انتظارات سازمانها از کارمندان

قبلاً کمی در مورد تناسب شغلی گفتیم. و همانجا اشاره کردم که برای ارزیابی تناسب شغلی، باید الگوی شایستگی رفتاریِ مورد نظر کارفرما وجود داشته باشد، تا همکاران موجود یا داوطلبان استخدام نسبت به آن مقایسه شوند.

برای تشکیل این الگو روشهای مختلف وجود دارد، که یکی از آنها مذاکره با کارفرما، مطالعه شرح شغل و … است و نهایتاً مدل باید به تائید کارفرما برسد.

اما تقریباً همیشه و تقریباً در تمام کشورهای دنیا، چند مشکل در این فرآیند بروز میکند:
اولین مشکل این است که مدیران بدون آنکه خودشان هم بدانند، از کارکنانشان انتظارات متناقض دارند. مثلاً وقتی از فردی دقت در حد اعلا انتظار داریم، نمیتوانیم از او بخواهیم که بسیار سریع هم تصمیم بگیرد. این فرد تا تمام جوانب و شواهد را بررسی نکند،‌تصمیم نمیگیرد. مثلاً یک جراح خبره، تا تمام جوانب و تمام گزینه ها را نسنجیده باشد، پای بیمار را قطع نمیکند. در این فرآیند، مدیران متوجه میشوند که برخی انتظارات آنها از همکارانشان، متناقض هستند و همین توجه به بهبود اوضاع سازمان کمک میکند.

مشکل دوم، سندروم “سوپرمن” است. و معمولاً این است که مدیران از یک نفر انتظار دارند که به قول توماس “برای همه کس، همه چیز باشند”. این کار ممکن است در مقطعی کوتاه (مثلاً زمان تحویل یک پروژه، یا برای یک جلسه، یا برای تدریس) عملی باشد، اما برای دراز مدت، امکان پذیر نیست و در صورت تداوم این انتظارات، فرد یا میرود یا به اصطلاح “میسوزد”. یک فرد نمیتواند هم نتیجه گیر باشد، هم مردم دار باشد، هم تحلیل کند، و هم در چارچوب دستور العملهای سازمان کار کند. این نمیشود.

این حالت به نوعی شبیه حالت اول است، ولی با این فرق که در آنجا ممکن است چند انتظار با هم متناقض باشند، در اینجا همه پارامترهای فرد را در حد اعلی میخواهیم و به همین دلیل است که  به این حالت میگویند سندروم سوپر من.

مشکل سوم این است که مدیران رده های مختلف، از متصدی یک شغل،‌انتظارات مختلف و گاهی متناقض دارند. این هم طبیعی است. مدیران رده بالا، مثلاً مدیرعامل، از یک مهندس تولید، انتظاری دارد که با انتظار مدیر تولید از همین مهندس هم خوان نیست. انتظارات مدیر تولید، جزئیات بیشتری را شامل میشود، و انتظارات مدیر ارشد، کلان تر است. اینجا میانگین گیری هم شدنی نیست. باید تناقضات را در یک نشست چند دقیقه ای شکافت و رفع نمود.

وقتی این کارها انجام شد، حالا میتوان واقعاً الگوی شغل را خلق کرد و سازمان به طور شفاف و کمی، میداند که چه میخواهد…

سربلند باشید.

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.