جستجوی کاری بهتر

عقد استخدامدر فرآیند استخدام برای سازمانی، یکی از سوالاتی که از همه پرسیدم و همه هم جوانانی کم و بیش تازه کار بودند، این بود که فکر میکنید چقدر در این سازمان میمانید؟ جوابها برایم جالب بود و به فکرم انداخت.

اولاً خیلی برایم جالب بود که وقتی این دوستان میدیدند که بر اساس آزمونی که داده اند، سوالات و پیش بینیهایی که از رفتارها و نیازهایشان میشود، به واقعیت نزدیک است، آنها هم از در صداقتی که در نهادشان بود، در میآمدند و خیلی صادقانه جواب میدادند. یک پرانتز باز کنم و این را بگویم که در تجربه های مصاحبه که داشته ام، بسیار به ندرت کسانی را دیده ام که بخواهند دروغ بگویند. گاهی سعی کرده اند که مصاحبه کننده را بپیچانند، اما دروغ خیلی کم بوده است. این خیلی خوب و یک ارزش است که باید قدرش را بدانیم و باور کنیم که هر یک از ما در دروغی که تحویل میگیرم، نقش داریم، یعنی گاهی ما میخواهیم که به ما دروغ بگویند. بگذریم.

در میانه مصاحبه میپرسیدم که قصد دارید چند وقت اینجا بمانید؟ با فرض اینکه شرایط عمومی خوب باشد. خیلی ها جواب میدادند که فعلاً قصدی ندارم اما اگر کار بهتری پیدا شود، خوب، شما باشید نمیروید!؟

این صداقت خوب بود و دلچسب، اما جواب، به نظر من اصلاً منطقی نبود. به آنها میگفتم که این جواب مثل این است که شما امروز به خواستگاری خانمی بروید و وقتی همه چیز خوب و روبراه بود، با او شرط کنید که :

“ببین، من امروز که تازه فارغ التحصیل شده ام و چیز زیادی ندارم، حاضر شده ام با تو ازدواج کنم، ممکن است بعدها که رشد کردم و موفق شدم، تو هم پیر شدی، خانم دیگری را ترجیح دهم و تو را ترک کنم”

راستی حاضریم چنین سخنی را به کسی که با او پیمان زندگی میبندیم بگوئیم، یا از او بشنویم؟

چرا حاضر نیستیم تصمیمی بگیریم و پای آن بمانیم؟ آن وقت چرا انتظار داریم سازمانها روی ما سرمایه گذاری کنند و به ما میدان بدهند؟ آیا این نگاه، و همیشه دنبال بهتر بودن به قیمت متعهد نبودن به هیچکس، روش خوبی است؟ آنها که موفق شده اند چنین کرده اند؟

گمان میکنم اینکه فردی به خود اجازه دهد چنین پاسخی بدهد، ناشی از نگاه به نوع پیمانی است که به هنگام استخدام بین فرد و سازمان منعقد میشود. نگاه بسیاری از افراد از هر دو طرف این قرارداد، نگاه پدر-فرزندی است. این نگاه است که فرد به خود اجازه میدهد هر زمان خواست دنیال شرایط بهتر برود و خیلی متعاقبات دیگر دارد که اگر عمری بود، دوست دارم مفصل در مورد این نگاه بنویسم. اما این پیمان از نوع زناشوئی است، ما انتخاب میکنیم که با چه کسی کار کنیم و باید به تعهداتی متعهد باشیم. ما باید خوب فکر کنیم بعد ازدواج کنیم، نه اینکه برای رفع نیازی مقطعی، پیمانی ببندیم و بعد هم هروقت خواستیم برویم پی کارمان و پی موقعیتهای جذاب تر و بهتر.

قرارداد کاری از نوع پدر-فرزندی نیست، از نوع زناشوئی است

همسران از هم به عنوان نردبان ترقی استفاده نمیکنند، آنها با هم نردبان را میسازند و از آن بالا میروند، اینجا تاکید بر “با هم” است نه برای هم. پدر برای فرزندش نردبان میسازد، و هیچ مشکلی هم ندارد که او از نردبان بالا رود و بعد هم در مقطعی او را رها کند و برود. اصلاً طبیعت این رابطه این است که روزی باید جدائی و استقلال رخ دهد، اما در زناشوئی ارزشهای دیگری هست که مهمترین آنها این است که :

به انتخابمان متعهد باشیم و سعی کنیم که شرایط را اگر بد است، بهتر کنیم، باور کنیم که من در اوضاع نقش دارم و موثر هستم، پس باید تعامل کنیم و شریک خوب و بد هم باشیم.

به نظرم ما به عنوان داوطلبان استخدام هم در بیکاری خودمان نقش داریم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲۱ دیدگاه

  1. الهام می‌گه:

    از دید کارفرما با حرف شما موافقم. اما از دید کارمند نه. یعنی نمی تواند یک کارمند را قانع کند که بماند و متعهدانه کار کند. رابطه زناشویی روابط عاطفی دارد که تعهد و ماندگاری هم می آورد. اما چرا آدمی که از آگهی روزنامه شرکت را پیدا کرده باید علاقمندی ای داشته باشد؟
    اینکه دو طرفه علاقه و تعهد بسازیم درست است. اما از روز اول نمی توان پیش بینی کرد و وعده داد و وعده گرفت.
    ضمن اینکه روابط زناشویی زیادی را می شناسیم که افراد به عنوان نردبان از هم استفاده کرده اند. چون علاقه و تعهد نداشته اند و با یک جلسه خواستگاری ازدواج کرده اند. جلسه مصاحبه را می توان به آن خواستگاری تشبیه کرد.

  2. مهر می‌گه:

    سلام،
    با این مقایسه زیاد موافق نیستم چراکه:
    شریک زندگی هنگام بیماری همسر را تنها نگذاشته برای بهبود او از هیچ تلاشی فروگذار نیست. آیا سازمان نیز وظایف این شراکت را به جا می آورد؟
    وضعیت بسیاری از سازمانها و کارکنان مانند زندگی زوجهایی است که از خارج فرماندهی می شوند . یعنی مادر شوهر و مادرزن و … زندگی را اداره می کنند. گاهی پدرخوانده ها مانع از وفاداری شخص به سازمان می شوند. عدم شایسته سالاری در بیشتر سازمانها به وضوح مشاهده می شود. با همه اینها هنوز اعتقاد دارم وفاداری و تلاش برای اعتلای سازمان رضایت شغلی ایجاد می کند.

  3. سلام
    فارغ از بحث مقایسه با زندگی زناشویی که با دو دوست قبلی تا حدود زیادی موافقم و با توجه به مشاهده افراد بسیاری که از سازمان ما رفته اند به این نتیجه رسیده ام که در سازمانهای بزرگ (سازمانهای کوچک زیر ۵۰ نفر را نمی دانم) آنچه که باعث ماندن افراد می شود تعهد به سازمان نیست، بلکه تعهد به مدیری خاص، تیمی دوست داشتنی و یا شرایط کاری خوب است. نکته جالب دیگر اینکه هر چه فرد زمان بیشتری را در سازمان گذرانده باشد، وفاداری او بیشتر می شود. می تواند سوژه جالبی برای تحقیق باشد و با توجه به شرکت سه هزار نفره ما، شاید بتوانم مصاحبه هایی غیر رسمی با آنهایی که زیاد در شرکت مانده اند انجام دهم.
    در صورت موفقیت آمیز بودن، نتیجه را حتما با شما به اشتراک خواهم گذاشت.

  4. @الهام

    @محمد جواد محبی

    @مهر
    سلام و ممنون از اظهار نظرهایتان.
    به نظر شخض من زندگی زناشوئی حتما با همکاری متفاوت است، اما خیلی هم این تفاوت پر رنگ نیست. اگر بر تشابهات تمرکز کنم، هر دو یک قرارداد هستند، در هر دو به نوعی مسائل عاطفی وجود دارد، در هر دو نوعی از تعهد هست، اما موافقم که تفاوتها هم هستند، بعضاً هم خیلی پر رنگ هستند.
    منظورم از ذکر این مثال این بود که یک مذاکره برای عقد یک قرارداد را از چشم دو طرف نگاه کنیم.
    مثلاً اینکه وقتی من بدانم همکارم، دائم در پی موقعیتهای بهتر از من است، چطور میتوانم با تمام شانسهای دیگر او، همزمان مبارزه کنم و بهتر باشم و در عین حال به او هم رسیدگی کنم.
    از سوی دیگر بر این باورم که یک همکاری تا زمانی ادامه دارد که شرایط برد-برد برای طرفین باقی باشد. اینکه یک طرف سر طرف دیگر را گرم کند، یا شیره بمالد، حتما مخرب است.
    من اگر در سازمان یکار میکنم، نباید همیشه در فکر رفتن باشم، اگر تعلق سازمانی نداشته باشم، اصلاً پیشرفت نمیکنم و این دور باطل من را بعد از ۱۰ سال تبدیل به یک چیزی میکند که شاید آنطور که از قول یکی از مدیران قبلاً نوشته ام، یک کولی سازمانی شوم.
    به نظر من، نظر شخصی من، قرد باید وارد سازمان شود که تا ابد بماند، مگر اینکه شرایط بد شود، یا تغییرات جدی داشته باشد. به این ترتیب باید برای بهتر شدن سازمان، هم به خاطر خودش هم به خاطر سازمانش، تلاش کند، حتی بجنگد.
    اینکه از روز اول بگوید که من میدانم تو از فلان سازمانها بدتری، اما فعلاً چون در آنجا جائی ندارم، به تو تمکین میکنم تا از تو به عنوان یک سکو استفاده کنم، این اصلاً به مدیریت شرکت انگیزه نخواهد داد.
    البته سازمان هم باید شرایط را بهتر کند، همه چیز هم پول نیست، میشود با قراردادهای اجتمعای، این پیوند را مستحکم کرد. خلاصه یک تلاش سازنده و دو سویه خیلی به نظرم میتواند در کیفیت زندگی و کار، موثر باشد.
    سربلند باشید

  5. همکار می‌گه:

    سلام
    من بعد از فارغ التحصیل شدن حدود دوسال در دوجای مختلف کار کردم.در اولین محل به دلیل حقوق پایین،یک دوم حقوق پایه کارگری آن زمان،با مدرک لیسانس! و در محل دوم به دلیل استرس بالایی که کارفرما به تمام افراد وارد می کرد و البته حقوق خوبی به نسبت پرداخت می کرد خارج شدم.محل سوم سازمانی است که در یازدهمین سال ورودم به آن هستم.یازده سال پیش بعنوان یک کارمند ساده با درصد خطای بیش از۳۰درصد بودم و محل کارم شرکتی بود با حداکثر۱۰نفر
    و حالا مسئولیت واحدی رو به عهده دارم در شرکتی که بیش از۱۵۰ نفر در آن مشغول بکار هستند.
    ما با هم بزرگ شدیم.
    در شرایطی که گاهی مدیر مستقیم نه چندان دلچسب بود (نمی گویم بد چون از مدیری که در نظر همه کارکنان بد بود ودر اواخر کارش کارفرما هم به همین نتیجه رسید، چیزهایی آموختم که حالا در رضایت افراد تحت نظرم از من و حتی سایر همکارانم در سایر واحد ها بسیار موثر است) گاهی اوضاع اقتصادی سازمان در تنگنا قرار می گرفت و به همان نسبت وضعیت اقتصادی کارکنان، گاهی تنش های بین همکاران تبدیل به یک جنگ قدرت در سازمان میشد …..

    از نگاه یک کارمند عرض می کنم:اگر زمانی بعنوان یک کارمند بی تجربه سازمان مرا قبول کرد و اجازه داد تا من تجربه کسب کنم حالا بی انصافی است که بخواهم تجربیات خودم را برای کسب درآمد بالاتر و یا موقعیت برتر در جای دیگری خرج کنم. برای همین من هم در مصاحبه برای جذب افراد در واحد خودم حتما از آنها می پرسم فکر می کنید چند وقت در این شرکت می مانید.؟ اگر پاسخشان همان باشد که شما فرمودید،یعنی بستگی به موقعیت های بعدی دارد، با وجود صداقت در گفتار، و یا اینکه در رزومه کاریشان به نسبت سابقه کاری تعداد سازمانهایی که در آن کار کرده باشند زیاد باشد برای من که حالا باید برای افراد تحت نظرم هزینه کنم ( زمان و انرژی) حتما در اولویت های آخر قرار خواهند گرفت.
    زیاده گویی ام را دوستان ببخشند
    پیروز باشید

  6. ماجد قاضی می‌گه:

    مطلب زیر را درست نمی دانم در چه گروهی بگنجانم فقط اینکه سعی می کنم ان را توضیح دهم . نتیجه گیری و بهره مندی احتمالی را به دوستان می سپارم.
    اجازه دهید با یک سوال بحث را شروع کنم. سوال : دانش را تعریف کنید ؟ به نظر من دانش طبقه بندی و دسته بندی مفاهیم کیفی است تا امکان انتقال آن به دیگران و نقد و بررسی آن فراهم گردد. اجازه می خواهم با یک مثال منظور خودم را توضیح دهم . مادر پیری را تصور کنید( که سواد کلاسیک نداردو طبیعتا از علم روانشناسی اطلاعی ندارد) اما رفتار او به گونه ای است که فرزندان او با حس اعتماد به نفس بالایی تربیت می شوند . حال اگر از او بپرسید که چگونه فرزندانتان تربیت کرده اید که اینگونه شده اند شاید نتواند به آن پاسخ دهد . چرا که در ذهن او مجموعه رفتارها و کنش های او با فرزندانش دسته بندی نشده اند . بنا براین لازمه انتقال آموخته ها به دیگران طبقه بندی دانش و تجربیات فرد است . به دیگر سخن آدمی به هر میزان توانایی دسته بندی جامع و مانع مفاهیم را بیشتر داشته باشد درک عمیقتر و دقیقتری از اموخته های خود دارد.
    سپاسگزار انتقادات و نظرات شما در این خصوص خواهم بود.

  7. @همکار
    سلام
    اولا ممنونم که علیرغم اینکه افتخار آشنائی و همکاری با شما را ندارم، به عنوان همکار نظر میدهید. راسشت اولین بار که اظهار نظر فرمودید، فکر کردم یکی از همکاران هستید، اما بعد متوجه شدم که تا کنون افتخار همکاری با شما را نداشته ام.

    نظراتتان را خیلی خوب فهمیدم، و خیلی خوب درک کردم، فکر میکنم و خیلی پسندیدم، به نظر من نزدیک است و به نظرم این یک معیار برای سازمان میتواند باشد.

    حالا اینکه این موضوع را چطور باید اثرداد و کجا باید چه کرد، بحثی است مفصل.
    سربلند باشید

  8. @ماجد قاضی
    سلام و ممنون از نظرتان،
    راستش متوجه ربط موضوع جالبی که مطرح فرمودید، با این نوشته نشدم. من فقط میتوانم بگویم که با تعریف شما از دانش مشکلی ندارم، اما ممکن است این تعریف الزام جامع و مانع بودن یک تعریف را ارضا نکند. یعنی ممکن است دانش این باشد، چیزهای دیگری هم باشد. این یک تعریف است.
    سربلند باشید

  9. ماجد قاضی می‌گه:

    @پوینده دهکده جهانی
    همانطور که در مطلع کلام اذعان کرده ام موضوع را نمی دانم در چه قسمتی بگنجانم . اما هدف من ازطرح این مطلب ارائه روشی برای خودآزمایی انسان برای دانش و حوزه تخصصی خودش است . به تعبیر دیگر به هر میزان انسان توانایی دسته بندی و طبقه بندی اطلاعات خام خود را داشته باشد . می تواند به درک خود از آن علم اطمینان بهتری داشته باشد . البته یک نکته دیگر را هم اضافه کنم اینکه به هر میزان که انسان توانایی ارائه مثال برای مفاهیم ذهنی خود را داشته باشد نشانه تسلط او بر حوزه تخصصی او می باشد

    هدف من ازآوردن کلمات جامع و مانع تفطن به این مطلب است که طبق تعریف جامع بودن هیچ مصداقی از آن مفهوم علمی در آن دسته بندی از قلم نیفتاده باشد و هدف از آوردن مانع بودن آنست که هیچ موردی به اشتباه و اضافی به ان طبقه(دسته) بندی اضافه نشده باشد.

    موفق باشید .

  10. ابوالفضل می‌گه:

    تجربه شخصی من شاید به درد شما در خصوص این مطلب بخورد. من سال ۱۳۸۳ وارد بازار کار مطابق تخصص و تحصیلاتم شدم و از همان اول سعی کردم خوب و بصورت یک فرد موثر در کار باشم با اینکه کارم بازرس معدن بود و کار سخت و پرمسئولیتی بود اما توانستم خوب کار کنم و خودم رابه شرکت نشان دهم و مسئولیتهای بالاتر و بهتری هم بگیرم تا اینکه بعلت توانایی در کارم به یک قسمت دیگر انتقال داده شدم که کار زیادی نمی کردم ولی حقوقم هم می گرفتم و مطالبی همچون حقوق حلال و انجام کار مفید برای شرکت باعث شد که به معاونت شرکت مراجعه و صادقانه گفتم که با توجه به اینکه کاری انجام نمی دم احساس بدی دارمو حقوقم حلال نیست و مجدداً به معدن برگردم و معاون هم از صحبت من خشنود شد و بعد از مدتی به واحد اداری منتقل شدم که متاسفانه به شدت با قوانین و تفکر مدیر آن قسمت ناسازگارم و مجدداً به معاونین شرکت مراجعه نمودم و شرح عدم کارایی خودم در این واحد به آنها گفتم که دارم در این واحد نه تنها کارایی اولیه را از دست می دهم بلکه روی روح و روانم هم تاثیر منفی داشته است ولی آنها گفتند چون نیروی خوب و صادقی هستی و آن قسمت حساس است باید آنجا بمانی حال من نه تنها نیروی کارایی نیستم بلکه متنفر از شرکت هم شدم فقط بخاطر برخورد با مدیری ظاهرنما به قانون اما کسی که فقط به نظر من به شرکت و نیروی انسانی صدمه وارد می نماید.
    امید وارم تجربه من به درد شما بخورد.

  11. @ابوالفضل
    سلام
    اگر یک چیز در این وبلاگ و وبلاگهای مشابه به دردی بخورد، همین تجربه هاست که امثال شما لطف میکنید و با دیگران در میان میگذارید.
    دوست عزیز من، به نظرم شرایط خوب کاری، فقط زمانی وجود دارد که طرفین راضی باشند، یا به بیان دیگر، برنده – برنده باشد. شرایط شما در حالت اول، که کار را شروع کرده بودید، برای هر دو خوب بوده است. بعد شرکت متوجه شده که فردی دارد که خیلی صادق و امین است (احتمالاً در راستای ارزشهای سازمان است) سعی کرده از او در سمت مناسب تر و اثربخش تری استفاده کند.
    متاسفانه آن کارهای اثربخش تر و فضاهای آنها برای شما چندان دلچسب نبوده و نیست. اما سازمان در این موقعیتها بیشترین نیاز را دارد. یعنی از دید مدیریت استعدادها، شما بالاترین پتانسیل را برای این قسمت دارید، شرکت هم بیشترین نیاز را اینجا دارد. اما شما با شرایط اینجا مشکل دارید.
    با توجه به اینکه اینجا بیشترین نیاز هست و حساس است برای شرکت، اگر بخواهید اینجا نباشید، احتمالاً بخشی از امتیازهایتان را نزد شرکت از دست میدهید. اما به نظرم بعد از اینکه خوب فکر کردید، باید با آنها یک صحبت جدی بکنید که ممکن است نتیجه آن حتی این باشد که سازمانتان را تغییر دهید! امیدوارم این گزینه برنده نشود.
    مواظب باشید به شرایطی نرسید که در این سازمان عمری را بگذرانید و بعدا از اینکه مدت طولانی کاری کرده اید که دوست ندارید، به خودتان بدهکار باشید.
    قبل از آن گفتگو، خوب فکر کنید که چه میخواهید؟ مطلوبتان چیست، همان را روشن و آرام با سازمان در میان بگذارید.
    سربلند باشید

  12. رضاییان می‌گه:

    من واقعا برای جامعه منابع انسانی متاسفم که هر فرد از پشت کوه آمده و بدون سابقه ای خزعولاتی نظیر این متن را تولید و به خورد مردم میدهد. آقای کمالیان عزیز در یک جمله منظورم را میرسانم: …..هاتون رو بهمراه افکار عتیقه تون برای خودتون نگه دارید. مطالعه سوابق کاری شما و وبلاگتون صلاحیت حرفه ای شما در HR رو بیش از پیش روشن میکنه!!!

  13. @رضاییان
    آقای رضائیان عزیز، سلام
    خیلی ممنون که اظهار نظر کردید، گرچه چون تند بود، برای حفظ شان خوانندگان، مجبور شدم فحاشیهایتان را با چند نقطه جایگزین کنم.
    من روزم را با نوشته شما شروع کردم، نمیتوانم بگویم خوب بود، اما به نوعی نشان داد که همه طیفها با همه سلایق و رفتارها، این نوشته های ناچیز را میخوانند. این برایم دلگرم کننده بود و از این بابت به شما مدیونم.
    دوست عزیز، یادم نمیآید که ادعای سواد یا خبرگی یا دانش یا مدرک یا سابقه درخشانی را داشته یا کرده باشم که شما را تهییج بع استفاده از چندنی علامت تعجب کرده باشد. اتفاقا من همیشه هر جا میروم، ابتدا سطح دانش و تجربه ام را میگویم که شبهه ای پیش نیاید. دوستانی که خدمتشان بوده ام، میدانند. اما مهم نیست.
    من اینجا تجاربم را مینویسم، نه سوادی دارم که بخواهم کسی را با سواد کنم، نه ادعایی در این حوزه دارم.
    البته خوشحالم که در کنار این اشتراک سالم دیدگاهها با خوانندگان عزیز، فضائی فراهم شده که امثال شما هم که جراتی برای ارائه خود به طریق صحیح ندارند، بتوانند خود را از مشکلاتیکه با آن درگیر هستند و شاید سالهاست هستند، به این روش تخلیه کنند.
    کاش جنابعالی هم مثل سایر دوستانی که با من مخالف هستند، که کم هم نبوده اند، نظرات ارزشمندتان را مودبانه مرقوم میفرموید، تا با هم صحبتی بالغانه داشته باشیم، به امید اینکه من بیشتر از شما بیاموزم و به اشتباهاتم پی ببرم.

    متاسفانه شما علاوه بر بی ادبی، نشان دادید که نه تنها بار کلماتی که به کار میبرید را نمیدانید، بلکه املای صحیح آنها را هم نمیدانید. توصیه میکنم کمی جستجو کنید و ببینید که خزعولات که نوشته اید یعنی چه و بعد ببینید املای صحیح آن چیست.

    سوابق و صلاحیت من که معلوم است، شاید شما خواستید در شیوه برخوردتان با دیگران، تغییری بدهید.
    باز هم ممنون
    سربلند باشید

  14. به نظرم کمی یک طرفه به قضیه نگاه کرده اید…فکر می کنید در بازاری که همه کار فرماها خوب هستند! آیا کارپذیر بد بوجود می آید؟
    مسلما خیر.
    تفاوت من کارمند با یک برده در سازمان شما چیست؟
    بله، درسته که من باید یک ثباتی در کارم داشته باشم و با چند ماه عقب افتادن دستمزدم، سریع چمدانم رو نبندم اما تا چه میزان؟ چرا من باید تاوان اشتباهات مدیریت رو در شرکت، با تلف شدن زمان و هزینه های خودم پرداخت کنم؟
    آیا اگر در سازمان بازدهی من پایین بیاید، سازمان به فکر اصلاح و ارتقا من بر می آید یا جایگزینی من؟
    _ در مثال ازدواج هم اینطور فرض کنید که روز اول شما به من می گویید: “من هیچ وقت دروغ نمی گویم، معتاد نیستم، از بد اخلاقی متنفرم و … ” و در ادامه من هم به شما بگویم : “من شما رو به خاطر همین خصوصیات انتخاب می کنم وتا آخرش هستم”… اما اگر پس از مدتی شما دروغ گفتید و در جواب به اعتراض من، داد و فریاد راه انداختید و من را متهم به تهمت کردید چه؟
    آیا من حق ندارم که ناراحت شوم؟ آیا باید تا آخر عمر با شما ادامه بدهم؟
    در پیمان زناشویی هم کسی که همسرش مثلا معتاد باشد، دیگر به زندگی با او ادامه نخواهد داد (آیا غیر منطقی است؟)

  15. @محمد رعیت پیشه
    سلام
    مثل اینکه من در انتقال این نوشته دچار کمبود بوده ام. من هیچگاه نمیگویم به هر قیمتی باید ماند، برعکس، بنده نظرم این است که تا وقتی شرایط برد-برد هست، باید ماند، کمی که منحرف شد، باید تلاش کرد که نیازهایمان را به طرف مقابل منتقل کنیم و اگر سودی نداشت، حتما باید به فکر خود باشیم و ترک سازمان هم همیشه یک گزینه است.
    اما اگر سازمان به من به چشم یک برده نگاه کند و من هم در حدی رشد نکرده باشم که بردگی نکنم، محکوم به ماندن هستم، هیچوقت، هیچ فرد یا سازمانی نباید بتواند من را وادار به ماندن کند. باید باور کنم که اگر مانده ام، و مثلاً بردگی میکنم، این یا یک تصمیم امروز من است، یا عقوبت تصمیمهایی است که قبلاً گرفته یا نگرفته ام.
    اما اینکه در بدو ورود هم به سازمان بگویم که من همیشه در فکر رفتن خواهم بود، من با ابن است که مشکل دارم. نمیتوان توقعی داشت وقتی طرف بداند که من آمده ام که از او به عنوان سکوی پرتاب استفاده کنم و از سر ناچاری اینجا هستم.
    سربلند باشید

  16. من هم با شما موافقم، اما به نظرم اکثر مدیران تعهد به کار و سازمان را با بردگی برای سازمان اشتباه می گیرند…برای همین وقتی چنین سوالی را می پرسند تنها جوابی که دوست دارند بشنوند این است که : “ما تا آخرین قطره خونمان در شرکت و سازمان خواهیم ماند”. و کمتر به این فکر می کنند که او هم می تواند حق داشته باشد که سازمان را ترک کند.
    پیرو بحثی که در
    http://www.uveco.ir/hrblog/%D9%85%D8%AB%D8%A7%D9%84%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%A8%D9%84/#more-1857
    داشتید به نظرم مدیران و کارفرماها بیشتر به دنبال رفع نیاز های خود از طریق ما هستند و کمتر به این فکر می کنند که طرف مقابل هم به خاطر نیازهایی اینجاست و “وظیفه من در قبال آن نیازها چیست؟”
    اشاره کردید که اکثر جواب ها چنین بوده “فعلاً قصدی ندارم اما اگر کار بهتری پیدا شود، خوب، شما باشید نمیروید!؟”
    به نظرتون منظورشون از کار بهتر دقیقا چی بوده؟ صرفا یک کار با حقوق بالاتر؟ یا شاید یک کار با پیشرفت بیشتر؟
    نیاز طرف در جوابش نهفته است و این چیزی هست که باید بهش فکر کرد.

  17. @محمد رعیت پیشه
    سلام
    دوست عزیز، نوشته خود را یک بار دیگر مطالعه کنید. ببینید در چند مورد به جای مدیران سازمان فکر کرده اید و تصور کرده اید که منش و فکر آنها را میخوانید و میدانید؟ اگر آنها هم در مورد شما چنین کنند و مثلاً بگویند که ایشان آمده اینجا که وقت تلف کند و مثلاً فقط حقوق بگیرد، چه حالیبپ به شما دست خواهد داد؟
    آیا بهتر نیست که نظر و برداشت افراد را در هر سمتی هستند، از خودشان بپرسیم؟ مثلاً بپرسیم که شما از من چه انتظاراتی خواهید داشت و چه شرایطی را برای ماندن من فراهم خواهید کرد؟تا ببینیم خودشان چه میگویند و آیا با ارزشها و نیازهای ما تطابق دارد یا خیر؟
    این که دنیا را از چشم طرف مقابل نبینیم، شروع سوء تعبیرهاست و روابط را از ابتدا خراب میکند.
    سربلند باشید

  18. هاشمی می‌گه:

    با سلام و خدا قوت
    مطلبی بسیار تامل برانگیز را عنوان کردید و همانطوری که عده ای از دوستان بیان کردند متاسفانه بیشتر کارفرمایان اعتقادی به شرایط برد-برد ندارند و به کارمندشون به عنوان یک برده نگاه می کنند که باید یا حداقل حقوق و مزایا و امکانات و بیشترین میزان کار تا ابد در سازمانشون کار کنه و دم نزنه. و هیچگونه حقی برای پرسنلشون قائل نیستند. و مسلما در این شرایط وقتی کارمند میبینه که به نیازهاش توجهی نمیشه و به این نتیجه میرسه که شرایط دیگه شرایط برد-برد نیست سریعا به فکر نجات خودش میفته و به دنبال جایی میگرده که احساس کنه در اونجا شرایط برد-برد فراهم هستش.

    حالا از دید یک کارفرما: اگر که کارفرما برای پرسنل زیر دستش ارزشی قائل نباشه نباید انتظار داشته باشه که پرسنلش مدت زمان زیادی در سازمانش کار کنند. مگر اینکه دیدگاهش را عوض کنه. به عنوان مثال داشتم مطلبی درباره مدیریت در شرکتهای موفق غربی مطالعه می کردم. در اون مقاله نوشته بود شرکتهای بزرگی مثل گوگل و یا ماکروسافت خوشون را در برابر مشکلاتی که حتی خارج از محیط کار برای پرسنلشون پیش میاد مسئول میدونن. فکر میکنین چرا؟ جواب خیلی ساده است. چون اونها هر چیزی که تمرکز کارمند از کارش را بهم بزنه تهدیدی برای خودشون قلمداد میکنن و در جهت از بین بردن اون تهدید تلاش میکنن. و نتیجه این شیوه تفکر چیه؟ اینه که خیلی ها برای ورود به این شرکتها سرو دست میشکنن چون نتیجه این تفکر شرایط برد برد برای هر دو طرفه و این یعنی سود برای شرکت و رضایت شغلی برای کارمند. حالا شما بگین آیا این کارمند حاضره از همچین شرکتی بره؟

  19. @هاشمی
    سلام
    من هدفم از طرح این نوشته این است که باید دو طرف، در هر رابطه کاری، شرایط را به سمت بر-برد سوق دهند.
    به زودی مطلبی در مورد گوگل خواهم داشت و برخوردی که آنجا با منابع انسانی میشود.
    اما همان کارمندان هم برای بهبود خود تلاش میکنند که همواره مطلوب گوگل بمانند، مطلوب شرکتهای دیگر هم بمانند.
    من عرضم این است که من نباید تسلیم کارفرمائی شوم که میخواهد برده داری کند، من باید تلاش کنم و بهتر شوم. من محور تمام این داستان هستم نه کس دیگر.
    اما مشکل اصلی من با این است که از روز اول و در مصاحبه استخدام، این رویه خوب نیست که به طرف بگوئیم که من به فکر کار بهتر خواهم بود و اگر تو بودی نمیرفتی؟
    باید با مثبت اندشی وارد فضای جدید شد،‌تلاش کرد، به فکر خود بود، طرف را هم شناخت،‌نیازها را گفت، نهایتا هم اگر نشد،‌رفت. اما از روز اول، نه.
    سربلند باشید

  20. به اندیش می‌گه:

    @مهر
    با شما کاملا موافقم .
    در سازمانها – خصوصا اگر گرفتار سیاسی بازی شده باشند – پدرخوانده ها و مادر شوهر ها ، به هیچ کس اجازه نمیدهند که در ابراز احساسات و عواطف ،به سازمان ، صادق باشد و در مقابل ، این انجام وظیفه در قبال جناح های قدرت در سازمان است که دری ر به اوج میتواند برساند و یا برعکسش ، در قبال هر اقدام مثبتی ، بازخوردهای منفی بدهد.