مراحل تغییر فردی

theprocessoftransition

نوشته قبلی به انتخاب ابزار مناسب با محوریت  آموزش اشاره کردم. آنجا بحث پذیرش به عنوان یکی از گامهای مهم مطرح شد و توسط دو تن از دوستان مورد بحث قرار گرفت. به نظرم رسید ارائه دیدگاهی در این مورد از یک کتاب خوب، شاید خالی از لطف نباشد و کاستیهایی که در نوشته قبلی بود را جبران کند.

بحث تغییر شخصی مهم است، خیلی. دشوار هم هست، خیلی بیشتر. باید اعتراف کنم که آنچه خوانده و دیده ام را فقط مقدارکمی موفق با اجرایش شده ام. نوشتن این یادداشتها به مفهوم آن نیست که من خودم در انجام آنها توفیق داشته ام، اما چنانکه قبلاً هم نوشته ام، اینکه من، که اینها را مینویسم موفق نشده ام، معنی اش این نیست که این کار مشکلی دارد. امیدوارم شما موفق تر باشید.

حالا موضوع مراحل تغییر فردی به نقل از آن کتاب خوب را بخوانید و امیدوارم بپسندید.در صفحه ۳۷ آن کتاب اینطور نوشته شده است و من هم لابلای آن مواردی را اضافه کرده ام:

در این بخش به تشریح گام به گام پنج مرحله اساسی در تغییر فردی پرداخته میشود و در هر گام مثالی هم ارائه میشود. توجه داشته باشید که در طی کردن ۲ گام نخست، بازخورد نقش بسیار مهمی ایفا میکند:

گام اول – آگاهی :

این یک گام اساسی است که بدانیم که هستیم و دیگران ما را چگونه میبینند. اگر فکر میکنید که درک دیگران مهم نیست و من همین هستم که هستم، در عبور از این گام مشکل خواهید داشت. برداشت افراد دیگر از ما، مهم است. آنها با ما کار یا زندگی میکنند، برداشتی که آنها از ما دارند میتواند مانع ایجاد یا توسعه ارتباط میان ما شود، باید برای برداشت دیگران از خودمان ارزش قائل باشیم، چون ما انسان هستیم و ارتباطات اجتماعی، یکی از برجسته ترین شاخصه های ماست. این یک نکته رفتاری برای Low I هاست. نخستین نکته ای که در آموزش این افراد روی آن کار میشود، درک اهمیت برداشت دیگران از ما و اصلاح این باور است که دیگران و برداشتهایشان مهم هستند. این کار با مثالهای متعدد و عملی و احتمالاً یک یدو مورد نقش بازی کردن در موقعیتهای واقعی بازسازی شده، میتواند رخ دهد.

مثال: به علی گفته شده که فرامرز، همکاری که به تازگی از بخشی دیگر به تیم آنها ملحق شده و هفته قبل او را ملاقات کرده است، فکر میکند که او (علی) فردی بی توجه است و در جلسه ای که در مورد کارهای پروژه در هفته قبل تشکیل شد، رفتار مناسبی  با او نداشته است. حالا علی میداند که برداشت فرامرز از او چیست، اما واقعاً درک نمیکند که چرا او چنین برداشتی کرده است!

گام دوم – درک :

هدف در این گام، دریافتن علت هاست. به این معنی که بفهمیم رفتار ما (که از نظر ما یا درست است یا موجه بوده است) چگونه بر دیگران اثر میگذارد و چه اثری میگذارد و این اثر منجر به چه برداشتی از ما نزد آنها میشود.

ادامه مثال: فرامرز، رفتار علی را نامناسب ارزیابی کرده بود چون علی بدون اینکه وقتی برای سلام و احوالپرسی با او، به عنوان یک عضو جدید تیم اختصاص دهد، با عجله جلسه را ترک کرده بود. علی تا حدودی خجالتی است و معمولاً وارد صحبتهای دوستانه و صمیمی نمیشود، مگر با دوستان صمیمی و شناخته شده اش. این فرایند هم برای او معمولاً چند ماه طول میکشد. علی حالا درک کرده است که فرامرز از او اجتماعی تر است و به همین دلیل احتمالاً خروج سریع او از اتاق جلسه را به گونه ای دیگر تعبیر کرده است. تعبیری که نیت علی نبوده است.

لابد افرادی را دیده اید که حالا دوستانی صمیمی هستند اما میگویند که روزهای اول روابطشان خیلی سرد بوده است. همینطور افرادی را که هنوز بعد از سالها کار و همراهی، روابطی خشک و رسمی دارند.

نکته: مربی ها یا همکاران مورد اعتماد میتوانند منبع کمک رسان بسیار خوبی برای رد شدن از این دو مقطع باشند. آنها میتوانند با سخن چینی وضع را بدتر کنند، یا با انتقال غیر آزارنده برداشتها، به افراد کمک کنند که از این گامها به صورت مثبت عبور کنند.

گام سوم – پذیرش:

نکته اساسی که اینجا رخ میدهد این است که شما میپذیرید که مسئولیت رفتار شما با شماست. این باور که من همینم، همینطور زاده شده ام و همینطور خواهم مرد، رویکردی است که در این مرحله اصلاح میشود. مرکز کنترل بیرونی، اینجا میتواند نقش مقاوم را بازی کند.

ادامه مثال: علی میپذیرد که رفتارش از سوی فرامرز کمی منفعلانه و غیر صمیمی برداشت و درک شده است. علی در عین حال میداند که برای همکاری خوب با فرامرز که لازمه موفقیت پروژه است، باید سعی کند که او را زودتر از زمانی که معمولاً طول میکشد، بشناسد و درک کند.

گام چهارم – تعهد:

این یک وعده و قرار درونی است که فرد متعهد میشود تلاشی خالصانه و جدی را به کار بندد، تا رفتارهایی را که قبلاً پذیرفته تحت کنترل و مسئولیت او هستند، تغییر دهد.

ادامه مثال: علی با خود فکر میکند که او واقعاً و جداً میخواهد که این پروژه را به یکی از دستاوردهای موفقیت آمز خود تبدیل کند. از این رو به عنوان اولین اقدام با خود قرار میگذارد که با تمام اعضای تیم صحبت کند و از آنها بخواهد که در شناخت بهتر یکدیگر، جدا تلاش کنند و برای این موضوع وقت بگذارند.

اینجاست که علی نقش یک رهبر سازمانی را ایفا میکند، او نه تنها درک کرده که کار خودش ایرادی داشته است، دریافته است که این مشکل برای همه دیگران هم مطرح است. به جای اینکه به آنها دستور دهد که چنین و چنان کند، درک میکند که راه حل این مشکل درک افراد از یکدیگر و نزدیک شدن به هم است. او احتمالاً برای این کار یک برنامه گروهی که تماماً هم کاری نباشد، ترتیب میدهد. یا مثلاً پروفایلهای رفتاری یا شخصیتی افراد را در جمعی خودمانی برای افراد توضیح میدهد و از آنها میخواهد که در مورد خودشان به همکارانشان اطلاعات بدهند.

نکته:ما باید ابتدا بپذیریم که آنچه که باید تغییر کند در کنتزل ماست. به علاوه باید شخصاً خودمان متعهد شویم که واقعاً تغییر کنیم! گامهای سوم و چهارم باید توسط خود فرد طی شوند، خودش باید به این باور برسد. ممکن است در چگونه رسیدن به این نقطه، درس یا مربی به آنها هزاران راه و تکنیک را یاد بدهد، اما نهایتاً خود آنها هستند که باید باور کنند که این مسئله در اختیار و کنترل آنهاست و سپس تعهد درونی داشته باشند.

روان شناسانی که در حوزه اعتیاد و کمک به ترک اعتیاد کار میکنند، اصراری ویژه دارند که فرد مددجو، حتماً باید خودش به آنها مراجعه کند، نه اینکه بستگانشان بیایند و دستورات را بگیرند و ببرند. این اصرار شاید برای آن باشد که مطمئن شوند فرد به این مرحله (تعهد) رسیده باشد.

گام پنجم – اقدام :

این مرحله در واقع کارهایی عملی هستند که انجام داده میشوند و دیگران آنها را میبینند. این اقدامات باید تداوم داشته باشند تا هم افراد آنا را مشاهده کنند و هم باور کنند که این یک تغییر واقعی است. نباید انتظار داشته باشیم که عمری پرخاشگری با یک اقدام خوب، از اذهان پاک شود. اما از دیگر سو، افراد هم نباید انتظار یک انقلاب عمده را داشته باشند، آنها هم باید آستانه تحمل خود را بالا ببرند، باید هر نشانه کوچک از تغییر را هم تشویق کنند، و از همه مهمتر آنها هم باید به نقش خود در موقعیتهایی که با این فرد پیش آمده فکر کنند، شاید آنها هم کاملاً بی نقص نباشند و آنها هم نیاز به برنامه ای برای تغییر داشته باشند.

ادامه مثال: علی با خودش قرار میگذارد که در ملاقات بعدی با فرامرز برخوردی گرم تر داشته باشد و با او یک احوالپرسی صمیمانه کند. حتی از او بپرسد که از چه راهی به منزل میرود، شاید بتوانند مسیری را با هم طی کنند. به طور طبیعی این رفتار برای علی کمی سخت خواهد بود، او این کار را تا به حال انجام نداده است. اما حالا با خودش فکرکرده و در یافته که تا کنون چندین موقعیت خوب را برای یافتن دوستان و همراهانی بهتر، به خاطر عذم غلبه و مواجهه با این کاستی در خودش، از دست داده است.

اینجا برخورد گرم فرامرز به اقدام علی، شرایط را برای او بسیار آسان میکند و او را به ادامه این کار تشویق میکند. تصور کنید که فرامرز با ترشروئی و سردی با علی برخورد میکرد. آن وقت چه میشد؟ همچنین از این راه علی متوجه میشود که فرامرز قرار است به سفری همراه خانواده برود، پس به خود میسپارد که در جلسه بعدی، حتماً از او در مورد سفرش سوال کند. این اقدام او در هفته بعد، از سوی فرامرز به عنوان توجه به یک همکار و در عین حال کاری صمیمانه ارزیابی میشود.

میبینید که شروع رابطه، یک گام اساسی بود، وقتی سد اول شکسته شد، گامهای بعدی با توسعه روابط سریعتر و راحت تر طی میشوند. حالا High D ها که حوصله جزئیات و حاشیه ها را ندارند و Low I   ها که توسعه ارتباط را کاری سبک و غیر ضروری می بینند، باید درک کنند که این کارها و این اقدامات هم برای توسعه روابط و برای جلب همکاری افراد لازم هستند. اینها هم در دوره های آموزشی صحبت میشوند.

میتوان به این فرایند از دیدگاه نردبان یادگیری هم نگاه کرد. خودتان میتوانید این گامها را در قالب چهار مرحله کسب یک شایستگی ببینید.

شما درکجای این گامها هستید؟ شما در چه حوزه هایی نیازمند تغییر هستید؟ خودتان را چقدر میشناسید؟ چقدر میتوانید درمورد خودتان صحبت کنید و توضیح دهید؟

تصویری که در صدر این نوشته آمده، مسیر روانشناسی تغییر را نشان میدهد، این احساسها را احتمالاً در این مسیر تجربه خواهید کرد، نترسید، نگران نشوید، و نخواهید شد، اگر پذیرفته باشید و متعهد شده باشید.

سربلند باشید

 

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲ دیدگاه

  1. ابراهیم گفت:

    سلام.
    چرا اون آدمک تو عکس بالا از پینوکیو آخر تبدیل میشه به آدم واقعی؟ جدی!

  2. @ابراهیم
    سلام
    نکته جالبی بود. من دقت نکرده بودم.
    ممنون
    سربلند باشید