط عاطفی ایجاد کرد تا شاید آن فرد اصلاح شود ؟ البته منظورم این نیست که این کارها شدنی است یا نه، منظورم این است که وقت گذاشتن و توجه به این امور در سازمانی که مشغول هستیم، در صورتی که می دانیم شاید هیچ تاثیری در موقعیت ما در سازمان نداشته باشد، اصلا عاقلانه است؟
    آیا صرفا برخورد خشک و استفاده از قدرتی که موقعیت ما در سازمان به ما می دهد می تواند راه گشا باشد یا برای ریشه ای حل کردن مشکل باید آن را عمقی رفع کرد و سعی کرد به فرد خاطی علت مشکل را فهماند ؟

    طولانی شد. معذرت :)
    راستی من دانشجوی ارشد مهندسی عمران هستم.

  13. @مسعود
    سلام
    این آشنائی مایه افتخار بنده است و نقل مطالب، اگر صلاح بدانید هیچ تشریفاتی ندارد، حتی ذکر منبع هم لازم نیست، مگر شما صلاح بدانید.
    اجازه میخواهم در پاسخ به مطلب مشروح جنابعالی بنده هم چند کلمه ای بنویسم.
    کلمه پند و پند دادن، اصولاً گوش مخاطب را از شنوائی دور میکند. آنچه کمک کننده است، بازخورد دادن است. انسانهایی که به پندهای ما گوش نمیکنند و عمل نمیکنند، کاری طبیعی انجام میدهند، ما باید شیوه گفتاری را از پند به بازخورد تغییر دهیم که تاثیر آن بیشتر شود.
    از سوی دیگر باید مجرای بازخورد دهی آنها را هم باز بگذاربم و کمک کنیم که آنها هم به ما بازخورد بدهند. شاید دلایل دیگری هم باشد که آنها پندهای ما را پذیرا نمیشوند.

    تجربه من هم متاسفانه محدود است. ما هر قدر تجربه کنیم، چون شیوه های رفتاری انسانها واقعا پیچیده و متنوع است، باز هم کم است. در همین تجربه محدود دریافته ام که پرخاش و تحقیر، حداقل اثر را خواهد داشت. این نشان میدهد که آن استاد عزیز هم هنوز راه مناسب را برای انتقال پیام خود در نیافته اند. ایشان مثلاً میتوانند با تبدیل کردن خود از یک مدیر به یک رهبر، افراد را تشویق به پیروی از مشی و مرامی کنند، سر نخهایی به آنها بدهند که خود را توسعه دهند. مثلاً دانشجویان را به شرکتها و کارخانه ها ببرند تا ببینند که افراد لایق چطور و افراد ناموفق چطور رفتارهایی دارند. این مثلها کمک کننده تر از تحقیر و تخریب به نظرم میرسد.

    کسی که دست به دامان این رویه ها میشود، نمیتواند در مخاطب خود شوق ایجاد کند. درست مثل کسی که میخواهد با پس گردنی کس دیگر را به بهشت ببرد که این معمولاً جواب نمیدهد.

    من تصور شخصی ام این است که باید ابتدا انسانها را به فکر واداشت، باید ترغیب نمود که خود را مسئول موفقیت خود بدانند، نقش خود را دریابند، باید بدانند که میتوانند یاد بگیرند، میتوانند بهتر شوند و با انگیزش آنها را به سوی بهتر شدن سوق داد. فرد باید خود را فراتر از عضوی از یک سازمان ببیند و تمام هم و غم خود را صرف خوش آمد سازمان نکند، باید بخواهد بهتر باشد، برای خاطر خودش.

    فرهنگ حاکم بر سازمان هم خیلی مهم است. آیا رفتارهای یادگیرنده تشویق میشوند؟ آیا هر کسی در راستی موفقیت آموزش داده میشود؟

    من شخصا همیشه بر این باور بوده ام که وقت گذاشتن در این مسائل هم تکلیف است بر من به عنوان یک انسان که موجودی اجتماعی است و هم تمرینی است برای من که بتوانم بر نظر مخالف، بر رفتار ناسازگار، غلبه کنم و هیچگاه به این فکر نکرده ام که این کار بر موقعیت من اثری دارد یا نه، که البته همیشه هم داشته است. چون سخت در این راه تلاش کرده و حتی گاهی متهم به فضولی شده ام، اما به مرور دیدگاهها عوض شده، و این کارها طرفدار پیدا کرده است.

    خیلی لطف کردید که طولانی نوشتید، من شخصاً استفاده کردم و از شما متشکرم، هم رشته ای عزیز:-)
    سربلند باشید

  14. حق پرست می‌گه:

    سلام
    من با تئوری DISC اشنا نیستم بنابراین زیاد متوجه نظر شما نشدم. اما از دیدگاه من این خانم به احتمال زیاد تیپ ۱ انیگرام است. فردی کمال گرا و در عین حال عیب جو. موفقیتهای خودش هم زیاد به چشمش نمی اید چون از خودش توقعات زیادی دارد. این افراد کارها را خودشان به تنهائی انجام میدهند چون کار دیگران را قبول ندارند ولی غر کار نکردن را به دیگران می زنند.
    بعید است که به دیگران روش درست انجام دادن کار را بگوید فقط می گوید که شما اشتباه کرده اید و کار اینطوری نیست و خودش کار را در دست می گیرد
    این افراد اصلا به درد کار تیمی نمی خورند ولی برای کارهائی که کیفیت و دقت لازم است بسیار مناسبند.
    البته یک نکته هم مهم است آیا در شرکت دولتی و تحت پوشش کار می کرده یا شرکت خصوصی. اگر در شرکت تحت پوشش کار می کرده احتمال دارد که نظر من در مورد تیپ شخصیتی وی اشتباه باشد.

  15. مهر می‌گه:

    سلام،
    به نظر من بدون شناخت فرهنگ مردمان هر کشور نمی توان با قطعیت در خصوص رفتارهای آنان اظهار نظر کرد. وقتی معدل ۵ از دانشگاه ماساچوست را ایشان عادی بیان می کنند شاید کمال طلبی نباشد و واقعا برای آنها عادی باشد. مثلا ما در ایران تعارف را در فرهنگمان داریم و برای نشستن و از در رد شدن و … منتظر بزرگتر یا مقام بالاتر می شویم آیا در فرهنگ بعضی کشورها این وقت تلف کردن نیست؟ مثلا یک ژاپنی حضور با تاخیر در جلسات را بی نظمی و عدم مدیریت زمان میداند و ما عرف جلسات و خیلی هم عادی با نیم ساعت تاخیر بدون عذرخواهی جلسه را شروع می کنیم. آیا فرد خارجی وسواس دارد و غر می زند یا ما به بی نظمی عادت کرده ایم؟

  16. @حق پرست
    سلام
    ایشان تا حدودی کمال گرائی داشتند، البته سابقه کارتیمی و نقش تیمی هم در سوابق ایشان بود. در مصاحبه به نکات ارزنده ای که فرمودید توجه شد و نشانه ای دیده نشد.
    با تشرک از مشارکت، راهنمائی و نگاهی که از یک منظر دیگر ارائه فرمودید
    سربلند باشید

  17. @مهر
    سلام
    فرمایش شما کاملاً به جاست و باید به فرهنگ افراد و سازمانهایی هم که در آن بوده اند توجه کرد. این مسئله در همینجا هم صادق بود. خودشان هم در این مورد توضیحاتی ارائه کردند.
    اساس نکته من هم همین است که با فرهنگهای دیگر چقدر میتوانیم همکاری کنیم؟ آیا فرهنگی داریم که آنها را تحت ضوابط و فرهنگ خود درآوریم؟ اصلاً باید چنین کنیم یا باید در آنها ذوب شویم؟
    نکته مهمی را اشاره فرمودید و سپاسگزارم.
    سربلند باشید

  18. مسعود می‌گه:

    @پوینده دهکده جهانی
    پاسخ های جالب شما یک طرف، برخی از پاراگراف هایتان هم یک طرف :) . مثلا این پاراگراف ” باید ابتدا انسانها را به فکر واداشت، باید ترغیب نمود که خود را مسئول موفقیت خود بدانند، نقش خود را دریابند، باید بدانند که میتوانند یاد بگیرند، میتوانند بهتر شوند و با انگیزش آنها را به سوی بهتر شدن سوق داد. فرد باید خود را فراتر از عضوی از یک سازمان ببیند و تمام هم و غم خود را صرف خوش آمد سازمان نکند، باید بخواهد بهتر باشد، برای خاطر خودش. ” من که یک جایی دم دست ذخیره اش کردم که سر فرصت تبدیلش کنم به یک پوستر و بچسابانمش جلوی چشمم. شاید یک روزی یک نسخه اش را هم هدیه دادم به آن استاد محترم ( البته یقینا حقوق مولف را رعایت خواهم کرد :) ) . این مدت خیلی فکر کرده ام که چطور می توان این استاد را تحت تاثیر قرار داد. می دانید آخر او واقعا برای کارش زحمت می کشد و واقعا در میان سایر اساتید با دلسوزی بیشتری به ارائه ی مطالب اقدام می کند. لااقل سعی می کند مطالبش دست اول و جدید باشد و جوری ارائه شود که دانشجو توان فهم آنرا داشته باشد. از این بابت است که دلم می خواهد کاری کنم تا این همه زحمتش با حرکاتی که شاید یکی دو بار در طول ترم از ایشان سر می زند از بین نرود. فکر کنم برای قدم اول باید دست به کار شوم . حالا چطور و چگونه اش را باید در محل دید !
    راستی آن زمانی که منوی سایتتان همان بالا چسبیده بود و همراه صفحه پایین نمی آمد احساس آزادی بیشتری به آدم دست می داد. البته این حالت فعلی هم زیبا و مدرن است ولی نمی دانم چرا وقتی دنبال صفحه راه می افتد و هرجا میروم می آید احساس می کنم یک نفر دستش را دور گلویم فشار می دهد!
    هرچند یا این مطالب مفید و جالبی که می گذارید اگر کل صفحه را هم بچسبانید به منویی به اندازه ۷۵درصد عرض صفحه، من یکی که حالا حالاها دست از سرتان بر نمی دارم :) .

  19. مهرعلیزاده می‌گه:

    سلام
    این پست به یک طرف، کامنتهای پای این پست که دیگه واقعا قابل تامل و جالب هست.
    از شما سپاسگذارم مکانی را برای پرسش و تفکر ایجاد کرده اید و بزرگوارانه نظرات خود را نیز بیان مینمایید.
    دوستان سنگ تمام گذاشتند و هرچه مشکل من بود به زبان خودشان نوشتند اینجا. با اجازه شما خلاصه ای از کامنتهای بالا را میاورم و در آخر مشکلی را که فکر میکنم هریک از ما -که اندک تمایلی به بهبود دارد- با آن مواجهیم و عمیقا آنرا لمس کرده ایم مینویسم .
    – هاشمی: صد حیف که در اطرافم پر است از آدمهایی که اصلا نمیدانند اخلاق حرفه ای خوردنی است یا پوشیدنی
    – مهر : تصمیمات مهم در ادارات دولتی بیشتر از بالاست . ضمنا من هم کمی به رنگ آنها در آمده ام با اینکه برای رسیدن به برنامه تمام تلاشم را می کنم ولی دیگر خواب شب را بر خود حرام نمی کنم. در سازمانهای دولتی اینرسی در مقابل تغییر بسیار زیاد است و پذیرش از طرف همکاران باید باشد تا بتوان تغییر ایجاد کرد. در غیر اینصورت نتیجه یا طرد از طرف جمع و یا خروج فرد جدید است.
    – مسعود : از استادی میگوید که هر چه بیشتر تلاش میکند روز به روز نتیجه عکس میگیرد و علیرغم تلاشش دسته گمراه روز به روز بیشتر میشوند، تا جایی که استاد شروع به بد و بیراه و تحقیر میکند.
    سیامک حجازی : [ این فرد با این مدارج عالی] اگر با فرهنگ سازمان جدید مطابقت نداشته باشد جذبشان باعث بروز بروز مشکل خواهد شد.

    و اما پاسخ های شما:
    – اگر مدیران فرهنگ را مدیریت نکنند، فرهنگ آنها را مدیریت خواهد کرد.
    – تغییر فرهنگ سخت است/ تاثیر گذاری شروع رهبری است/ این کار گرچه سخت است ولی به امتحانش میارزد.
    – با فرهنگهای دیگر چقدر میتوانیم همکاری کنیم؟ آیا فرهنگی داریم که آنها را تحت ضوابط و فرهنگ خود درآوریم؟ اصلاً باید چنین کنیم یا باید در آنها ذوب شویم؟
    -تغییر شیوه رفتار از پند دادن به بازخور دادن. من شخصا همیشه بر این باور بوده ام که وقت گذاشتن بر این مسائل هم تکلیف است و هم تمرینی برای من که بتوانم بر نظر مخالف/ رفتار ناسازگار ، غلبه کنم.

    ببینید تمام دوستان گله دارند و سعی میکنند حداقل همراه جمعی گمراه نباشند ” ولی تا کجا میتوان چنین بود؟”
    در فضایی که میانگین مدیریت افراد حداکثر ۲ سال است، با هر مدیر جدید کل سیستم تغییر پیدا میکند اگر شما فرد تاثیرگذاری باشید به احتمال قریب به یقین با تغییر مدیریت چنان عرصه را بر شما تنگ میکنند (به کمک بادمجان دور قابچین هایی که در هر سیستمی هست) که مجبور به ترک سازمان یا عملکرد انفعالی میگردید. توجه دارید که عملکرد انفعالی من و شمایی که میخواستیم با اثرگذاری روی افراد، رهبریشان کنیم باعث سرخوردگی و وادادگی آنها خواهد شد و آنها راتبدیل خواهد کرد به همکاران مهندس هاشمی کامنت گذار محترم! و همینطور به خاطر دارید مطلبی نوشته بودید به نام کولی‌ها. افرادی که از این سازمان به آن سازمان در حال کوچند به امید یافتن فضایی بهتر و همسو تر !
    به نظرم پاسخهای شما به دوستان کمی ایدآل گرایانه هست گرچه من امیدوارم! بتوان شیوه ای از عملکرد را یافت که حالت بهینه بین اثرگذاری و ماندگاری در سیستم بود. چرا که اعتقاد دارم تغییرات انقلابی نیستند و محتاج زمان و بصورت خرد خرد اتفاق افتاده و جا میافتند. توصیه ام به خود صبر است و مداومت و همینطور منتظر توصیه شما به خودم وامثال خودم میباشم
    سربلند باشید.

  20. @مهرعلیزاده
    همراه همیشگی و پر از لطف، سلام
    نمیدانم چگونه باید از زمانی که صرف خواندن و خلاصه نمودن کامنتها نمودید تشکر کنم. زبانم قاصر و ناتوان است.
    این فرمایش شما که پاسخهای من ایده آلیستی است، را میپذیرم. اما چرا اینگونه پاسخها را ارائه میدهم را میخواهم کمی عمده کنم.
    بیائید فرض کنیم من هم با واقعیاتی که دوستان فرموده اند همراه شوم. چه میشود؟ به گمانم همه با هم میپذیریم که کاری نمیشود کرد و ما قربانی تصمیمهای مدیریتی دیگران، یا عدم ثبات مدیریت، یا عدم پختگی رفتارها هستیم. به نظر شما نتیجه دیگری عاید میشود؟

    من هرگز فرمایشات دوستان را نقض نکرده ام، هرگز بر این باور نبوده ام که مدیر من ، همکار من، یا سازمان من بی عیب است و من ایراد دارم. بلکه تلاشم این بوده که بگویم حتی در این ناملایمات هم “من” میتوانم نقش داشته باشم و تلاشم در حد بضاعتم این بوده که کور سو های امید را نشان دهم.

    در لابلای حرفهایم برای مدیرانی مینویسم که میخوانند اما مشارکت نمیکنند، از خود برخی از آنها این را شنیده ام که وقتی دوستان راست میگویند، من چه بگویم؟ همه به من حمله خواهند کرد و ایرادهایی را به من یادآوری میکنند که هم میدانم که هست هم میدانم که درست است، اما چه بگویم؟ من هم دستم بسته است.

    در این فضا من تلاشم این است که انگیزه بدهم که ما بر همکارمان اثر بگذاریم، مبادا کاستی های خود را نبینیم (من خودم از کاستی ها شخص خودم بی خبرم)، و مبادا تسلیم شویم.

    تلاشم این است که تلنگری باشم بر ذهنهای پویایی که گاهی خسته میشوند، دوست دارم به یادشان آورم که دیگران هم دوست دارند بهتر شوند، بهتر شدن سازمان به نفع همه ماست، نه فقط مدیر و صاحب سازمان، به نفع خودم است.

    سعی میکنم از تکیه و تاکید بر این حقیقت که سازمانها هم مشکل و عارضه دارند و متاسفانه وقت ندارند به آن برسند (به هر دلیل) بگذرم، چون هم روشن است و هم تاکید بر آن سودی ندارد.

    این است که به شما حق میدهم که با ریز بینی این عرایض من را ایده آل گرایانه تلقی فرمائید. اما وقتی بزرگوارانه فرمودید که علاقمند به شنیدن توضیه من هستید، توصیه که خیر، حاصل هم اندیشیم با دوستان فرهیخته و بزرگواری چون شما این است که نقش خود را نباید فرامش کنیم، مطمئن باشید که اگر این نقظ را ایفا کنیم و بر پویایی خود بیفزائیم، اگر امروز در این سازمان جایمان نباشد، گزینه های دیگر زیادند.

    مثالی میزنم همیشه که بارسلون باخت، آیا ارزش مسی کم شد؟ دوست داریم مسی باشیم و اثرگذار در هر تیمی، یا چون دوستان دیگر که دور و برمان هستند و چشمشان به این است که مربی کجا میرود تا آنها را هم با خود ببرد؟ راستی دلمان میخواهد کدام باشیم؟ و برای مسی بودن باید تسلیم شویم یا تلاش کنیم که همه بهتر شوند؟

    باز هم ممنونم
    سربلند باشید

  21. حسین پور می‌گه:

    سپاس از همه دوستان فرهیخته