نکاتی در مورد HPTI

در نوشته های قبلی در مورد مبانی و شکل گیری آزمون HPTI توضیحاتی ارائه شد. این توضیحات در حد لازم برای کاربرد ابزار ارائه شد و پرداختن به کلیات بیشتر صرفا برای کسانی ممکن است جذاب باشد که بخواهند نگاهی علمی به موضوع داشته باشند. در این نوشته، به ارائه سرفصل وار از نکات مهمی که در مورد این ابزار باید به آنها توجه داشت، ارائه میشوند و در نوشته بعدی معیارهایی که توسط این ابزار شناسائی و سنجیده میشوند، توضیح داده خواهد شد.

نکاتی که در مورد ابزار سنجش HPTI باید بدانید

  • ابتدا باید توجه داشت که HPTI، یک سنجش در سطح شخصیت است و بر خلاف رفتار که میتواند در طی زمان تغییر کند، شخصیت با ثبات ترین لایه از لایه های ساختار روان‌شناختی فرد است. در مورد اینکه این لایه کی شکل میگیرد و چگونه میتوان آن را تغییر داد، مباحث نظری زیادی وجود دارد که پرداختن به آنها از حوصله این بحث خارج است. اما نکته مهم این است که وقتی در لایۀ شخصیت، صفتی را مورد سنجش قرار میدهیم، انتظار داریم که در طی زمان تا حدود زیادی ثابت بماند.

 

  • نظریه‌ها و مدلهای بررسی شخصیت به دو دسته کلی قابل تقسیم بندی هستند. دستۀ متکی به صفات (Trait-Based) و دستۀ متکی به دسته بندی یا تیپ بندی (Type-Based). که بر اساس این تقسیم بندی، آزمون HPTI در دستۀ متکی به صفت قرار داد.

مدلهای تیپی، افراد را بر اساس یک یا چند شاخصه، دسته بندی میکنند. مثلاً افراد تیپ A معمولاً کسانی را شامل میشود که به شدت نتیجه گرا و رقابتی هستند. افراد تیپ B افرادی سهل گیر تر و کمتر رقابتی را در بر میگیرد. در مدلهای دیگر ممکن است شاخصه های دیگر و شیوه های گروه بندی دیگر، با استفاده از زنگها، یا ترکیبی از حروف، مورد استفاده قرار گیرد.

در مدلهای متکی به صفات افراد بر اساس سطحی از یک رفتار یا شیوۀ نگرش توصیف میشوند. در این مدلها جایگاه افراد در جائی از یک طیف مشخص میشود و همین جایگاه است که وجود یا عدم وجود یا شدتِ وجود یک نگرش یا رفتار را مشخص میکند. مثلاً اگر در مورد کنجکاوی که رویکرد فرد در مواجهه با اطلاعات جدید را تشریح میکند، صحبت کنیم، فرد میتواند به این موضوع علاقمند باشد، بی علاقه باشد یا هر جائی در میان این حدود قرار داشته باشد.

امتیازها یا سطوحی که افراد در هر شاخصه شخصیتی دارند، توزیعی نرمال دارد. عمدۀ افارد در میانۀ این توزیع قرار دارند و فقط جمعیت محدودی در نواحی حدی قرار دارند.

  • ابزار HPTI یک ابزار سنجش شخصیت است که به طور خاص برای محیطها و موقعیتهای کاری-حرفه ای طراحی شده و با اطلاعات برگرفته از این حوزه تنظیم شده است.

امیدوارم این ابزار هم مانند دیسک مورد استفاده های نامتناسب قرار نگیرد. از این ابزار برای ازدواج و عقد قرارداد و … بهتر است استقاده نشود. یکی از مزایای این ابزار البته همین است. سایر ابزارها عمدتاً برای استفاده های عمومی طراحس شده اند و برای استفاده های کاری هم استفاده میشوند. اما این ابزار مشخصاً به همین منظور طراحی شده است. نتایج کاربرد این ابزار بر اساس بیش از ۱۰ هزار آزمون، توسط تیم روانشناسی توماس و دانشمندان توسعه دهندۀ ابزار، در کنگره کاربرد ابزارهای سنجش روان شناختی ارائه شده و بسیار مورد استقبال قرار گرفته است.

  • ابزار HPTI ، یک ابزار خوداظهاری است.

یعنی فرد بر اساس پاسخهایی که به پرسشها میدهد، تجزیه و تحلیل میشود. در بسیاری جوامع نتایجِ این شیوۀ سنجش با تردید مواجه میشود. افرادی که مبادرت به دروغگوئی در پاسخ به چنین پرسشهایی میکنند، از مشکلات بزرگتری رنج میبرند. اما تحقیقات نشان داده که عمدۀ افراد پاسخهای صادقانه به سوالات ارائه میکنند. به هر صورت این ابزار هم مانند سایر ابزارهای معتبر، نباید و نمیتواند به عنوان تنها عامل تصمیم گیری در مورد افراد به کار برود. خروجی های این آزمون باید در ترکیب با سایر ابزارها، از قبیل مصاحبه، زندگی نامه و … تنها برای ارتقای کیفیت تصمیمها به کار برده شود.

در این راه، شیوۀ معرفی ابزار به مخاطبان، تصمیمهایی که بر اساس این آزمون گرفته خواهد شد، نقش تعیین کننده دارند. ذکر این نکات که پاسخها، درست و غلط ندارند، یا اینکه پاسخهای دقیق بر کیفیت خروجی و شناخت واقعی شما اثرگذار است، یا خودآگاهی عامل مهمی است و پاسخهای شما و راستی آزمائی های بعدی این موضوع را نشان خواهد داد، هر شخصیتی در نقشی میتواند موفق باشد و پاسخهای نادرست ممکن است شما به مسیر شغلی  نامناسبی هدایت کند، معمولاً بر تشویق مخاطبان به ارائه پاسخهای درست اثرگذار هستند.

  • ابزار HPTI متکی به جامعه مرجع (NORM) است. به این معنی که امتیاز های هر فرد در هر شاخصه با امتیازهای گروهی از افراد مقایسه شده و جایگاه فرد در آن شاخصه تعیین میشود. ساخت این نواحی و سطوح هم از مزیتهای این ابزار است. این نواحی بر اساس شاخصه های رهبران برجسته جهانی که در گروه مرجع قرار داشته اند، مشخص شده است.

همانطور که در نوشته های پیشین ارائه شد، ابزار HPTI بر مدل بهینگی (Optimal Model) استوار است. بر این اساس، سطح هر شاخصۀ هر فرد در یکی از چهار گروه زیر گزارش میشود:

  • کم شدت یا Low: به این معنی است که بروز رفتارهای متناظر با این شاخصه برای فرد با چالشهای جدی مواجه خواهد بود، به عبارتی فرد ترجیح خواهد داد که این قبیل رفتارها را بروز ندهد.
  • متوسط یا Moderate: یعنی فرد با میزان قابل قبولی چالش (بسته به این امتیازش به ناحیه کم نزدیک باشد یا به ناحیۀ بهینه) میتواند رفتارهای متناظر با این شاخصه را بروز دهد. باید توجه داشت که عمدۀ افراد در اکثر شاخصها در این ناحیه قرار دارند.
  • بهینه یا Optimal: ناحیه است که میزان بهینه ای از زفتارهای متناظر با شاخه قابل بروز هستند. بازۀ حدود بهینه در شاخصه های مختلف، متفاوت است. نکته بسیار جالبی که کاملاً هم محسوس است، این است که گسترۀ بهینه برای شاخص رقابل طلبی، کوچکترین بازه است. یعنی با مقدار کمی افزایش یا کاهش در رقابت طلبی، فرد مستعد خروج از حدود بهینه است. همۀ ما افرادی که رقابت طلبی کم و یا رقابت طلبی بیش از حد دارند را مشاهده کرده ایم.
  • زیادی یا بیش از حد یا Excess: یعنی رفتارهای متناظر با این شاخصه به میزانی بیش از حد لازم بروز داده میشوند.

این هم یکی دیگر مزایای این ابزار است. همه میدانیم که پیگیری خوب است، اما پیگیری بیش از حد، قاتل انگیزه است. یا دقت خوب است، اما دقت بیش از حد، همان وسواس و آزارنده است و به همین ترتیب. پس به واسطه این ابزار میتوان دریافت که فرد ذاتاً و در لایه شخصیت چه مقدار به بروز رفتارهای متناظر با هر ویژگی تمایل و گرایش دارد و این نقطه شروع خوبی برای اقداماتی از جنس کوچینگ و مربیگری میتواند باشد.

  • باید بدانیم در پی چه باشیم و چطور استفاده کنیم.

در اینجا توجه جدی به این نکته بسیار مهم است که تنها گروه بسیار بسیار کوچکی از افراد هستند که ممکن است تمام شاخصه های آنها در محدودۀ بهینه قرار داشته باشد. بنابراین در این سنجش نباید در پی این افراد باشیم، بلکه باید متوجه باشیم که کدامیک از حوزه هایی که برای ما اهمیت دارند در محدودۀ بهینه قرار دارند و مطمئن شویم که سایر شاخصه ها را مورد توجه قرار دهیم و برنامه های توسعه ای برای یادگیری رفتارهای مناسب در مواجهه با آن شرایط را در برنامه قرار دهیم.

در این راستا و با اشاره به مطلبی که قبلاً در مورد ابعاد پتانسیل ارائه شده است، باید توجه داشته باشیم که دو بعد از ابعاد پتانسیل در طول زمان قابل تغییر هستند و این تغییر با توسعۀ دانشی، مهارتی، تجربه ای رخ خواهد داد. اینجاست که نقش توسعۀ فردی در ارتقای پتانسیل فرد روشن تر میشود و نباید از این موارد غفلت کرد.

  • بهره گیری حداکثری از نتایجِ HPTI

بهره گیری از نتایج HPTI زمانی به حداکثر میرسد که بر اساس نتایج سنجش، گفتگوئی با مخاطب داشته باشیم و در مورد یافته های آزمون با وی صحبت کنیم. این صحبت یا حلسه بازخورد باید به یک برنامه اقدام منجر شود. برگزاری این جلسه باید توسط افرادی انجام شود که آموزشهای لازم را دیده باشند و بتوانند نتایج را به درستی تفسیر و در مورد آنها گفتگو کنند.

فرد باید از شاخه هایی که در نتیجه حاصل شده اند، مثالهایی در مسیر سغلی داشته باشد و متوجه شود که علت بروز آن رفتارها چه بوده و چطور میتواند آنها را کنترل کند. این جلسه سطح خودآگاهی فرد را به شدت بالابرده و فرد را در مسیر توسعه قرار میدهد.

در نوشته بعدی در مورد شاخصه هایی که در این آزمون اندازه گیری میشوند، توضیحاتی ارائه میشود.

لطفا پرسشها و ابهامات خود در مورد ابزار HPTI  را به اشتراک بگذارید تا با هم به درکی مشترک از این مبحث برسیم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۳ دیدگاه

  1. محسن وروانی گفت:

    سلام جناب کمالیان عزیز
    ضمن سپاس از معرفی این ابزار، بسیار مشتاقم در خصوص این آزمون بیشتر بدانم.

    • سلام جناب وروانی عزیز،
      از لطف همیشگی شما متشکرم. دز ادامه چند نوشته دیگر در مورد آزمون ارائه میشود که امیدوارم مقداری از ابهامات را پاسخ دهد. باز هم اگر هر زمان نکته ای بود، با کمال میل در خدمت جنابعالی هستم.
      سربلند باشید

  2. دانشجوی همیشگی مدیریت گفت:

    تشکر.استفاده کردیم