شکار مغزها

HeadHuntingمدتی است که درخواستهایی تحت عنوان شکار مغزها (Head hunting) به ما و حتما به دیگر کسانی که در حوزه مشابه ما کا رمیکنند، میرسد. این تقاضاها همیشه بوده و همیشه هم خواهد بود، اما به نظرم در کشور ما این موضوع خوب درک نشده و به همین دلیل هم (البته به نظر من) به این زودیها به جواب خوبی به صورت سازمان یافته و سیستمی نخواهد رسید.

مثل همیشه فکر میکنم که ابتدا باید بر سر تعاریف به توافق برسیم.

از نظر من شکار مغز، یعنی کسی را که مشخصات مناسب برای شغل کارفرمای ما را دارد را بیابیم، و شرایطی فراهم کنیم که او به استخدام کارفرمای ما درآید. اگر او کار هم دارد، خوب است او را به شیوه ای تشویق کنیم که کارش را تغییر دهد.

این در ظاهر کار بدی است اما شاید اگر کمی به عمق آن نگاه کنیم، شاید آن قدرها هم بد نباشد. اما قبل از اینکه به عمق برویم، اولین تجربه ام را از چنین درخواستی میخواهم با شما در میان بگذارم:روزی برای توضیح و معرفی سیستم به یک شرکت خارجی که در ایران کاری را (پروژه ای را) شروع کرده بود، دعوت شدیم. موضوع مربوط به حدود ۴-۵ سال قبل استو من با شور و حرارت سیستم را توضیح دادم و تمام سوالاتی که فکر میکردم ممکن است داشته باشند را هم پوشش دادم.

بزرگتری که از شرکت مزبور در جلسه بود، بعد از اینکه توضیحات من را گوش داد، با خونسردی توضیح داد که آنها در کشور خودشان از همین سیستم استفاده میکنند، اما برای این پروژه کوتاه مدت، در پی سیستمهای شکار مغزها هستند. آیا ما میتوانیم مهندسینی را که آنها میخواهند، پیدا کنیم و هر کجا هستند، آنها را به شرکت ایشان بیاوریم؟ در برخی موارد میگفت ما خودمان به شما میگویم که فرد مورد نظر کجا کار میکند!

طبیعی است که ما چون اینکاره نبودیم عذر خواستی و نفهمیدم سرنوشت آن کار چه شد. راستش من این اصطلاح را بارها شنیده بودم، ام اهیچگاه مستقیماً نه در ایران نه در جای دیگر با چنین درخواستی مواجه نشده بودم. نمیدانم چرا بهم برخورده بود!

hh4

در فرهنگ ما به این کار غر زدن میگویند. اصلاً در تمام دنیا هم این کار خیلی پسندیده ای نیست که شما با کارمند کس دیگری وارد مذاکره شوید. اما وجود چنین کسب و کارهایی در غرب و فرهنگ کاری غرب، امروزه کاملاً جاافتاده است و من هنوز هم خیلی معتقد نیستم که این کار برای بازار کار، کار بدی است، اما معتقدم که در ایران به این زودیها جواب خوبی نخواهد داد. دلیل اصلی اش هم همین تعبیر غر زدن و بار منفی است که این کار در فرهنگ ما دارد. هیچکس حاضر نیست که به این کار معروف شود که آدمهای سازمانهای دیگر را غر میزند و به این ترتیب این کار یک کار سیاه است.

اما آیا واقعاً این کار چه عواقبی دارد؟

اگر ما به عنوان سازمان بدانیم که کارکنان ما در معرض ربوده شدن هستند، بهتر به آنها رسیدگی نمیکنیم؟ کارکنانی که چند خواهان داشته باشند، حتما کارکنان لایقی هستند. اشتباه نکنید، کسی چند خواهان دارد که از این خوب بودنش سوء استفاده هم نکند. اگر بخواهد ناز کند، یا بازی در آورد، خیلی زود از مرتبه خواهان داشتن، تنزل میکند.

اگر یک بانک اطلاعاتی از تمام آدمهای خوب در هر سمت وجود داشته باشد، پیدا کردن منابع انسانی خوب، برای کارهایمان، راحت تر نمیشود؟ آیا افراد لایق در کارهای بهتر قرار نمیگیرند؟ البته ساز و کارها و روابط سازمان و کارکنان پیچیده تر خواهد شد، اما از یک سو، آدمها با چشمهای بازتری مراقب اطرافشان و پیشنهادهایی که دریافت میکنند خواهند بود، و از سوی دیگر هم سازمانها بیشتر به فکر نگهداری کارکنان خود هستند.

امروز اینکه خروج از سازمان یک گزینه است برای کسانی که سازمان فعلی توجه و رضایتشان را جلب نمیکند، جمله ای است که توهین آمیز تلقی میشود، اما این یک واقعیت است که اگر شما در سازمانی راضی نیستید و از همه چیز این سازمان گله مند هستید، باید دلیل خوبی برای ماندن داشته باشید.

فکر میکنم دیر یا زود، پدید شکار مغزها که این روزها به صورت موردی در کشور هست، به صورت سیستمی و فراگیر در خواهد آمد و فعال خواهد شد. ما نمیتوانیم خیلی با این پدیده مقابله کنیم، شاید بهتر باشد خودمان و سازمانهایمان را برای این موضوع آماده کنیم…

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲۴ دیدگاه

  1. ایوب می‌گه:

    درود جناب کمالیان
    با توجه به شواهدی که وجود دارد این پدیده در کشور ما هم به مرور جا باز کرده و منابع انسانی سازمان های مختلفی متولی این جریان هستند.
    علیرغم ظاهر نامطلوب این کار می تواند به افراد دارای مزیت رقابتی کمک کند که عرضه بهتری از توانایی ها و قابلیت هایشان داشته باشند برای سازمان ها نیز می تواند مکانیزم خوبی در پوشش خلاء سرمایه های انسانی باشد.
    در نمونه هایی که بنده نیز درگیر آن شده ام شاید روال و منطق سیستمی خاصی برای آن ترسیم نشده اما جنس تعاملات و ارتباطات این فرایند به مرور پخته تر و بهینه تر شده است.
    پاینده باشید

  2. هاشمی می‌گه:

    سلام
    وای اگر که این اتفاق در ایران هم بیفتد چه می شود. آنوقت دیگه بازار آدمهایی که با پارتی بازی انتخاب میشوند چقدرکم می شود. به نظر من این حق هر انسانی هست که به دنبال شرایط بهتری از هر نظر بگردد و برای این کار هم اسم »بُر زدن« را مناسب نمیدانم. اگر کارفرما لایق این کارمند باشد به هر قیمتی هم که شده نگهش میدارد.

  3. اباذرنفيسي می‌گه:

    سلام.
    واقعیتش اینه که منهم به کمیسیون نرم افزار سازمان نصر اصفهان همین پیشنهاد را بصورت یک طرح کامل به نام “کارشناس” دادم. و در مزایایش همین بس که شما یک رزومه قدرتمند از اشخاص دارید که خود سازمانهایی که شخص در آنها کار کرده است و مشتریانی که وی را میشناسند آنرا میسازند بنابراین بانک خوبی خواهد بود برای انتخاب بهترین گزینه. اما دقیقا در اولین دفاع من، با حمله همه اعضای کمیسیون مواجه شدم که میگفتند میخواهی نیروی ما را ببری؟
    متاسفانه نگاه صاحبان کسب و کار الان یک سکه دو رو است که ذاتا تقلبی است. یک روی آن اینکه میخواهند حتما نیرو را نزد خود نگه دارند و حاضر به برجسته سازی او نیستند و از سوی دیگر به او میگویند تو خیلی هم ارزشی نداری، خواستی بری برو، شرکت مشکلی پیدا نمیکنه نهایت یکی دو ماه سختی روی دوش خودمان و دیگر کارمندان هست تا جای تو پر بشه!
    این مسئله را باید در حوزه فرهنگ و آموزش به شدت بهش پرداخت. هم صاحبان کسب و کار نیاز به آموزش و فرهنگ سازی دارند هم کارکنان و آنهم اینکه باید به کارمند یادداد که تو ارزشمندی تا جایی که ارزش را زیر پا نگذاری و به صاحبکار یاد داد که تو هم ارزشمندی و این ارزش را از کارمندان با ارزش به دست آورده ای. ارزشهایت را ساده حراج نکن

  4. @ایوب
    سلام
    ممنون از مشارکت در بحث. حتما شما تجارب مفیدی دارید که امیدوارم آنها را با بنده و دیگر دوستان به اشتراک بگذارید.
    به نظرم چنین راهکارهایی گریز ناپذیر هستند و به جای مقاومت در برابر آنها، باید کاری کنیم که بی ضررتر و مفید تر به اجرا درآیند. فکر میکنم هنوز آماده برای این سیستمها نیستیم.
    سربلند باشید
    کمالیان

  5. هاشمی می‌گه:

    منهم با نظر آقای نفیسی موافقم. در کشور ما وقتی یک سازمان/ارگان تعدادی نیروی خوب داره نه حاضره که برای این نیروهای خوبش مزایایی قایل بشه و نه میگذاره که برای پیدا کردن شرایط بهتر به دنبال جایی بهتر باشه. نمونه حی و حاضرش هم خودم هستم. در محل کار هیچکونه مزایایی به خاطر تخصص من حاضر نیستند بهم بدن اما به محض اینکه حتی حرف از رفتن میزنم با جملاتی مشابه اینکه کجا میخوای بری همه جا همینطوره یا اینکه تو نیروی خوب ما هستی ما بهت نیاز داریم .و هزاران حرف از این دست.
    مثلا در سازمان ما طرحی گذاشتن بنام بانک اطلاعات مدیران. با برگذاری آزمون و مصاحبه نخصصی و بعد از اینکه من بالاترین نمره کشور را بدست آوردم با این صحبت مسئولین روبرو شدم که: «خوب حالا که چی؟ نمرت خوب شده که شده معنیش این نیست که تو نیروی خوبی هستی»!!!! واقعا جای تعجب نداره اگه که شخصی مثل من بذاره بره.

  6. @هاشمی
    دوست عزیز
    هر روشی آسبهای خودش را دارد. مطمئن نباشید که همه چیز درست پیش برود. اقلاً تجربه جهانی آسیبهایی را نشان داده است.
    سربلند باشید

  7. @اباذرنفیسی
    سلام آقای نفیسی عزیز
    به نظرم باید به آن دوستان هم حق داد. اینکه اطلاعات کارکنان سازمانی، بدون هیچ تعهد و قیدی در اختیار گروه وسیعی که در همان حوزه هم فعالیت میکنند، باشد، چندان دلگرم کننده نیست. باید راهکارهایی برای حفاظت منافع و اطلاعات سامزانها اندیشیده شود تا اطمینان به وجود آید.
    سربلند باشید

  8. @هاشمی
    آقای هاشمی عزیز
    و من کنجکاو شدم که بدانم شما چه کردید؟ ماندید؟ یا رفتید؟ و چرا؟
    ممنون

  9. مریم افضلی می‌گه:

    سلام

    علاوه بر مسئله فرهنگی که مطرح کردید فکر می کنم دلیل دیگه می تونه این باشه که اقتصاد ما بسته است. بازار رقابتی کم دیده می شه. درصد بیکاری بالاست. بنابراین شرکت ها کمتر احساس می کنند که به فلان فرد با فلان تخصص تو فلان سازمان احتیاج دارند پس باید شکارش کنند!

  10. یک ریال می‌گه:

    شاید هنوز نیروهای متخصصی که شرکتهای دیگر به دنبال دزدیدن او باشند در ایران کم هستند. البته این نظر من و در حوزه ی تخصصی کار من است. اخیرا کارشناسان خوبی که از شرکت ما جدا شده اند دو مسیر را رفته اند: ۱- کانادا (که البته از چند سال پیش اقدام کرده بودند) ۲- تاسیس شرکت خصوصی و انعقاد قراردادهای شبه آزادکاری(freelancing)
    البته چند مورد هم بود که پرسنل جذب شرکتهای رقیب یا با کارکرد مشابه شدند ولی کسی به دنبال آنها نیامده بود.
    شرایط در حوزه های کاری متفاوت، فرق می کند اما به نظر من متخصصی که ارزش دزدیدن داشته باشد کم داریم(به نسبت جمعیت)
    شما همین دنیای بلاگنویسی را بگردید، اگر در هر زمینه ای (به جز معرفی گجتهای روز دنیا) توانستید ۱۰ وبلاگ خوب و پر محتوا پیدا کنید!

  11. @مریم افضلی
    سلام
    با شما موافقم که علاوه بر فرهنگ جنبه های دیگری هم هست، که به نظرم با مطالعه تجربه های خارجی میشود به روشهای خوب و مناسبی برای خودمان برسیم. ترسم از ان است که کپی برداری جواب خوبی ندهد.
    سربلند باشید

  12. @یک ریال
    سلام
    موافقم که سطح عمومی تخصص و کارایی در کشور بالا نیست، بهتر است بگویم کمتر از نیاز کشور است. اما فکر میکنم در همین سطح هم مراجعه مستقیم به افراد جذابیت بیشتری میتواند داشته باشد. این میتواند تهدید باشد، یا فرصت. بسته به رویکردمان به قضیه.
    سربلند باشید

  13. الهام می‌گه:

    فعلا که غرب به سادگی متخصص های ایرانی رو شکار می کنه و بعید می دونم حالا حالا ها کسی به فکر مقابله باشه.

  14. اباذرنفيسي می‌گه:

    @وفا کمالیان
    سلام.
    جناب کمالیان عزیز کاملا با شما موافقم. اما خود این با داشتن یک راهکار مناسب (که دیده شده بود – مانند سو کردن هم فرد و هم شرکت شکارچی فرد بدون موافقت کتبی شرکت مبدا، یکی از آنهاست. ) میتواند عاملی باشد برای رعایت اخلاقیات حرفه ای. یعنی حداقل من فکر میکنم چیزی مانند بازیکنان و باشگاههای آنها و فصل نقل و انتقالات، میتواند وجود داشته باشد. در اینحالت هم فرد موفقتر است هم سازمان و هم با یک job rotation فراگیر بین سازمانی همکاران جلوگیری می شود از افسردگی و خروج نابهنگام یک فرد مستعد و متخصص از یک حرفه.

  15. هاشمی می‌گه:

    @پوینده دهکده جهانی
    متاسفانه علی رغم میلم مجبور به ماندن هستم. چون گزینه های مناسب جهت رفتن پیدا نکردم. البته امیدوارم در آینده گزینه مناسبی پیدا کنم و از این سازمان ضعیف برم.

  16. @الهام
    متاسفانه درست میفرمائید، اما در سطح خودمان هم این موضوع مهم است، بین شرکتهای ایرانی.
    سربلند باشید

  17. @هاشمی
    جناب هاشمی عزیز
    میبینید؟ من منظورم همین نکته ظریفی بود که شما اشاره فرمودید. شما آن قدر هشیار هستید که به علت تامین نشدن خواسته ها و انتظاراتتان از سازمان، به هر جایی اسباب کشی نمیکنید. این نقطه ای است که میشود روی آن سازندگی را آغاز کرد.
    من باورم این است که ما روی گزینه ترک سازمان که به نفع هر دو طرف هم هست (بحثی است مفصل) خوب فکر نمیکنیم. به نظرم در درون شما نقد و کینه ای به سازمان مانده که خیلی هم بد است. امیدوارم با هشیاری و درکی که در این نوشته ها نشان دادید، این را تبدیل به یک ارتباط خیلی خوب و سازنده با سازمان کنید و همانجا بمانید:-)
    سربلند باشید

  18. @اباذرنفیسی
    درست میفرمائید. من شک ندارم که شما برای رفع تهدیدها، فکر کرده بودید، اما جناب نفیسی عزیز، فکر من و شما کافی نیست، راضی شدن و مطمئن شدن طرف مقابل مهم است، که وقتی فراهم نشود، منجر به چنین مشکلاتی میشود.
    مثال باشگاهها و نقل و انتقالات مثالی است که میتوان روی آن بحث کرد.
    تاکید میکنم که به نظرم ورود به این وادی اجتناب ناپذیر است، به نظرم ما باید قبل از ورود و به جای مقابله های بد و مخرب، به فکر بومی سازی و رفع تهدیدهای این مشکل باشیم و البته اول شناسائی این تهدیدها.
    استقبالی که از این مطلب بسیار مقدماتی من شد، نشان میدهد که این موضوع یکی از دغدغه ها و شاید نیازهای بازار منابع انسانی است.
    ممنون که مشارکت میکنید
    سربلند باشید

  19. هاشمی می‌گه:

    با سلام
    و تشکر از راهنمایی های بزرگوارانه شما. امیدوارم با راهنمایی های شما به این امکان دست پیدا کنم.
    به نظر من داشتن یک دیتابیس از افراد با تخصص های مختلف میتونه کمک بسیار بزرگی به پیشرفت کشور کنه. مثلا وب سایتی به نام Linkedin.com وجود داره که بنده هم عضو این سایت هستم. در این سایت افراد بسیار زیادی با تخصص های مختلف ثبت نام کرده اند و شما برای پیدا کردن فرد مورد نظر کافیه در اون یه سرچ کوچولو بزنی با افراد با تخصص مورد نیاز شما را لیست کنه و در اختیارتون قرار بده.
    حالا به نظر شما سایتهایی از این دست در کشورمون چه مزایایی میتونه داشته باشه. مثلا در یک ارگان دولتی پروژه ای تعریف میشه ولی افرادی متخصص در اون موضوع را در اختیار نداره. حالا اگه دیتابیس اینچنین وجود داشته باشه اون ارگان میتونه بفهمه افرادی با تخصص های مورد نیازش در کدامیک از ارگانهای دولتی وجود دارند و از اون افراد بصورت قرضی استفاده کنه. با این کار هم هزینه های دولت کاهش پیدا میکنه و هم اون افراد متخصص تر میشن و مفید تر.
    ولی پیش نیاز همه اینها همینطور که بیان شد فرهنگ سازی.

  20. @هاشمی
    باز هم سلام
    ببینید نفس داستان خوب است و شکی نیست. اما همین لینکدین، توسط هم میهنان ما درست استفاده میشود؟ مگر شبکه مشابهی سالها قبل درست نشد؟ همه متخصصان هم رفتند نام و نشانشان را گذاشتند، چه شد؟ تا آنجا که بنده میدانم، اقلاً به عنوان یک منبع جدی مطرح نیست. http://www.irexpert.ir
    حتی لینکدین هم به نظر من یک بانک اطلاعات متخصصین نیست، یک محل برای ارتباط سازی است که بر اساس تخصص و شغل ساماندهی شده.
    در فرمایشات شما و سایر دوستان، چندین پروژه قابل رویت است که همه هم مفید هستند، اما به نظرم بنده، مهمترن مانع در راه همه این فکرها تا به عمل برسند، این است که ما خوب یاد نگرفته ایم که با هم کار کنیم، با هم تعامل کنیم (خود بنده صادقانه باید بگویم که در این حوزه خیلی ضعفهای جدی دارم).
    بعد از آن ما تعریف مسئله را خوب نمیدانیم. الان به نظرم شما و در ذهن شما تعریف مسئله یک چیز است، در ذهن من و دیگر دوستان چیزی دیگر و ما هم یاد نگرفته ایم که اول درکمان را یکسان کنیم، بعد وارد کار شویم.
    من جسارتا اینها را موانع میدانم و امیدوارم روزی رفع شوند.
    یادش به خیر، دوست عزیزی میگفت عده ای بشویم و هر چند وقت یک بار دور هم بنشینیم، حرف بزنیم، ای بنوشیم، موضوع طرح کنیم و … نمیدانم چه شد (میدانم، همان ضعف تعاملی که عرض کردم، آفت آن ارتباط هم شد) که دیگر خودش را هم زیارت نمیکنیم :-)
    خلاصه باید مقدمات را حل کنیم، گام به گام، با صبر و تانی، تا یکی کمی کند شد، نگوئیم خنگ است، تا یکی تند رفت، نگوئیم خودخواه است.. این است که نمیشود و خیلی سخت است. من خودم ک اقلاً در این حوزه ها خیلی ضعف دارم….
    مفصل شد، ببخشید
    سربلند باشید

  21. مهرعليزاده می‌گه:

    جناب کمالیان عزیز
    همانگونه که فرمودید این مساله بستگی به نگرش ما به موضوع دارد. ولی سوالی اینجا برای من مطرح شده و خصوصا در نهادهای دولتی بشدت دیده میشود اینکه : ” معمولا برای فردی که پیشنهاد کاری بهتری در سایر دستگاهها و نهادها دارد ولی به هر دلیلی ترجیح ماندن دارد و میماند، مدیران سازمان اقدام به تخریب وجهه فرد مورد نظر نموده و به طریقی (مثلا ارجاع کارهایی که فرد بوضوح از عهده انجام آن بر نمیاید، بدگویی و به قولی زیرآب زدن نزد مدیران سازمان مقصد و..) اقدام به بی کفایت نشان دادن فرد مورد نظر مینمایند (خصوصا پس از حصول اطمینان از ماندن فرد مورد نظر)”
    تجربه اندک من نشان داده که عدم عکس العمل و سعی در آرام کردن اوضاع نتیجه عکس داده و دال بر صحت گفته های مغرضانه شمرده میگردد. پیشنهاد شما چیست؟

  22. @مهرعلیزاده
    سلام
    رفتارهای بد در همه سازمانها در تمام دنیا هست. به نظرم نکته ای در این فرمایش ما مستطر است که شاید کمتر به آن توجه میکنیم. اگر فرد واقعا شایسته است، و در سامزان مقصد خواهان دارد، یعنی کسانی قدر او را واقعاً میدانند، این رفتارهای بد، نباید اثری داشته باشد. ترتیب دادن یک فرایند منطقی خداحافظی از طرف فرد، به این موضوع کمک میکند، شاید این رفتارهای بد، عکس العمل آنچه که “بی معرفتی” یا قدرناشناسی میدانند باشد.
    به نظرم فرایند خداحافظی باید خیلی فکر شده باشد. گاهی ما که میخواهیم برویم ، چنان رفتار میکنیم که سازمان مبدا فکر میکند در حال فخر فروشی و منت گذاشتن هستیم، شاید رفتارهای ما عامل اصلی و انگیزه آن رفتارهای بد بوده باشد.
    من طرفدار یک مذاکره رو در رو و صریح هستم که بگوئیم من متاسفانه در صدد ترک این سازمان هستم، که خیلی هم خوب وبده اما من و سامزان (نه فقط سازمان یا نه فقط شمای مدیر) در این عدم موفقیت نقش نداشته ایم.
    من آماده ام که کارهایم را تحویل دهم، مسئولیتهایم را تمام و کمال به انجام برسانم و در بازه یک ماهه آینده سازمان را ترک کنم.
    فکر میکنم برخورد سازنده و مثبت به هنگام ترک سازمان خیلی مهم است اما البته نمیتوانم منکر وجود افراد بیمار یا کج رفتار در سازمانها هم بشوم. فکر میکنم این برخورد حتی آنها را هم تا حدودی خلع سلاح میکند.
    امیدوارم موضوع را درست درک کرده باشم.
    سربلند باشید

  23. مهرعليزاده می‌گه:

    @پوینده دهکده جهانی
    ممنونم
    گاهی خودمان متوجه نمیشویم و تلنگری از بیرون واقعیات را برما روشن میکند. کاملا صحیح میفرمایید که این مسائل میتواند از سوی طرف مقابل ما به عنوان فخر فرشی معنی شود (در صورتی که ما حق طبیعی خودمان میدانیم) و نیازمند این است تا با رفتار مناسب جلو این گونه برخوردها را گرفت و بقول شما طرف مقابل را خلع سلاح و جو را آرام کرد (خواه برای رفتن خواه برای ماندن). متاسفانه این برخوردها نیازمند آموزش فراوان و کسب تجربه بسیار است:(
    با سپاس

  24. @مهرعلیزاده
    سلام
    پذیرا بودن شما نسان از بلوغ فکری و سازمانی شما دارد و از این بابت هم متشکرم هم خوشحال.
    سربلند باشید