حس در انجام کار

flow-model-diagram

وقتی کاری به ما محول میشود، ممکن است حسهای مختلفی را تجربه کنیم. این حس در قالبهای مختلف و ناشی از عوامل مختلف قابل بیان است. یکی از روشهای تبیین این “حس” در قالب مدلی است به نام Flow است که توسط روانشناس اهل لهستان، آقای Mihaly Csikszentmihalyi معرفی شده است. ایشان این مدل را در سال ۱۹۹۰ در کتابش جای داد اما انتشار آن تا سال ۱۹۹۷ به تعویق افتاد. این نوشته به بررسی این مدل اختصاص دارد و شاید برایتان جالب باشد که این مدل در مذاهب شرقی ریشه دارد.

این مدل (که به نوعی در نوشته قبلی هم مورد اشاره قرار گرفته بود – در تصویر نوشته قبلی، آیتم دوم از سمت چپ را ملاحظه کنید که Flow را معادل تعلق سازمانی دانسته است) حس و حالی (Mental State) را که در زمان انجام کار به فرد دست میدهد، بر اساس سطح چالشی بودن کار و سطح مهارت فرد برای انجام کار، دسته بندی میکند. به ظاهر دسته بندی ای ساده است اما درک آن به ما کمک میکند که هم حوزه های نیازمند توسعه مان را دریابیم و هم بفهمیم که چه سطحی از چالش را میتوانیم تحمل کنیم، یا چه سطحی از چالش به ما انگیزه میدهد و چه سطحی ما را تخریب میکند.

این دو عامل بسیار مهم هستند، به خصوص نگاه تلفیقی به آنها خیلی مهم است. تقریباً همه افراد مدعی هستند که از کارهای تکراری و روتین کسل میشوند، اما وقتی با جارهای چالشی مواجه میشوند، نمیتوانند آن رضایت درونی و انگیختگی را تجربه کنند و حتی گاهی دچار حالات منفی میشوند. علت در همین نسبت چالش به مهارت در انجام کار است.

به عنوان مثال، من (نگارنده) فکر میکنم که چالش را عاشقانه دوست دارم، نشانه های متعدد هم از این تفکر دارم، اما وقتی پای مسائل مالی پیش میآید اصلاً نمیتوانم چالش داشتن یک چک در دست افراد را وقتی موجودی کافی نداشته باشم، تحمل کنم و گاه کارهای عجیب میکنم. خیلی طول کشید تا این را دریافتم و در روزهای ابتدایی ورودم به بازار کار به شدت از این مسئله آزرده میشدم.

نگاه ما به نمودار بسیار مهم است. مثلاً به ناحیه نگرانی دقت کنید. اینطور به نظر میرسد که این ناحیه در میان دو ناحیه ی بی علاقگی و اضطراب، باز شده و خود را جای داده است. واقعا هم همینطور است. وقتی که مهارت من در انجام کاری کم است، به مرور که چالش اضافه میشود، من ناگهان از بی علاقگی به اضطراب وارد نمیشوم، بلکه نگرانی حالتی است که این دو حالت حدی را به هم پیوند میدهد.

بنابراین توصیه ام این است که این نمودار را اینطور نگاه نکنید که یک چرخه است که حسها را نشان میدهد. باز شدن یک حس در میان دو حس دیگر به ما کمک میکند که بدانیم داریم وارد وضعیتی تازه (مثل اضطراب) میشویم و آنگاه است که میتوانیم کاری بکنیم. اگر به این هشدار توجه نکنیم و ریشه آن را جستجو نکنیم، تغییر حالت به شدت ما را آزرده خواهد کرد.

نمونه دیگر وقتی است که مهارت من در کاری بالاست، اگر سطح چالش کم باشد، حالتی از آسودگی، یا بی خیالی (یا همان محدوده آرامش یا Comfort Zone) را تجربه میکنم. اگر حس خوبی که در این حالت به من دست میدهد را چنان دوست بدارم که نگذارم چالش بالاتر برود، به مرور به حالت عقب تر، یعنی کسالت دچار میشوم. نمونه های دیگر را احتمالاً خود شما با بررسی توالی حسها درخواهید یافت و نمونه هایی از آنها را در زندگی خود خواهید یافت. توجه به اینهاست که به شما کمک خواهد کرد که حوزه های توسعه فردی خود را بشناسید.

شاید چنین سوالهایی کمک کننده باشند که آن زمانی که در فلان کار دچار اضطراب شدم، کدام چالش قابل کم کردن بود، یا کدام مهارتم را باید توسعه میدادم؟ یا در جایی که علاقه ای هب انجام فلان کار نداشتم، کدام چالش باید اضافه میشد؟ و چقدر؟

اگر این سوالها را نپرسم و از جائی که هستم راضی باشم، ممکن است دچار آزارهایی شوم که به راحتی قابل مدیریت بوده اند.

در مواردی مثل استرس و خشم، توجه به این موارد و اینکه چه مسیری را طی میکنم تا وارد فضای اضطراب میشوم، کمک میکنند که به هنگام ورود به آن فضاها، آماده تر باشم.

شما چه تجربه ای در این حوزه ها داشته اید؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲ دیدگاه

  1. جوادپناهنده می‌گه:

    ممنون اموزنده است