تحلیل یک آگهی استخدام

آگهی استخدام آگهی های استخدام، نه تنها معرف شرکت شما و نگرش سازمانی شما به کارکنان است، پیام مهمی را، هم به کارکنان فعلی و هم به داوطلبان استخدام میدهد. به همین جهت فکر کردم که یک آگهی استخدام تیپ را با هم بررسی کنیم و ببینیم در این آگهی چه پیامی نهفته است؟ متن آگهی مورد نظر مثلاً به شکل زیر است:

  • حداقل n سال سابقه کار حرفه‌ای در فروش سیستم‌های نرم‌افزاری

مشخص کردن میزان سابقه کار خیلی مفید است، اما اصلاً معلوم نیست که این سابقه کار، فرد را در جهت اهداف شما تربیت کرده باشد یا برعکس او را به گونه ای رشد داده باشد که هرگز آنی که شما میخواهید نشود. مثلاً یکی از عوامل مورد نظر شرکتها، ماندگاری فرد در سازمانهای قبلی است. بنابراین شاید میشد حداقل زمان همکاری با سازمانهای قبلی یا متوسط زمان همکاری را معین کرد. به این ترتیب کسانی که در محلهای متعدد، برای دوره های کوتاه کار کرده اند، خود به خود از اقدام برای پیوستن به سازمان منصرف میشوند.

علاوه بر آن، استفاده از لغات کیفی در متن آگهی ها، ایجاد سردرگمی میکند. لغت “حرفه ای” از این تیپ لغتهاست. بر خواننده معلوم نیست که هدف از درج این لغت چه بوده و حرفه ای از نظر شرکت، چه معنائی دارد.

اندازه کاری که فرد انجام داده، تا حدودی، معرف توان فرد است. بنابراین خوب بود که توضیح مختصری در مورد “سیستمهای نرم افزاری” داده میشد. فروش یک ERP با فروش یک برنامه حسابداری ساده، خیلی فرق دارد. با دادن یک توضیح مختصر، ممکن است داوطلبانی که سابقه مورد نظر را ندارند، یا ستبقه شان در حوزه دیگری با مشخصات یا اندازه دیگر است، از اقدام برای دریافت این شغل، منصرف شوند.

  • آشنا با مفاهیم تحقیقات بازار و مطالعات بازاریابی

به نظرم این روزها با کمی جستجو در اینترنت میشود با این مفاهیم “آشنا” شد. من به عنوان خواننده نمیتوانم متوجه شوم که برای این سمت که در حوزه فروش است، چه حدی از آشنائی مد نظر است. مثلاً میشد گفت در حد درک نتایج تحقیفات بازار یا در حد برنامه ریزی تحقیقات بازار.

  • ظاهر و برخورد مناسب و حرفه‌ای

ظاهر فرد چیزی است که هر کس آن را د رمورد ودش مناسب و حرفه ای میداند و واقعیت آن در هنگام دیدار و مصاحبه روشن میشود. شاید بتوان گفت که درج این بند، هیچ سودی ندارد. اگر بخواهم رعایت انصاف را بکنم، میتوانم بگویم که این جمله به مخاطب میگوید که برای کار در این شرکت، وضع ظاهری مهم است، اما مهم یعنی چه؟ در سازمان چه فرهنگی هست؟ معلوم نیست. شاید این بند فرد را دچار سردرگمی کند.

  • دارای توانمندی تحقیق و مستندسازی فعالیت‌های مرتبط با فرآیندهای مهندسی نرم‌افزار

مستند سازی یکی از فعالیتهای مهم در کار فروش است. اما مستند سازی فعالیتهای مرتبط با فرآیندهای مهندسی نرم افزار، کاری تخصصی است که به نظرم به کار فروش ربطی ندارد. خوب است که فروشنده از زیر و بم این مستندات و زمانبری آنها مطلع باشد، اما فروشنده ای که خودش اهل و آشنا به این جنبه باشد، بعید است فروشنده موفقی باشد (به لحاظ رفتاری شاخصه های لازم برای این دو کار به کلی با هم فرق دارند).

  • تجربه و توانایی برگزاری جلسات دمو سیستم های نرم‌افزاری

این یکی خیلی مربوط به فروش است و ارائه و توان اداره جلسات ارائه در کار فروش خیلی مهم است. اگر سطح این جلسات مشخص میشد، میشد فروش سازمانی است یا فردی، اگر سازمان است، چه طیفی از مخاطبان را در بر میگیرد و مواردی از این دست به داوطلب کمک میکرد که آگاه تر برای این شغل اعلام آمادگی کند یا چشم بپوشد.

  • آشنا با مفاهیم و اطلاعات حوزه سیستم‌های مالی و اداری

اینجا در مورد طیف محصولات اطلاعاتی میدهد، اما باز هم گستردگی و اندازه محصول مشخص نیست.

  • آشنا با مفاهیم و اطلاعات حوزه شبکه و ارتباطات بین سیستم‌ها و سرورها

اینکه یک فروشنده اطلاعات فنی داشته باشد، خوب است، اما گاهی مضر است. در فروش نرم افزار، فروشنده فنی، برای مخاطب فنی خوب است، اما اگر مخاطب یک مدیر باشد، به احتمال زیاد یا حوصله اش را سر میبرد، یا او را از جوانب فنی محصول به کلی میترساند. اینکه قید شده آشنا باشد، میتواند سبب شود که داوطلبان هم به آشنائی بسنده کنند و خیلی دنبال مدارک عجیب و غریب در این زمینه نباشند.

اما نکته مهم در این آگهی این است که از رفتار و شیوه کار صحبتی نشده است. گفته نشده که آیا این کار مستلزم سفر هم هست؟ اضافه کاری چطور و چقدر؟ داوطلبان استخدام از نظر و نیاز شما در این حوزه ها اطلاعی ندارند. ممکن است در این زمینه ها، بعد از مدت کوتاهی از همکاری، زمانی که شما سرمایه گذاری کردید، به عدم توافق یا عدم درک مشترک برسید. این موارد به ظاهر ریز، ممکن است سرایه گذاری طرفین را با مخاطراتی مواجه کند که اصلاً مطلوب نیست.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۸ دیدگاه

  1. لاله می‌گه:

    سلام.

    یه سوال برام پیش اومد:

    چرا یک سازمان باید دنبال افرادی با ماندگاری بالا باشد؟ یعنی ضرر افراد کوچنده رو درک نمیکنم؟

    دلیل پرسیدن سوال این است که خودم شخصا دوست ندارم یک جا پایبند باشم و ترجیح می‌دهم خانه‌به دوش باشم (احساس ارامش و امنیت بیشتری میکنم از رهگذری). ولی وقتی این مسئله را در جاهایی که میخواهم مدتی (حدود یک سال و یا کمتر) در ان‌جاها بمانم؛ عنوان میکنم، اکثرا حس خوشایندی به طرف مقابلم نمی‌دهم و اکثر جاها از هزینه کردن چنینی پرهیز کرده اند. در حالی که اگر درست نگاه شود، کسی که به جایی می‌رود، با خودش انرژی جدیدی به همراه تجربه های متفاوت به همراه دارد. و حتی اگر یک روز در جایی باشد می‌تواند این انرژی و تجربه ها رو منتقل کند.

    البته سوال شاید به این مطلب اصلا مربوط نباشد، ولی با توجه به اشاره ای که در متن شده بود به مدت مانگاری و اینکه دوست داشتم نظر ادم های مختلف رو در این زمینه بدونم، اینجا پرسیدمش. امیدوارم فرافکنی به حساب نیاد.

    مرسی و خوش باشین.
    ل

  2. @لاله
    سلام
    خیلی متشکرم که صادقانه این دغدغه رو مطرح کردید.
    نکته اول خواهش میکنم که مطالبی که تحت عنوان هزینه های استخدام در همین وبلاگ نوشته ام، نگاهی بکنید، مثلاً این : http://www.uveco.ir/hrblog/137/ یا این: http://www.uveco.ir/hrblog/138/ اینجا با هزینه هایی که سازمانها برای کارکنان کوتاه مدت و آنها که سازمان را ترک میکنند، بیشتر آشنا میشوید. در واقع، صدای طرف مقابل را هم میشنوید.

    نکته دوم این است که چقدر ماندن لازم است تا برای طرفین مناسب باشد، هم برای سازمان هم برای کارمند. مثلاً این مطلب را بخوانید: http://www.uveco.ir/hrblog/%da%a9%d9%88%d9%84%db%8c-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86/

    نکته سوم این است که یک فرآیند استخدام باید برد-برد باشد. یعنی هم شما به هدفتان برسیدف هم طرف مقابل. طرف مقابل انتظار دارد که حداقل ماندگاری را از جانب شما ببیند، تا روی شما سرمایه گذاری کند، و چیزی به شما یاد بدهد یا اقلاً حقوق مناسبی بتواند به شما بدهد.

    نکته چهارم این است که شما لزومی ندارد که استخدام شوید، میتوانید به صورت آزاد و پروژه ای کار کنید، آن وقت میتوانید خانه به دوشی مورد نظرتان را که البته امنیت کمتر هم همراه آن است، به خوبی تجربه کنید.

    نکته اصلی همان برنده-برنده بودن است. باید هم منافع خود و هم منافع طرف مقابلتان را در نظر بگیرید. برای بعضی کارها، به نظر من، اصلاً آدمهای خانه به دوش بهترند.

    سربلند باشید

  3. لاله می‌گه:

    @پوینده دهکده جهانی
    ممنون. مطالب لینک ها رو خوندم و مفید بودند.

    – با بازی برد-برد موافقم، در عین حال فکر میکنم پیاده هایی که نسبت به بقیه مهره‌ها طول عمرشون گاهی کمتره سهم زیادی تو این بردها رو بازی میکنن، در واقع راهگشایی ها به عهده ی همین پیاده هاست.

    یک فرایندی که در دانشگاه ها و موسسه های موفق دنیا باب شده تعریف پست های موقت (حالت ویزیتوری) است. به این صورت که هزینه های لازم زندگی رو برای مدت های کوتاه بین چند هفته تا یک سال به افراد میپردازند و به این ترتیب با در اختیار داشتن افراد به صورت موقت نیاز به چنین راهگشایی هایی رو برطرف میکنند. البته افرادی معمولا میتونن در این ویزیت ها شرکت کنند که در جایی پایبند باشند. یعنی من ِ نوعی کولی قابلیت شرکت در چنین فرایندی رو نخواهم داشت.

    – دیگه اینکه متوجه نمیشم اگه استخدام ها این قدر برای یک شرکت خرج دارند، چرا شرکت ها رو به سیستم قراردادی اوردند و عملا با قراردادهای یک ساله احساس امنیت کاری که خیلی ها دنبالشن رو ازشون میگیرن؟

    باز هم ممنون.

  4. @لاله
    راهگشایی یک قابلیت مورد نیاز است، در حالیکه ثبات هم برای حیات سازمانها لازم است. شرایط برد-برد را به نظرم نه شرکتها و نه افراد خوب برآورده نمیکنند.
    قوانین هم نقش عمده ای دارند. وقتی بر اساس یک قانون، کسی که وارد سازمان شما شد، میتواند شما را آزار دهد و شما هم هیچ ابزاری برای دفاع از خود ندارید، مگر آنکه شما هم او را آزار دهید، رسیدن به برد-برد سخت تر میشود.
    به نظرم در یک همکاری، اینکه حرفها زده شود، آنچه هست و آنچه نیست شفاف شود و مطمئن شویم که طرف مقابل ما را و ما او را درک کرده ایم، عمده است. بعد از این مرحله است که دوره همکاری میتواند مطرح باشد.
    سربلند باشید

  5. سلام
    من فکر میکنم برای شغلهای مختلف زمان بازدهی یک کارمند برای شرکتش متفاوت است مثلا در برخی از شغلهای شرکت فرد در مدت ۱ ماه هم بازدهی کافی داشته و اگر برود ما به اندازه همان یکماه سود کرده ایم
    برای برخی از شغلها این زمان به حدود یکسال برای نقطه سر به سری ( یعنی اگر کارمند سر یکسال برود شرکت نه ضرر کرده و نه سود ) .
    در این شغلهای دسته دوم اگر به هر دلیل امکان ادامه همکاری نباشد به نتیجه مناسب نرسیده ایم و به عقیده من کارمندی که قرار بود تازه پس از یکسال به سود دهی برسه و هم نتیجه کار خودش را ببینید و هم شرکت از او به سود برسد ناکام می مانند.
    نظر من راجع به کارمندانی که جا به جایی زیاد دارند یعنی بیشتر از ۴ شغل در دوران زندگی کاری اصلا خوب نیست

  6. @سید محمدرضا موسوی
    سلام و ممنون از اظهار نظرتان
    راستش من فکر میکنم که هم به شغل، هم به شرکت، هم به نوع کار، هم به روحیات متقاضی و به بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد، اما آنچه مهم است این است که از اول روشن باشد.
    خیلی ها مثل شما به کسانی که زیاد تغییر شغل داده باشند، دید خوبی ندارند، من هم این موارد را با دقت بیشتری بررسی میکنم، سازمانی که در حال حاضر برایشان درگیر کار استخدام هستیم، میگویند متوسط تغییر شغل در طول سابقه کاری حتما باید ثبت و گزارش شود.
    به نظر شخصی من، با آهنگ کاری در سازمانهای ما، امکان اینکه فرد در کمتر از ۴ ماه به بازدهی برسد و بتواند خودش را نشان دهد، واقعا کم است.
    سربلند باشید

  7. موافقم
    مثلا برای شغل آبدارچی که چک لیست کارها از قبل مشخص شده باشد زمان بازدهی می تواند از روز اول باشد ولی در یکماه اول کاملا به کار مسلط شده و بازدهی هم برای مجموعه داشته است.
    یا شخصی که ثبت سفارش می کند اگر باز هم چک لیست کارها را داشته باشد با یک هفته آموزش و کار می تواند از هفته دوم بازدهی داشته باشد.
    ولی مثلا در یک فروش پیچیده یک محصول یا یک سرویس فرد حداقل ۶ ماه طول میکشد که بفمهد که چه چیزی می خواهد بفروشد , یکسال طول میکشد که مسلط شود و بتواند راه حل ارایه کند و کیسهای مختلف کاری به او کمک می کند که بعد از سه سال بتواند تجربه بهتر و عالی تر برای اجرا داشته باشد
    البته همه اینها فکر و تجربه من است
    شاید درست شاید هم غلط
    یا علی

  8. @سید محمدرضا موسوی
    موافقم که در مشاغل مختلف زمان فرق میکند.
    سربلند باشید