گوگل و سرمایه های انسانی

googleدر شماره ماه دسامبر نشریه هاروارد Harvard Business Review مقاله ای بود در مورد گوگل و سرمایه های انسانی. مقاله خیلی جالب بود، محور آن این بود که در گوگل چطور بین عمده افرادی که زمینه کاری و فکری فنی دارند، مسائل منابع انسانی تبلیغ، ترویج و جاری میشود. مقاله جالبی است، پیشنهاد میکنم حتما بیابید و بخوانید. عنوان مقاله این است: How Google Sold Engineers on Management

در این مقاله، نکته های زیادی هست که من آن را چند بار خواندم تا بتوانم بیشتر از نکات آن دریابم. یکی از نکاتی که توجهم را جلب کرد، این بود که در این سازمان چطور به این نتیجه رسیده اند که اصلاً سمتهای مدیریتی لازم هستند. در خیلی از سامزانهای ما تصور این است که مدیر موجودی اضافه است، که باور غلطی است، اما اینجا به طور کمی و واقعی به آن رسیده اند.

این پروژه همه چیزش برای من جالب و هیجان انگیز بود:

  • نخست اینکه این کار، یک کار چندین ساله است، این یعنی صبر و تحمل مدیران ارشد. نه اینکه بخواهند در قالب یک پروژه چند ماهه همه چیز عوض شود.
  • نام پروژه هم جذاب است، نام پروژه را گذاشته اند اکسیژن تا نشان دهند که این پروژه چقدر حیاتی است، نه اینکه اسمهای طولانی بگذارند که هیچکس چیزی از آن نمیفهمد.
  • در گوگل، بخش منابع انسانی Human Resource را به عملیات انسانها People Operations تغییر نام داده اند، این خودش کلی پیام دارد. (هنوز در چند سازمان کارگزینی داریم به جای منابع انسانی یا سرمایه انسانی؟)
  • تمام پروژه های این بخش، مخاطبینی در تمام رده های سازمان دارد. یعنی مشخص است که هرکس از این پروژه چه نفعی خواهد برد؟
  • در گوگل، مثل سایر بخشهایش، از اشتباه درس میگیرند، نه آنکه از ترس خطا هیچ کاری نکنند. در این پروژه هم خیلی کوچه ها را رفته اند که بن بست بوده است! اما با افتخار از آن یاد میکنند.
  • تجربه شان را منتشر کرده اند، نترسیده اند که مورد قضاوت واقع شوند، خیلی ساده و با تمام جزئیات، نتایج را منتشر کرده اند تا دیگران دیگر به آن کوچه های بن بست نروند.

اما برگردیم به اصل مطلب، که چطور متوجه شدند که مدیر لازم است یا زیادی است. تعریف پروژه اکسیژن را باید از زبان راهبران آن بخوانید که در مقاله هست. این هدف اینطور بیان شده است:

ما میدانستیم که در گوگل باید خیلی مراقب باشیم، چون گوگل استانداردهای سطح بالائی برای پذیرش یافته های تحقیقات دارد، حتی برای مواردی که ممکن است در سازمانهای دیگر، حقایقی بدیهی باشند. بستگیهای آماری ساده ای که برای اثبات همبستگی بین شاخصه ها در حوزه های دیگر پذیرفته شده هستند، در گوگل کافی نیستند. بنابراین ما سعی کردیم به جای شناسائی جایگاه مدیران و عملکرد آنها، عکس موضوع را اثبات کنیم، که وجود و عدم وجود مدیران فایده و نقشی ندارد. خوشبختانه شکست خوردیم.

این تیم ابتدا به مصاحبه های زمان خروج از شرکت توجه کرد تا ببیند که نقش مدیران در خروج افراد از شرکت چه بوده است؟ نکته نهفته در این جمله ساده این است که در گوگل برایشان مهم است که هر فرد چرا سازمان را ترک میکند و این اطلاعات ثبت میشود. در این مصاحبه ها تیم اکسیژن، نشانه ای از نقش مدیران در خروج افراد از شرکت نیافت، به علاوه میزان ریزش آن قدر پائین بود که اصلاً حجم اطلاعات در این حوزه راضی کننده نبود.

تیم در گام بعدی سراغ اطلاعات ارزیابی عملکرد مدیران رفت. در نگاه اول چیزی در آن هم نبود، فاصله بین بهترین و ضعیف ترین مدیران، ناچیز بود. اما با تحلیل مرتبه دوم اطلاعات، سرنخهایی از نقش مدیریت، خودنمائی کرد.

مثلاً دیده شد که در سال ۲۰۰۸ (دقت کنید، ۲ سال طول کشید تا به این نقطه برسند!)، مدیرانی که عملکرد بالا داشتند، ریزش کمتری را در تیمهایشان تجربه کرده بودند و ریزش نیروها بیشتر با کیفیت مدیریت مدیر ارتباط داشت، تا با تجربه، رده، عملکرد کلی، پختگی یا پاداشها. در این اطلاعات همچنین ارتباط قوی بین کیفیت مدیر و رضایت کارمند مشاهده شد. به طوریکه کارمندانی که روسایشان در رده مدیران با عملکرد بالا بودند، مرتباً در حوزه های مختلفی مثل نوآوری، توازن کار و زندگی و توسعه شغلی، شرایط بهتری را در مورد خودشان گزارش کرده بودند.

نمیخواهم تمام مقاله را اینجا بیاورم که خیلی طولانی و جالب است، اما به طور خلاصه از سال ۲۰۰۲ که مالکین گوگل تصمیم گرفتند یک سازمان تخت را بدون مدیران بسازند، تا سالی که این بررسیها به نتیجه رسید، گوگل نه تنها دریافت که وجود مدیران لازم است، بلکه به شاخصه های کلیدی و مورد نیاز در مدیران هم دست یافت. گوگل در سنجشهای ادواری از کارکنان در مورد مدیران سوال میکند، نتایج را تحلیل میکند و در اتیار مدیران قرار میدهد. آنجا همه میدانند که مدیر مسئول پیگیری امور اداری کارکنان نیست، بلکه وظایف مهمتری دارد و آنها هم از او همان وظایف را میخواند.

این شاخصه ها حالا ارزشهای گوگل است و فکر میکنم که برای همه ما، مشاهده این ارزشها تعجب برانگیز باشد.

هدف اصلی ام از این نوشته این بود که بگویم در کارهای این چنین صبر لازم است، مدیران به توسعه احتیاج دارند، انتظارات از مدیران، هم فنی است و هم غیر فنی.

اگر مدیری ناکارآمد است، شاید لازم است سازمان قبل از اینکه به او توجه کند، به خودش توجه کند، ببیند برای او چه برنامه ای تدارک دیده بوده است؟ و چه انتظاراتی از او داشته است؟

سربلند باشید

تصویر از نشریه HBR ماه دسامبر مربوط به همین مقاله برداشته شده است

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۱۰ دیدگاه

  1. سلام
    بسیار عالی بود و ممنون از شما که مطالعات تان را در اختیار میگذارید

    یکی از تاثیر گذارترین موارد در خصوص خروجی پروژه اکسیژن گوگل، نحوه انتخاب مدیران از همان ابتدای گزینش بوده!
    وقتی انتخاب مدیر در هر کجای دنیا و در هر شرکتی از ابتدا بر اساس شایسته سالاری استوار نباشد خوب صبر و توسعه هم تاثیر خودش را نشان نمیدهد.

    و در مورد اصل پروژه هم که؛ وجود و عدم وجود مدیران فایده و نقشی ندارد.
    حدیثی از حضرت امیرالمومنین علی علیه السلام یادم اومد که میفرمایند:
    هر گروهی ناچارند امیری داشته باشند …

    سرفراز باشید
    مسعود ژیان فوق

  2. @پیشگامان دامنه فناوری
    سلام
    ممنون که وقت ارزشمد خود را صرف خواندن نوشته و ارسال نظر میفرمائید.
    امیدوارم و باورم این است که شدنی است که سامزانهای ما هم به این سطوح دست یابند. به همین امید است که تلاش میکنیم.

    ما آموزه و پتانسیل کم نداریم، متاسفانه از این آموزه ها و داشته ها، بیشتر در سخن استفاده میکنیم، دیگران در عمل.
    سربلند باشید

  3. هاشمی گفت:

    با سلام
    و خسته نباشید. مطالبی که شما در این سایت درج میکنید یکی از یکی بهتر و پندآموزترند. جایی خونده بودم وقتی انسانها پیشرفت میکنن که در فلسفه وجودی هر چیزی تردید کنند. و جای دیگری خونده بودم که ابوعلی سینا اول در وجود خدا شک کرد و بعد وجود اونو ثابت کرد و از این طریق خدا را بهتر شناخت و درک کرد.
    یکی از اصول مدیریت همین شک کردن درباره فلسفه وجودی هر چیزی منجمله خود مدیریته. وقتی که درباره کلیه فرآیندهای موجود در سازمان شک کنید و بعد ببینید کدومشون را میتونید اثبات کنید یعنی اون فرایند وجودش لازمه و اگر که نتونید ثابت کنید یعنی اون فرآیند یک فرآیند مزاحمه و با حذف اون فرآیند مقداری از منابع سازمان را آزاد میکنید. از این مراحل به نام مهندسی مجدد هم یاد میشه. حالا این شرکت گوگل هم خواسته مهندسی مجددی در باره فرایندهاش انجام بده و اول از خود مدیریت شروع کرده. و حالا باید دید در آینده به لزوم وجود چی شک میکنه و با حذف اون کلی هزینه صرفه جویی میکنه.
    کاش میشد از این اتفاقات در مملکت ما هم بیفته که البته شبیه یک رویا بیشتر نیست.

  4. @هاشمی
    سلام.
    با اظهار لطفهایی مثا مرقومه شما، مگر جایی هم برای خشته شدن میماند. ممنونم که وقت صرف میکنید و نوشته ها را مطالعه میفرمائید.
    خوشحالم که این شانس رو داشته و دارم که با موقعیتهایی مواجه شوم که میبینم در کشور ما هم به این مسائل توجه میشود، اما شاید فاصله با گوگل و امثال آن هنوز زیاد باشد. اما من امیدوارم.
    یک بعد این مسئله و این اقدامات هم به کارکنان برمیگردد. کارکنان هم باید توانمند باشند، بتوانند بحث کنند و نظر یا بازخورد سازنده بدهند تا سازمان هم مایل شود و درک کند که میتواند از آنها سوال کند و نظر بخواهد. به نظرم این بعد است که کمتر روی آن کار شده است و خود ما باید تمرین کنیم که حرف سازنده و ساختار یافته بزنیم تا مدیران هم بشنوند.

    باز هم ممنون
    سربلند باشید

  5. سلام بر استاد
    انتخاب بسیار خوبی داشتید و من بسیار ترغیب شدم که اصل مقاله را پیدا کنم. گرفتاری ما در سازمانها این است که مدیران غیرمنابع انسانی براحتی نمی خواهند نقش خود را درقبال کارکنان بپذیرند و مدام به واحد منابع انسانی خرده می
    گیرند. سرنخ های خوبی ظاهراً در مقاله ارائه شده. ممنونم

  6. @افشین دبیری
    آقای دبیری عزیز، سلام
    از لطف شما ممنونم. ما در خدمت دوستانی که رو در روی این قبیل مشکلات هستند، درس پس میدهیم.
    اصل مقاله را در این آدرس میتوانید ملاحظه بفرمائید:
    http://ehis.ebscohost.com/ehost/detail?sid=24364dea-607f-4775-9f80-0061281694aa%40sessionmgr110&vid=1&hid=110&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2ZQ%3d%3d
    اگر نشد، بفرمائید تا برایتان ارسال کنم.
    مدیران غیر منابع انسانی، از منابع انسانی، کپسولهای معجزه گر میخواهند یا به عبارتی کارخانه تولید آدمی که عین خواسته های آنها رفتار کند. به نظرم گفتگوی خوبی میان مدیران غیر و منابع انسانی در سازمانها برقرار نیست.

    در سازمانی اقدام جالبی شد که دوامی نداشت متاسفانه، محفل منابع انسانی ایجاد شده بود که هر هفته در مورد یک موضوع صحبت میشد. اگر چنین گفتگوهایی شکل بگیرد، امید میتوان داشت که در مشترک، از سختی ذاتی کار منابع انسانی کم کند.

    امروزه خوشبختانه خیلی از مدیران اهمیت منابع انسانی را درک کرده و برای آن ارزش قائل شده اند و این نیست مگر ناشی از زحماتی که امثال شما در سازمانها متقبل شده اید، وبلاگ نوشته اید، مسائل را ساده و ملموس برایشان نوشته و گفته اید تا به اینجا رسیده. اما به نظرم چند قدم دیگر مانده تا صبح!
    سربلند باشید

  7. ایوب گفت:

    درود جناب کمالیان
    موضوع جذابی است، راغب شدم برای پاسخ تعدادی از چالش های پیش رو که بی ارتباط به بحث افشین عزیز نیست، اصل مقاله را بخوانم.
    باز هم ممنون از اشتراک موضوعات و مطالب همیشه ارزنده تان

  8. @ایوب
    با سلام
    لطف دارید، خوشحالم که پسندیدید. اگر مشکلی در دریافت مقاله بود، بفرمائید که برایتان بفرستم.
    سربلند باشید

  9. فرید گفت:

    @پوینده دهکده جهانی
    دوست داشتم سرمایه‌گذاران و مدیران شرکت‌های مایکروسافت و گوگل، مدتی هم در بستر و شرایط فعلی ایران، مدیریت می‌کردند (مدیریت واقعی، نه با رانت و حمایت و …) و سپس میزان موفقیتشان و نتیجه و میزان رضایت کارکنانشان در ایران را می‌سنجیدیم.

  10. @فرید
    سلام
    این حرفی است که خیلی ها میزنند. اما اگر کمی به روشهای آنها، کمی به منش آنها و نگاه آنها، به آموزشهای آنها نگاه کنید، به نظرم ممکن است در موفقیت آنها شک کرد، ممکن است در جاهائی شکست بخورند، اما خیلی بعید میدانم که دست بکشند و از آموزش دادن کارکنان، از انتخابهای درست، از توجه به توسعه واقعی افراد، دست بکشند و اعتقادشان را به این موارد، حتی در یک محیط نامناسب، اگر منظورتان از اشاره به ایران نامناسب بودن شرایط باشد، دست بکشند.
    ما نباید روشهای درست را زیر سوال ببریم. ما اگر میخواهیم گوگل باشیم، باید نگاهمان را ابتدا گوگلی کنیم.
    چشمها را باید شست.
    سربلند باشید