پتانسیل و کارکنان

با مطالعه نوشته هایی که در مورد ابزار سنجش پتانسیل رهبری ارائه شده است، کاملاً محتمل است که پرسیده شود: نتایج این آزمون چه نفعی برای کارکنانِ سازمان، کسانی که لزوماً در رده های رهبری ارشد نیستند، دارد؟ این سوال خوبی است که پاسخ آن، موضوع این نوشته است.

اگر به مفهوم پتانسیل دقت کنیم، مشاهده میکنیم که پتانسیل در واقع ظرفیتهای فرد را برای ارائه عملکردی به مراتب بهتر از گذشته، نشان میدهد. هر فردی در هر سمتی میتواند عملکردی بهتر از آنچه داشته، داشته باشد. این برای تمام مشاغل در تمام رده ها صادق است.

از سوی دیگر، مهمترین سوالی که همیشه باید در مورد پتانسیل افراد پرسیده شود، این است که پتانسیل برای چه کاری؟ بنابراین دادۀ ارزشمند دیگری که ابزار HPTI بدست میدهد، این است که این فرد در چه حوزۀ دیگری میتواند عملکرد بهتری داشته باشد؟ مثلاً فردی که در نقش کارشناسی، عملکردی متوسط دارد، کاملاً محتمل است که فروشنده خوبی باشد، یا برعکس. پس این ابزار میتواند هم مانع توهم شود، برای کسانی که تصور میکنند در حوزه ای پتانسیلی دارند، اما ندارند و این ممکن است به قیمت از دست دادن وضعیت موجودشان تمام شود. هم مانع از دست رفتن فرصتها برای کسانی میشود که نمیدانند در چه حوزه های دیگری میتوانند از ظرفیتهای خود استفاده مناسبی بنمایند.

این یک واقعیت است که سازمان تنها متکی بر داشته های گروهی محدود کار نمیکند. سازمان به تمام کارکنان خود تکیه دارد و هر کس در هر نقشی اگر بتواند عملکرد بهتری داشته باشد، یا بتواند به نقشی دیگر منتقل شود و آنجا از ظرفیتهای خود استفاده کند، این به نفع سازمان و فرد خواهد بود: یک برد-برد واقعی!

علاوه بر این پتانسیل یک موضوع نسبی است. پتانسیل بالا فقط در مقابل پتانسیل متوسط و کم است که معنا پیدا میکند. بنابراین فردی با پتانسیل متوسط در یک نقش در یک سازمان، میتواند در نقش و سازمانی دیگر در رده ای دیگر جای داشته باشد. همین نکته یکی از مزایای اساسی این ابزار است که شاخصه های افراد را نسبت به جامعه رهبران جهانی می‌سنجد، اما آنها را رد یا قبول نمیکند.

تمام این شاخصها و معیارها در قالب فرهنگ سازمان شکل میگیرند. در سازمانی، بسته به صنعت آن سازمان و بسته به ارزشهایش، ممکن است کنجکاوی مترادف با پتانسیل بالا باشد در حالیکه در سازمان دیگر، رقابت طلبی. بنابراین تشخیص اینکه کدام شاخصه در کدام سازمان مترادف با پتانسیل است، امری کاملا نیازمند توجه است.

به خاطر داشته باشیم که نکته کلیدی این نیست که بپرسیم این فرد پتانسیل دارد یا خیر، سوال کلیدی این است که بپرسیم برای چه کاری پتانسیل دارد؟ و باید بتوانیم نشانه های پتانسیل در آن کار، که همان پیش نیازهای عملکرد بالا در آن کار است را تعریف کنیم.

اگر اطلاعات بیشتری در مورد ابزار HPTI میخواهید، میتوانید هم اکنون به صفحه معرفی ابزار HPTI مراجعه کنید.

اگر کمی بیشتر تحمل داشته باشید، در نوشته های آتی اطلاعات بیشتری از این ابزار ارائه خواهم کرد.

شما هم اگر تجربه یا پرسشی دارید، همینجا میتوانید مطرح بفرمائید.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.