یافتن مقصر

مقصر

در هر سازمانی، اشکالاتی هست، حتی در گوگل که این روزها گویا بالاخره از رتبه اول به عنوان مناسب ترین محل کار، پائین آمده و جایش را به سازمان دیگری داده است. مشکل هست. در خانه و شهر ما هم هست. ما مشکلات را میبینیم و فوراً بر اساس شرح خدمات، دنبال یکی میگردیم که او را به عنوان مقصر معرفی کنیم. گویا با معرفی این مقصر، کار و رسالت ما تمام میشود.

راستش حس میکنم گویا ما بیشتر به معرفی مقصر و یافتن مجرم علاقه داریم تا رفع مشکل. خوب فکر کنید. تا به حال چند مقصر را شناسائی و محکوم کرده اید، چند بار تقصیری را به گردن گرفته اید و چند بار سعی کرده اید در حل مشکلی نقش داشته باشید. منظورم از سعی کردن این است که مجدانه کوشیده باشید، نه اینکه نقدی کرده و رفته باشید؟ چند بار از هر کدام؟ خوب فکر کنید.

در سازمانها، خیلی از تقصیرها را به راحتی میتوان بر گردن بخش منابع انسانی انداخت. چرا گرم است؟ چرا کثیف است؟ چرا طول میشکد؟ چرا حقوق کم است؟ چرا و چرا و صدها چرای دیگر…

اما واقعاً این حرفها چه سودی دارد؟ و چقدر صحیح است؟

در جواب سوال ال که چقدر صحیح است، باید بگویم که خیلی از این حرفها ممکن است درست باشد، اما اگر وارد دعوای حقوقی شویم، میبینیم که بخش منابع انسانی خیلی وقتها قربانی تصمیماتی میشود که در اتخاذ آنها نقشی نداشته است. کسی ساختمانی را تسعه داده، حالا آن ساختمان جدید، روشنائی خوبی ندارد، یا خوب مبله نشده، یا …. با فرایند استخدامی که خیلی طولانی است از ادارات و بخشها و گلوگاههای متعددی میگذرد که منابع انسانی در انجام کار در آن حوزه ها نقشی ندارد، اما تمام گناه فرایند جذب بر عهده منابع انسانی دانسته میشود.

دوستان عزیز، اگر مدیر هستید یا کارمند، شما حق ندارید (بله به همین محکمی عرض میکنم که حق ندارید) از بخش منابع انسانی به عنوان قربانی استفاده کنید. به امکانات این واحد نگاه کنید، به بودجه اش، به میزانی که در طراحی فرایندها مشارکت داده میشود، به تمام اینها نگاه کنید و آن وقت ببینید که مقصر است؟ من و شما چقدر به فرایندهای سازمانی پای بند هستید؟ چقدر به قانونی بودن و عملی بودن انتظاراتمان اعتقاد داریم؟

بخش منابع انسانی سازمان وظایف مشخصی دارد. یکی از این وظایف طراحی فرایندهای منابع انسانی است. بسیار ممکن است که در این طراحی اشتباهی رخ داده باشد، اما راه مقابله با این خطای احتمالی، نقد مخرب نیست، مدون کردن اشکالات، طرح سازمان یافته آنها با شاراه به مشکلات است. سپس میتوان در جلسه ای شرکت کرد و این نقدها را با آرامش و با روحیه سازنده طرح کرد و با پافشاری مثبت، انتظار پاسخ داشت.

نکته ام در اینجا این است که اگر فرایند تعامل با بخش منابع انسانی شرکت، درست نباشد، این واحد انگیزه خود را از دست میدهد و وضع روز به روز بدتر میشود. روزی را مجسم کنید که واحد منابع انسانی تبدیل به همان اداره کارگزینی سنتی بشود. آیا شما وضع بهتری خواهید داشت؟

پس به همکارانتان در واحد منابع انسانی فکر کنید و به آنها انگیزه بدهید. این واحد را تبدیل به یک تبعیدگاه برای سازمان نکنید، تبعیدگاهی که دیگر هیچکس دوست نداشته باشد در آن کار کند، حتما برای سازمان هم مفید نخواهد بود.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.