مدلهای بلوغ

maturityمدیران و صاحبان شرکتها، در بسیاری مواقع، به خصوص در مقاطع حساس از عمر شرکت نیاز یا علاقه دارند که بدانند شرکتشان از یک دیدگاه خاص (مثلاً توجه به استراتژی، یا نوآوری، یا توجه به منابع انسانی یا سیاستهای بازاریابی یا…) در چه سطحی است. این نیاز و علاقه هم مختص ایران نیست، در تمام جهان چنین نیاز و علاقه ای وجود دارد. شاید اگر نباشد این علاقه و توجه، کسب و کار دچار مشکلاتی شود، که به نظر بنده، میشود.

برای پاسخ به این نیاز، سازمانهای مرجع، مشاوران مدیریت و دانشگاهها، هر یک به نوعی و بر اساس دیدگاهی، مبادرت به توسعه مدلهایی تحت عنوان مدلهای بلوغ سازمانها Maturity Models نموده اند. اگر سری به گوگل بزنید و جستجوئی تحت همین عنوان (Maturity Model) بکنید، به دنیائی اطلاعات در این خصوص دست خواهید یافت. خبر خوب این است که سنجش سازمانتان بر اساس هر یک از این مدلها و در هر یک از این حوزه ها هم کاری ساده است. خودتان اگر واقع بین باشید، به سرعت سطح سازمان خود را در هر زمینه، درخواهید یافت. اما این مدلها چیستند و وقتی سطح خود را یافتیم، گام بعدی چیست؟

ابتدا نگاهی بکنیم که این مدلها چیستند؟

مدلهای بلوغ این امکان را به سازمان میدهند، تا خودرا، فرایندها و ابزارها و روشهایش را با بهترین شیوه ها و فرایندها، مقایسه کند و ببیند در کجا ایستاده است؟ بر اساس اطلاعات و نشانه هایی ساده، سازمان در می یابد که در چه سطحی از بلوغ در حوزه مورد نظرش قرار دارد.

با روشن شدن این سطح، حالا نوبت این است که بپرسیم، خوب بعد چه میشود. گام بعدی گزیده ای در حدود موارد زیر خواهد بود و سازمان مزبور به شما در این گامها کمک میکند:

  • سطح بلوغ خود را بر اساس شواهد روشن، در می یابید.
  • میتوانید سطح بلوغ خود را با سازمانهای دیگر، یا بین بخش های مختلف سازمان خود، مقایسه کنید. خیلی ساده است، فقط با اطلاع از چند نشانه، این کار با دقت قابل قبول قابل انجام است.
  • با خودارزیابی آشنا میشوید، به همین سادگی.
  • با روشهای پرسشگری و امتیاز دهی سازمان آشنا میشوید.

خوب است همینجا نگاهی به برخی از این مدلها بکنید و ببینید چه میگویند. اینجا فهرستی از اینها آورده شده است، اما به اینها اکتفا نکنید و خودتان یک جستجوی گوگلی هم بکنید تا ببینید چه مدلهایی هست. اما در اینکه در بین دو سطح، در کدام قراردارید، خیلی زمان صرف نکنید، میتوانید به خودتان امتیاز بهتر از واقع هم بدهید، نگاه کنید که تا کجا باید بروید. این مهم تر است.

یکی از نمونه های خیلی خوب، مدل بلوغ مدیریت راهبردی است که توسط همان موسسه ای ارائه میشود که بحث کارت امتیازی متوازن را مطرح کرده است. (اینجا)

باید این فرض را بپذیریم که اگر بدانیم که کجا هستیم، یا به عبارت بهتر بدانیم که چه میدانیم و چه نمیدانیم، بهتر میتوانیم رشد کنیم و بهتر شویم. از سوی دیگر اگر بتوانیم خود را با یک مبنا مقایسه کنیم، خیلی بهتر درک میکنیم که مجا هستیم و ریشه برخی ناکامیها کجاست. در مورد همین مدل بلوغ مدیریت اسنرانژی، سازمانی را در نظر بگیرید که هزینه های گزاف خرج تدوین و اجرای استراتژی خود میکند، اما نتیجه نمیگیرد. نگاهی گذرا به این مدل به این سامزان نشان میدهد که کجای کارش ایراد دارد. خیلی ساده است.

مثال دیگر، مدل بلوغ در نوآوری است. نمونه دیگر، مدل بلوغ در مدیریت تغییر است. اینها به ما نشان خواهد داد که وقتی آقای جابز آمد و کل شرکت اپل را زیر و رو کرد، تقریبا تمام محصولات را دور ریخت و یک محصول جدید و یک نسل جدید محصولات را مطرح کرد، در اوجه بلوغ نوآوری و مدیریت تغییر بود که توانست این کارها را بکند و میتوانیم ببینیم که آیا نوآوری در سازمان ما در حد چند جرقه است، یا فرایندی جاافتاده و جاری است؟

اما از این ساده تر آن است که شما هم میتوانید مدل ذهنی مناسبی بر این اساس بسازید، میتوانید بلوغ خودتان یا سازمانتان را با مدلی که خودتان میسازید، بسنجید. این یکی خیلی جالب خواهد بود. مثلاً شما میتوانید تصور کنید که یک آدم بالغ به لحاظ عقلی و اجتماعی، باید بتواند چگونه تعامل کند. آنگه ببینید که خودتان چطور تعامل میکنید، یا در سازمانتان چطور تعامل میشود. ممکن است ۴۰ یا ۵۰ ساله باشید، اما هنوز مانند یک کودک تعامل میکنید (چه به عنوان فرد، چه به عنوان سازمان)، آن وقت متوجه میشوید که باید برای بلوغ، تلاش کنید. این لینک شاید برایتان جالب باشد.

مثلاً در تمام وبلاگها، هستند افرادی که میآیند، نه اسمی و نه آدرسی میدهند، فحاشی و یاوه گوئی میکنند و میروند. ممکن است اینها آدمهایی ظاهراً بالغ و بعضاً موجه باشند، اما همین بلوغ تعامل، یا بلوغ در حوزه هایی که من و شما میتوانیم تعریفشان کنیم، در آنها رخ نداده است.

یادتان باشد که این مدلها در هر حوزه سطوحی را مشخص میکنند، منمعمولاً ۵ سطح، که اغلب با سطح “غایب یا موردی” شروع میشوند تا سطح جاافتاده و جاری به صورت یک شایستگی سازمانی، پیش میروند. یعنی مثلاً نوآوری در سازمان شما، هست، اما موردی است. این همان آفتی است که اکثر مدیران به آن گرفتارند. آنها یکی دو مورد را به عنوان نمونه مطرح میکنند و نمیخواهند قبول کنند که اینها موردی بوده، اینها شانسی بوده و سالهاست که نمونه های آنها تکرار نشده، پس باز هم در جا میزنند و هرگز بالغ نمیشوند. درک نمیکنند که در سامزان بغل دستی، هر ماه یک نوآوری دیده میشود و برای این دیده شدن، برنامه وجود دارد.

خبر خوب این است که وقتی در پی بلوغ در یک حوزه بودیم، حوزه های دیگر هم تحت تاثیر قرار میگیرند. مثلاً شما نمیتوانید در پی بلوغ در نوآوری باشید، اما بلوغ در مدیریت تغییر نداشته باشید، بلوغ در مدیریت سرمایه های انسانی نداشته باشید. این خبر خیلی خوب است. شما در یک جهت تلاش میکنید، اما پاداش شما، چند وجه خواهد داشت.

به نظرم خوب است گاهی در خلوت، بلوغ خودمان و سازمانمان را نسبت به مدلهایی که لازم هم نیست خیلی معروف و پیچیده باشند، بسنجیم و برای بهبود اوضاع و حرکت به سمت بلوغ تلاش کنیم و برنامه داشته باشیم.

تجسم کنید اگر قرار بود یک انسان در سن ۱۴ سالگی متوقف شود و دیگر بلوغ عقلی بیشتری پیدا نکند، چه وضعی داشت؟ ممکن است سازمانهای ما هم، علیرغم فروشهای بزرگ، محصولات خوب و … همین وضع را داشته باشند و به این ترتیب نتوانیم در مقابل تهدیدهایی که با آنها مواجه هستیم، به نحو صحیح مقاومت کنیم.

راستی در چه سطحی از بلوغ هستیم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۳ دیدگاه

  1. سلام – گاهی اوقات نمیدانیم کجا هستیم یا چه وضعیتی داریم ، اما گاهی اوقات میبینیم ( یا میشنویم ) اما باور نمیکنیم !

  2. @آرمین خوشوقتی
    سلام
    این مدلها که حتما همه با نوعی از آنها مواجه و آشنا بوده اند، اصلاً کارشان همین است که شما فرمودید. ماهم وظیفه داریم که باور کنیم، فرار نکنیم.
    سربلند باشید