تحقیقات بازار

تحقیقات بازارتحقیق در بازار یکی از ابزارهای بازاریابی و فروش است که الحمدلله مدعی و متولی هم در تمام جهان، زیاد دارد. من اینجا نمیخواهم و نمیتوانم در این زمینه مطلبی بنویسم. بلکه میخواهم یک کار تحقیقات بازار انجام دهم. میخواهم از شما که خواننده این نوشته هستید استفاده کنم و ببینم یک خدمت را “چند” میخرید؟

امیدوارم ایده بدهید و همراهی کنید.

من هر روز چندین ایمیل داخلی و خارجی در مورد کلاسها و دوره های مختلف آموزشی دریافت میکنم. برخی بسیار جالب هستند. و برخی از همان ابتدا معلوم است که چیزی ندارند که ارائه کنند.

اما این بازار خیلی شلوغ است، برخی کسب و کار خیلی خوبی دارند و برخی دیگر، نه، بیشتر تلاش میکنند تا کسب درآمد. داشتم فکر میکردم که آیا این دوستان تحقیق در بازار انجام داده اند؟ یا بر اساس حس و درکشا از نیاز بازا اقدام کرده اند.

از سوی دیگر در جلسه ای صحبت از برگزاری یک دوره با عنوان توانمند سازی برای کارکنان یک سازمان بود. ما هم پیشنهاد داده بودیم. یکی از مدیران میگفت که نباید به زور کسی را در این کلاس نشاند. به نظرم درست میگفت، قرار شد این دوره را به کارکنان بفروشیم. نه اینکه پولی بدهند، بلکه داوطلبانه ثبت نام کنند. چند جلسه با کارکنا برگزار کردیم که این دوره چه میگوید و چه هدفی خواهد داشت. نهایتاً گروهی استقبال و ثبت نام کردند، تعداد ثبت نام کرده ها، امیدوار کننده بود، اما تعداد ثبت نام نکرده ها و دلایلشان برایم نگران کننده بود.

این مطلب نگاهی هم به این بعد از این موضوع دارد.

در میان ثبت نام نکرده ها، گروهی معتقد بودند که نیازی به توسعه ندارد. این برایم عجیب بود. چون مدیران آنها نیاز به توسعه همکارانشان را به وضوح میدیدند. یکی از کارمندان در یکی از جلسات توجیهی مدعی بود که ۸۰ درصد از همکارانش میتوانند به تنهائی و به سرعت در مورد هر موضوعی مرتبط با کارشان، مقاله ای آماده کنند، خودشان آن را تایپ کنند، و به جمعی از مدیران ارائه کنند. این یعنی عالی.

اما مدیر میگفت که بعید است چیزی بیش از ۵ درصد بتوانند چنین کاری را انجام دهند.

من در مقام قضاوت در درستی یا عدم صحت این ادعاها نیستم، اما اگر باور ما از خودمان با درک دیگران از توان ما فاصله زیادی داشته باشد، چه خواهد شد؟

خلاصه میخواهم این سوالها را مطرح کنم که :

  • آیا ما نیازی به توسعه خود حس میکنیم؟ اگر بلی چگونه فهمیدیم و اگر خیر، با چه استدلالی؟
  • آیا ما برای آینده، هدف و برنامه داریم؟ آن برنامه کجاست و چه مشخصاتی دارد؟
  • آیا ما حاضریم برای توسعه خودمان هزینه کنیم؟ چه هزینه هایی را حاضریم پرداخت کنیم؟ وقت چقدر؟ پول چقدر؟ سایر موارد چیستند و از هر کدام چقدر؟
  • برای انتخاب روشها و دوره های توسعه، چه معیارهایی داریم؟ چقدر معطل مانده ایم تا بهترین گزینه را پیدا و انتخاب کنیم؟
  • اگر بخواهم بازاری بگویم، باید بگویم که شما، شخصاً یک دوره توسعه فردی را چگونه انتخاب میکنید (توسعه در چه حوزه ای؟) و چقدر حاضرید برای آن هزینه کنید؟

امیدوارم کمک کنید که ببینیم نگاهمان به خودمان چگونه است؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲۱ دیدگاه

  1. امین ثامنی گفت:

    با سلام و آرزوی بهروزی برای همه عزیزان
    من در چند سازمان بزرگ و کوچک بعنوان مدیر و مشاور در زمینه فروش و بازاریابی فعالیت کرده ام. شاید برایتان جالب باشد که تقریبا در همه مواردی که مشکلات فروش گریبانگیر سازمان شده بود دلیل آن را در ریشه های منابع انسانی یافتم و نه مسائلی که در عموم موارد همه سازمان ها دنبال رفع و حل آن بودند(مثل پروموشن ها، پورسانت و …). من معتقدم که مسائل مرتبط با فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی، آموزش های مدیران علی الخصوص واحد های فروش در مورد مدل های رفتاری کارکنان از اصلی ترین نیازهای هر سازمان به آموزش است.
    نکاتی که تقریبا در تمامی سازمان های فروشی که تا کنون دیده ام نادیده انگاشته شده.
    سازمان های فروشی متاسفانه کم کم دچار نگرشی کاسب مابانه در تمامی سطوح سازمان می شوند و پس از ان است که اشکالات درون سازمانی را با هزینه های چند برابر در خارج از سازمان حل خواهند کرد…

  2. @امین ثامنی
    سلام
    نوشته تان خیلی برایم دلچسب بود، چون بر این باورم که تمام این کاستی ها همانطور که شما اشاره کردید، ریشه در مسائل منابع انسانی دارد. نیروها به حد کافی توانمند نیستند و نشده اند. در دانشگاه و اجتماع، آنچه را که لازم است آموزش ندیده اند، به بازار کار وارد میشوند، و ناچار با سعی و خطا شروع میکنند به یادگیری. حالا هم خودشان آسب میبینند، هم سازمان چندین برابر متضرر میشود.
    من این شانس را داشته ام که با موافقت چند مدیر خوش فکر، در سازمانهایشان، با کارکنان بخش فروش، در مورد مدلهای رفتاری و کاربرد آن در بازاریابی و فروش، دوره هایی داشته باشیم.
    به نظرم آگاهی از این جنبه ها در سازمان اثر میگذارد، اما اینطور نیست که از فردا فروش بیشتر شود، با گذشت زمان، کارها کم هزینه تر و اثربخش تر میشود، تعارض کم میشود، کار تیمی بهتر میشود، این اتفاقهای خوب، خیلی خیلی آرام رخ میدهد.
    نوشته شما و هم سو بودن تجربه تان با تجربه ها و باورهایم، من را سر ذوق آورد. ببخشید که طولانی شد و از همراهی تان ممنون
    سربلند باشید

  3. لاله گفت:

    عجب بحث و سوالاتی!
    سلام.
    – آیا ما نیازی به توسعه خود حس میکنیم؟ اگر بلی چگونه فهمیدیم و اگر خیر، با چه استدلالی؟
    من نیاز شدید به توسعه ی خودم احساس میکنم. با اندازه گیری شادی روزهام این رو فهمیدم. یعنی تعداد روزهای شاد و پرهیجانم نسبت به تعداد روزهایی که تخلیه نمیشدم و ذهنم مشغول به سوال «امروز چه قدمی رو میتونستم بهتر بردارم که شادتر باشم؟» میموند، زیاد شده بود. و فهمیدم که باید زوایایی از وجودم رو ارتقا بدم که بتونم قدم درست رو ناخوداگاه بردارم.
    – آیا ما برای آینده، هدف و برنامه داریم؟ آن برنامه کجاست و چه مشخصاتی دارد؟
    رویا دارم. ولی نتونستم هنوز براش هدفگذاری و برنامه ریزی کنم. و این سوال شما خودش شاید مهم ترین سوالی هست که باس الان جواب بدم. دلیل اینکه هدفگذاری نکردم اینه که میدونم چه چیزهایی نمیخوام، ولی انتخاب چیزهایی که میخوام برام مقداری سخته. (نه از این جهت که میترسم با انتخابم چیزی رو از دست بدم. بیشتر برای اینه که هدفهایی که شادم میکنه زیادن.)
    – آیا ما حاضریم برای توسعه خودمان هزینه کنیم؟ چه هزینه هایی را حاضریم پرداخت کنیم؟ وقت چقدر؟ پول چقدر؟ سایر موارد چیستند و از هر کدام چقدر؟
    بله حاضرم. جایی که اعتمادم رو جلب کنه حاضرم هر مقدار هزینه ی مالی و انرژی انسانی که لازم است بپردازم.
    – برای انتخاب روشها و دوره های توسعه، چه معیارهایی داریم؟ چقدر معطل مانده ایم تا بهترین گزینه را پیدا و انتخاب کنیم؟
    جواب دادن به این سوال سخته. و بی جواب ردش میکنم.
    – اگر بخواهم بازاری بگویم، باید بگویم که شما، شخصاً یک دوره توسعه فردی را چگونه انتخاب میکنید (توسعه در چه حوزه ای؟) و چقدر حاضرید برای آن هزینه کنید؟
    دوست دارم روش هایی برای ایجاد انگیزش در محیط اطرافم رو یاد بگیرم.
    نیاز به یادگیری ِ چگونه انتخاب کردن و تصمیم گیری دارم.
    انتقال مفهوم یا به عبارتی صریح بودن در بیان، در عین توانایی در ایجاد ارتباط موثر،
    هدفگذاری، مدیریت من، مدیریت زمان، مدیریت دیگران.
    این سوال چقدر حاضرید هزینه کنید خیلی سوال سختی است. چون ممکنه الان بگم هر چی ولی در عمل این طور نباشه! منظورم اینه که باید پاش بیفته تا بتونم به این سوال جواب بدم.
    امیدوارم جوابها به دردتون بخوره!
    خوش باشین
    ل

  4. @لاله
    از حوصله ای که در ابراز نظرتان به خرج دادید، ممنون
    چند نکته ریز دارم:
    – اینکه میدانید توسعه میخواهید، گام بزرگی است، قدرش را بدانید.
    – همیشه هدف، با آرزو شروع میشود. آرزو و رویا تبدیل به هدف میشود، هدف هم تبدیل به برنامه. این گامها را باید بردارید. باید بخوانید، بگردید، یاد بگیرید و به کار ببندید. یک برنامه خوب در امروز بهتر از یک برنامه عالی در فرداست.
    تعدد آروزها خوب است، اما باید آنها را اولویت بندی کنید، ببینید کدام را حاضرید فدای دیگری کنید، یا به خاطر دیگری به تعویق بیندازید. به این ترتیب به فهرستی اولویت بندی شده، و حتما چند بعدی (یعنی در زمینه دانش، هنر، شخصی، مالی و …حتما آرزوهایی داشته باشید تا فردی یک بعدی مثلاً فقط دانشمند نشوید)
    – شما حق ندارید برای توسعه شرط بگذارید. شما اگر نمیدانید که در چه حوزه هایی احتیاج به توسعه دارید، چطور میخواهید روش توسعه را ارزیابی کنید تا عتمادتان جلب شود؟ این معمولاً تبدیل به یک بهانه خوب میشود که هیچ کاری نکنید! این یک عارضه معروف است. به یک نفر یا سازمان یا روش اعتماد کنید و از یک جایی شروع کنید. بعدا میتوانید تغییر مسیر بدهید، اما با کمی آگاهی بیشتر. این بهتر از بی عملی نیست؟
    همانطور که دیدید، به دلیل بالا، از سوال معیارهای دوره و روش، شجاعانه و دانسته، طفره رفتید. بهتر است فعلاً قضاوت نکنید. مقداری پول را دور بریزیدو مطمئن باشید که در پایان یک دوره کوتاه، خواهید دید که بر اطلاعاتتان، افزوده شده و معیارهای خوبی پیدا کرده اید که گام بعدی را محکم تر بردارید.
    – شما سرفصلهای خیلی خوبی را برای توسعه ذکر کرده اید. اقلاً ۵۰ سازمان و فرد در تهران این دوره ها را یا الکترونیکی یا حضوری برگزار میکنند. از یک جائی شروع کنید. این میتواند مطالعه ۳ کتاب طی ماه آینده و شرکت در یک کارگاه نیم روزه در مورد تصمیم گیری باشد.
    – در مورد هزینه باید به بودجه تان و اهدافتان نگاه کنید. این را هم زیاد سخت نکنید.
    سربلند باشید

  5. لاله گفت:

    باید بیشتر به حرفایی که زدین فکر کنم. الان صرفا یه تشکر برای فیدبک ها و راهنمایی هاتون. به گرفتن یک تصمیم ساده که سه روزه دارم روش فکر مینکم منجر شد!

    شاد باشین.
    ل

  6. @لاله
    یک جمله خیلی خوب هست که میگوید:
    اگر موفق به برنامه ریزی نشدید، بدانید که برای عدم موفقیت برنامه ریزی میکنید.
    جمله دیگری هم هست که خیلی خوب بود:
    اگر برای زندگی خود برنامه ریزی نکنید، جزئی از برنامه دیگران خواهید شد. و احتمال قوی آن است که آنها برای موفقیت شما، در برنامه خودشان، مسیر جالبی را تدارک ندیده باشند.
    جمله دیگر هم میگوید:
    برنامه، آینده شماست که امروز آن را میبینید و میتوانید روی آن اثرگذار باشید. این فرصت را از دست ندهید.

    سربلند باشید

  7. امین ثامنی گفت:

    امیدوارم که موفق باشید چون با اینکه من در این فیلد متخصص نیستم فکر می کنم که آینده علم مدیریت ازآن علوم مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانیه.
    البته واقعا معتقدم که این یه علم بین رشته ایه و هر مدیر بازاریابی باید نسبت به مباحث internal marketing حساس باشه.

    براتون آرزوی شادی و موفقیت دارم 🙂

  8. @امین ثامنی
    ممنون
    شما هم همینطور
    سربلند باشید

  9. من هم می توانم در مورد خودم و هم در مورد سازمانم که خدمات مشاوره مهندسی را ارائه می کند نظر بدهم. خودم که عاشق یادگیری و توسعه توانمندی هایم هستم اما مشکلی که در بسیاری اوقات باعث سردرگمی من شده و به موضوع هدف هم ارتباط دارد نداشتن تمرکز و تلاش برای توسعه ی همه جانبه به صورت همزمان است. فکر کنم مربی های شخصی در این زمینه کم داریم! من در هزینه کردن برای کتاب و دوره های آموزشی غیر حضوری (به دلیل عدم سکونت در تهران و شغل اقماری) هیچ شکی ندارم و ماهیانه پولی را در این راه و روزانه زمانی را برای توسعه خرج می کنم.
    به این نتیجه رسیده ام که اگر بتوانم انتخاب کنم، دوره ای را انتخاب می کنم که معلم اش پس از اتمام کلاس و دوره من را رها نکند (البته حاضرم هزینه اش را هم بدهم) و آنقدر پیگیرم شود تا به جایی برسم. کلا به این نتیجه رسیده ام که در خدمات رایگان، زیاد چیزی عایدم نمی شود.

    در مورد سازمان چه بگویم که در این بیش از چهار سالی که در این شرکت بزرگ کار می کنم، هیچ برنامه ای برای توسعه ندیده ام.

  10. @محمد جواد محبی
    سلام
    در مورد عدم تمرکز، این وقتی رخ میدهد که شما میخواهید چند هدف را در چند حوزه به صورت همزمان توسعه دهید. مثلاً به عنوان یک مهندس معدن که در کار سد سازی است، میخواهید در مورد خواص ژئوتکنیکی مصالح و سنگها اطلاع داشته باشید، میخواهید در حوزه های مالی هم توسعه دهید، میخواهید از یک رشته هنری هم بی اطلاع نباشید. ای نخیلی خوب است، اما برنامه ریزی و مدیریت منابع خوبی میخواهد که معمولاً آزار میدهد.
    باید بدانید برای هر کدام از هر منبعی که دارید و بی پایان هم نیست، چقدر میخواهید هزینه کنید؟ (هزینه منظورم عام است البته)
    مربی شخصی خیلی کم داریم، چون تعداد کسانی که حاضرند برای این موضوع هزینه کنند، خیلی کم است.
    در مورد دوره، دوره ها بر اساس اولویت بندی شما به شرح فوق میتواند انتخاب شود، معلم هم تا روزی که شما تامین مالی کنید و انگیزه داشته باشید، احتمالاً میماند، اگر برای او هم برنامه و هدف تعریف کنید که او هم گیج نشود و بداند شما از او چه میخواهید؟
    در مورد اکثر سازمانها همین است، چون اکثر آدمها به برنامه های توسعه ای، به عنوان زمینه ای برای بیگاری بیشتر نگاه میکنند و انگیزه را از سازمان میگیرند. البته شاید سازمانها هم از این بدشان نیاید:-)
    متاسفانه در ایران توسعه افراد خیلی محجور مانده است.
    سربلند باشید

  11. ابراهیم گفت:

    •آیا ما نیازی به توسعه خود حس میکنیم؟ اگر بلی چگونه فهمیدیم و اگر خیر، با چه استدلالی؟
    بله. دو نیاز اساسی انسان یکی امنیت و دیگری تازگی (یا هیجان) است. توسعه فردی به هر دوی اینها مربوط است. هم به امنیت معیشتی، روانی و احساسی و هم به لذت تجربه های تازه. فرایند یادگیری جذاب تر از پایانش هم هست
    •آیا ما برای آینده، هدف و برنامه داریم؟ آن برنامه کجاست و چه مشخصاتی دارد؟
    برنامه مدون نوشته نه ولی در ذهن چرا. شامل یک سری برنامه های مالی، خانوادگی و آموزشی هست. زمان بندی دقیقی البته ندارن
    •آیا ما حاضریم برای توسعه خودمان هزینه کنیم؟ چه هزینه هایی را حاضریم پرداخت کنیم؟ وقت چقدر؟ پول چقدر؟ سایر موارد چیستند و از هر کدام چقدر؟
    از نظر مالی حداقل ده درصد درآمدم رو هزینه می کنم. خیلی امیدوارم که درآمدم زیاد باشه تا هرچی بیشتر بتونم هزینه کنم چون در حال حاضر زیاد نیست. از نظر وقت هم مضیقه نمی کنم. همیشه مطالعه داشته ام کم و زیاد. بسته به جذابیت اون حوزه برام تلاش و تمرکزم هم فکر کنم خوبه. بازخوردهای خوبی از ارائه کننده ها گرفتم.
    •برای انتخاب روشها و دوره های توسعه، چه معیارهایی داریم؟ چقدر معطل مانده ایم تا بهترین گزینه را پیدا و انتخاب کنیم؟
    اولین و مهمترین چیز علمی بودن. این مورد رو خیلی سختگیر هستم. شهرت هم موثر هست برای اینکه اولین جلسه رو برم ولی خیلی به قضاوت شهودی خودم تکیه می کنم. اگه نیاز فوری داشته باشم اولین جای در دسترس رو می رم. دوره های گرون قیمت رو معمولا شرمنده خودم میشم.
    •اگر بخواهم بازاری بگویم، باید بگویم که شما، شخصاً یک دوره توسعه فردی را چگونه انتخاب میکنید (توسعه در چه حوزه ای؟) و چقدر حاضرید برای آن هزینه کنید؟
    برای دوره های خودشناسی و بهبود رابطه با خود و دیگران حاضم تمام بودجه آموزشی ام رو بدم. مدیریت تغییر و انگیزش رو خیلی دوست دارم یاد بگیرم. همینطور مبحث رهبری.

  12. @ابراهیم
    سلام
    برای نیاز، توصیه میکنم به هرم مازلو هم نگاهی بکنید. در آ«جا بخشی از نوشته های شما تائید شده است.
    برنامه ای که مدون نباشد، تعهد لازم ایجاد نمیکند. توصیه میکنم ذهنتان را مکتوب کنید و دائم به آن رجوع کنید.
    معیار جذابیت داشتن آن حوزه برای شما، معیار خوبی نیست. چون ما خیلی چیزها را نمیدانیم که نمیدانیم و اینها به ما ضربه میزند. همینطور در انتخاب روش. باد یکجایی اعتماد کنید.
    پاسخ آخر، خیلی جالب بود. پس چرا در این مورد کاری نمکنید؟ یا میکنید؟ اما همه اینها مستلزم وجود یک برنامه مکتوب است که چرا میخواهید اینها را یاد بگیرید و خود را توسعه دهید؟ این اهداف، کجای برنامه شماست و در کدام گروه از برنامه های شما قرار میگیرد که برای آن چنین با شوق حاضرید هزینه کنید؟
    سربلند باشید و برنامه را مکتوب کنید.

  13. ابراهیم گفت:

    ممنون از پاسختون.
    هرم مازلو رو دیدم واقعا الهام بخش بود. کمال انسانی رو نشون می ده. فکر کنم بهترین راهنما برای هدفگذاری و برنامه ریزی توسعه فردی هم باشد. پیشنهاد شما برای شناخت حوزه های نیازمند توسعه چیست؟
    خوشبختانه پاسخ آخر کاری ست که میکنم. منظورم تعهد همیشگی به آن بود.

  14. @ابراهیم
    دوست من بهترین کار این مراحل است:
    خودتان را بشناسید، آرزوهایتان را بنویسید و بشناسید، ارزشهایتان را شناسائی کنید، آنها را اولویت بندی کنید، آرزو را به هدف و هدف را به برنامه مکتوب تبدیل کنید و بعد ببینید برای رسیدن به آن اهداف، چه ابزارهایی نیاز دارید.
    در این مورد در روزهای آینده خواهم نوشت.
    سربلند باشید

  15. محمد صادق اکرمی گفت:

    متاسفانه حق با شماست.کارکنان سازمان من همگی از توسعه هراسانند. چه کارکنان قدیمی که میگویند از ما گذشته چرا که فکر میکنند آموزش و توسعه فقط بدرد سازمان میخورد به همین دلیل از آن فراریند.جوانترها دیر آمده و زود هم میخواهند بروند. البته جوانترها اگر بدانند در آن نانی هست به زور قبول میکنند. و البته این برمیگردد به فرهنگ سازمانی.
    اگر بخواهیم مشکل توسعه را حل کنیم با ید فرهنگ سازمانی مناسب داشته باشیم.

  16. @محمد صادق اکرمی
    جناب آقای اکرمی عزیز،
    سلام
    ممنون که مشارکت کردید. نگاه شما خیلی واقعی است. کارکنان قدیمی در سازمانها، کسل و بی حوصله هستند. فکر میکنند که هیچ دلیلی برای توسعه و ارتقا وجود ندارد. این خیلی بد است، چون زندگی قرار نیست در سازمان خاتمه یابد و توسعه فردی هم قرار نیست فقط به درد زندگی کاری بخورد.
    در مورد کارکنان جوان هم باشما موافقم که دیر آمده اند و زود میخواهند بروند. آنها (مثل من در زمانی که جوان بودم) فکر میکنند که خوب بودن و خوب کارکردن کافی است برای رشد که میدانیم نیست. رقابت همیشه شدیدتر میشود و دائماً باید بهتر شد تا موفق تر بود.
    در مورد نقش فرهنگ هم کاملاً درست است. این فرهنگ است که در سازمان حکومت میکند، و باید این فرهنگ ضرورت رشد و توسعه را نشان دهد و القا کند، اما خوب است ما هم یادمان باشد که این ما هستیم که مهم هستیم و اثر داریم.
    سربلند باشید

  17. endra گفت:

    سلام
    از مطالب وبلاگ استفاده کردم
    لازم است به عنوان فردی که سالها است در زمینه منابع انسان و روان شناسی صنعتی فعالیت میکنم دو نکته را عرض کنم.
    مسلما من در بازار ایران خیلی نمیتونم نظر بدم اما به طور کلی در خصوص فرایند های منابع انسانی باید عرض کنم که منابع انسانی همان شکل عملیاتی شده رفتار سازمانی است و رفتار سازمانی همان زبان قابل فهم روان شناسی صنعتی و روان شناسی صنعتی نام دیگر علم مادری به نام روان شناسی شخصیت یا روان شناسی به معنای عام است .
    بنابراین
    ۱- توان مند سازی، ارزیابی عملکرد و هر چیز دیگردر سازمان نیازمند این است که فرد ، افراد در هر سطحی( کارشنان … رئیس هیت مدیره ) از سلامت روانی نسبی برخوردار باشند .

    با انسانهای خود شیفته در سازمان چگونه رفتار میکنید . همان دوستی که خودش را ۸۰ ارزیابی میکرد و این موضوع را در غالب دیگر همکاران فرافکنی کرده بود.

    چطور کاری میکنید که افراد در گروه های کاری از صدمه روانی که از طرف این خود متشکران همه چیز دان همه فن حریف ممکن است بگیرند در امان بگذارید…؟ ما به این آدمها میگیم زامبی!؟!!!
    تا زمانی که باور مرکزی افراد را نشناسیم و بررسی نکرده باشیم چگونه میتوانیم در جهت توان مند سازی آنها عمل کنیم
    با فردی که باور مرکزی اش بی عدالتی است چگونه رفتار میکنید . این فرد عمدتا جزء افراد بر تلاش سازمان است در ابتدا . به مرور با تکراری شدن فعالیت و دریافت نکرده توهمی ارزش بر اساس تئوری برابری به لاک خودش فرو میره ، منفعل ترین فرد میشه و به زودی سازمان را ترک میکنه شانس بیاریم شمپاشی نکنه …

    پیشنهاد میکنم دوستانی که در زمینه منابع انسانی فعالیت میکنند و به مشاور در سازمانها فعالیت میکنند از اهمیت تستهای روان شناسی غافل نشدن
    مسلما منظورم MBTI نیست چرا که این تست را نیز برای افرادی میگیرند که در تستهای MMPI , MCMI میانگین نمرات آنها در بازه ۶۰ قرار داشته باشه واگر نه ما را به بیراهه خواهد کشوند

    امیدوارم روزی بیاد که شاهد جان نیمه جان و رو به مرگ این همه سازمان ایرانی و جهانی نباشیم که با خلاق ترین ایده ها شکل گرفتند و با بیمار ترین رفتار سازمانی منتج شده از روان افراد از داخل در حال تجزیه هستند
    شاد و موفق باشید .

  18. @endra
    سلام
    متشکرم که وقت عزیز خودتان صرف نوشتن در اینجا کردید.
    نکاتی که مرقوم فرمودید را از دود دیگاه میتوان مورد بررسی قرار داد. یکی علمی و یکی عملی. دیدگاه علمی مجالی میطلبد که به نظرم اگر از توان بنده خارج نباشد، که عمدتاً هست، از خوصله این نوشته خارج است، شما هم به درستی از جزئیات آن دوری کرده اید و متشکرم که بیشتر بر جنبه عملی تاکید فرمودید.
    با شما موافقم که هر اقدامی در گام نخست نیازمند سلامت روانی نسبی است (نسبی را چقدر خوب به کار بردید). امیدوارم موافق باشید که کاری که در سازمانهای در حال کار انجام میشود، مثل این است که بخواهیم باد لاستیک ماشینی را در حالیکه در حرکت است، تنظیم کنیم. کار سختی است و حتما راندمان بالا نیست. به همین دلیل هم هست که این کارها فقط در سازمانهایی قابل شروع است که باور داشته باشند بازدهی این کارها نمیتواند به خصوص در کوتاه مدت، بازدهی ملموس و قابل اندازه گیری داشته باشد.

    وقتی ما شروع میکنیم به توانمندسازی، در واقع از جایی شروع میکنیم که به افراد تلنگری بزنیم از آنچه که احتمال دارد ندانند و از این عدم آگاهی هم اطلاع نداشته باشند. با این تلنگر و تکرار و تکرار آن، افراد متوجه میشوند که چیزهایی هست که باید یاد بگیرند و گرنه مجبورند از عمرشان و با سعی و خطا آن را یاد بگیرند. در واقع ظرفیت سازی میکنیم.

    وقتی طرف مقابل آدمهای به قول شما خود متشکر، یاد بگیرند که میشود و باید نیازهایشان را با این خودمتشکران در میان بگذارند و نیازهای آنها را هم بشنوند، وقتی متوجه میشوند که چیزی به اسم مدیریت تقابل هست که علم است و قابل یادگیری است، وقتی در می یابند که شنونده بودن و گوش کردن یک مهارت است، من امیدوارم که با این افراد نه چندان خوش محضر، راحت تر کنار بیایند و در سازمان این فرهنگ جا بیفتد، در طول زمان نسبتاً طولانی، که باید به حرف هم گوش کنیم و این گوش کردن درهای جدیدی را به روی افراد و سازمان باز میکند.

    حتما مستحضرید که بخش عمده ای از ناراحتی ها و یا عدم سلامت روانی ها ناشی از همین گوش نکردن هاست.

    اگر در کنار همین، برای مدیران هم همین بحثها مطرح شود و آموزش لوث نشود، کم کم (دقیقا کم کم) آن افراد از لاک خود بیرون میآیند و حرف میزنند، یادتان باشد که آنها هم یاد گرفته اند که پافشاری چه فرقی با پرخاشگری دارد، حالا مجاری بازخورد باز میشود و جریان در سازمان راه می افتد. تاکید میکنم خیلی خیلی آرام و آهسته، اما راه می افتد.

    با شما در مورد آزمونهای روان شناسی کاملاً موافقم. اقلاً اینها به ما کمک میکنند که به جای اینکه از صفر شروع کنیم، از کمی جلوتر شروع کنیم و به افراد همانطور که میشنوند، کمک کنیم. اما متاسفم که برخی به آزمونهای منسوخ یا نا بجا تکیه میکنند، آزمونهایی که اثر عکس دارند و گذشته از این ، به خوب و بد کردن آدمها میپردازند، آنهم با ابزاری نا کارآمد، درست مثل اینکه با قاشق، بخواهیم پوست خیار را بکنی!

    من هم امیدوارم سازمانهایی که به زیبایی آنها را حاصل خلاقیت دانسته اید، به این راحتی از بین نروند. من خیلی امیدوارم و راستش روی انسانها به عنوان فرد و نقشی که در زندگی و کارشان دارند، خیلی امیدوارم.

    باز هم منمون
    سربلند باشید