انتخاب استراتژی: بقا یا توسعه؟

اگر به فکر تدوین استراتژی برای سازمانتان افتاده باشید، یا حتی خودتان تصمیم گرفته باشید که استراتژی سازمانتان را تدوین کنید، یکی از اولین و کلیدی ترین سوالهائی که با آن مواجه بوده این است: راهبرد کلی شما بقاست یا توسعه؟

پاسخ به این سوال خیلی مهم است.

اگر به فکر تدوین استراتژی برای سازمانتان افتاده باشید، یا حتی خودتان
تصمیم گرفته باشید که استراتژی سازمانتان را تدوین کنید، یکی از اولین و
کلیدی ترین سوالهائی که با آن مواجه بوده این است: راهبرد کلی شما بقاست یا
توسعه؟

پاسخ به این سوال خیلی مهم است. همینجاست که شما تعیین میکنید که چه نگاهی به آینده سازمان دارید؟ خیلی راحت است که به سادگب راهبرد توسعه را انتخاب کنید، اما اگر این انتخاب بدون توجه به شرایط سازمان انجام شده باشد، در گامهای بعدی با چنان مطالبات و الزامات جدی ای روبرو میشوید که “از کرده پشیمان خواهید شد”.

انتخاب استراتژی بقا به معنی در جا زدن نیست و انتخاب استراتژی توسعه هم لزوماً منجر به رشد و شکوفائی نخواهد شد. انتخاب راهبردی که واقعا در پی آن هستید، بیشترین کمک را به شما و سازمان خواهد کرد.

باقی این بحث بماند برای استراتژیستهای عزیز و احیاناً آقای نعمتی شهاب که آن را بپرورند و اشتباهات من را اصلاح کنند. اما آنچه من میخواهم به آن بپردازم جنبه های منابع انسانی و به خصوص رفتار سازمانی موضوع است.

بارها شنیده اید من هم چند بار عرض کرده ام که سرمایه انسانی مهم ترین ابزاری است که برای تحقق برنامه های راهبردی در اختیار مدیران است. بنابراین، شاخصه های رفتاری سازمان شما باید همسو با برنامه های راهبردی تان باشد، اگر نباشد، برای اجرای آن برنامه ها به شدت دچار زحمت خواهید شد.

مثلاً وقتی در سازمان شما یک فرهنگ High S حاکم است، یعنی عمده همکاران شما تمایل به حفظ وضع موجود دارند. اما همین افراد کسانی هستند که بسیار تحلیل گرند، بسیار قابل اتکا هستند، سرعت کاری یکسان (نه تند یا کند، بلکه ثابت و مداوم) دارند و همین شاخصه هاست که شما را به جائی رسانده که به فکر توسعه افتاده اید. آنها یک فونداسیون قوی و محکم برای شما ایجاد کرده اند، با کار کرد مداومشان و از همه مهم تر با ماندگاریشان در سازمان، شما و سازمان را به جائی رسانده اند که حالا میتوانید به توسعه فکر کنید.

اما همین آدمها احتمالاً به تغییر واکنش خوبی ندارند. تکلیف چیست؟ آیا باید گفت دوره اینها تمام شده و افارد جدید را به سازمان آورد؟ قطعاً خیر.

این افراد به هنگام تغییر به چند انگیزه دهنده (Motive) احتیاج دارند:

– آنها باید ضرورت تغییر را درک کنند، باید به آنها توضیح دهید،‌مثلاً از همه بخواهید به این مسئله فکر کنند که اگر رو به توسعه نروید، ۳ سال دیگر سهم بازار را از دست خواهید داد.

– در فرایند تغییر، آنها را حمایت کنید. آنها سوال خواهند داشت، به سوالهای آنها با صداقت پاسخ دهید.

– برای تغییر برنامه داشته باشید و اگر ابهامی هست، که هست، برایشان روشن کنید.

در این میان شما به افرادی احتیاج دارید که این High S ها را کمک ذهنی کند. سخنرانیهای دوره ای خیلی کمک میکند. برگزاری کارگاه و مسابقه در مورد مزایای تغییر و مهم تر از آن الزامات تغییر، خیلی خوب است.

در این میان مراقب تند روها هم باشید. High D ها احتمالاً تعلل و تعمق High S ها را درک نمیکنند و ممکن است دست به مسخره کردن و اقدامات تخریبی بزنند. باید این گروه را هم توجیه کنید.

ممکن است این پرسرعت ها را “برای مدتی به حیاط بفرستید تا در آنجا بازی کنند” و مزاحم فکر و تحلیل S ها نشوند.

I ها میتوانند به شما کمک کنند. اما مراقب باشید که یک High I را با یک High S که I پائین دارد مواجه نکنید، ممکن است آن قدر حرف بزند که S را دیوانه و دلزده کند.

کار خیلی سخت شد، میدانم…اما برای رسیدن به مزایای تغییر، باید مراقب تمام این جوانب بود و از همه مهمتر باید مراقب باشید که خودتان و تیم مدیریت هم ظرفیت و آمادگی تغییر را داشته باشید.

دیروز در جلسه ای به یک عضو محترم هیئت مدیره ای گفتم هنر شما در این است که خرج کنید تا حذف شوید.

این حرف در ابتدا شاید مسخره باشد، اما ممکن است شما به عنوان موسس شرکت، لزوما برای مدیریت آن در تمام مقاطع بهترین فرد نباشید، اینجاست که باید مطمئن شوید میخواهید استراتژی توسعه را انتخاب کنید (احیاناً ممکن است در آن آینده، نقش مدیریتی شما تبدیل به نقش یک سهامدار یا خط دهنده تبدیل شود) یا استراتژی بقا را؟

یکی از مزایای سیستم توماس این است که ایده آلهای شما را در مقابل واقعیتهای موجود قرار میدهد و قبل از آنکه اقدامی اجرائی بکنید، به شما نشان میدهد که تیم مدیریتی موجود، سازمان را به کدام سمت (مثلاً بقا یا توسعه) می برد، و برای رفتن به جهتی که میخواهید بروید (مثلاً بقا یا توسعه) چه افرادی، چه نقشهائی باید ایفا کنند.

در سیستم توماس شما میتوانید سفیران تغییر مناسب را در سازمان بیابید، و به کمک آنها تغییر را مدیریت کنید. یکی از مهمترین اطلاعاتی که میتوان یافت، افراد مستعدی است که برای ودیریت تغییر مناسب هستند.

و نهایتاً در این سیستم شما میتوانید افرادی را که در فرایند تغییر به حمایت و کمک سازمان نیاز دارند (و لزوما این نیاز به معنی ضعف آنها نیست) شناسائی نموده و به آنها کمک کنید.

سیستمهای نوین بر اساس نیازها مدیران امروز به وجود آمده اند، نه صرف تحلیلهای تئوریک در پشت درهای بسته. پس خیلی عجیب نیست که امکانات آنها با نیازهای سازمانهای نو متناسب و همسو باشد.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۳ دیدگاه

  1. فاطمه گفت:

    سلام
    من جدیداً با وبلاگ شما آشنا شدم. اطلاعاتی که راجع به Iها و S ها نوشته بودید رو خوندم ولی نتونستم مطلب مشابهی در مورد D ها پیدا کنم. میشه راهنمایی کنید.


    سلام
    به وبلاگ ما خوش آمدید.
    برای نمونه به این مطالب میتوانید مراجعه کنید:
    thomasint.blogfa.com/post-31.aspx
    thomasint.blogfa.com/post-9.aspx
    سربلند باشید

  2. الهام گفت:

    شاید بد نباشه مطلبی هم برای S های مظلوم بنویسین!


    این مطلب را ملاحظه کرده اید؟ http://thomasint.blogfa.com/post-120.aspx
    یادتان باشد که علاوه بر بالا بودن یک شاخصه، این هم مهم است که کم شدت ترین شاخصه کدام است؟
    یعنی ترکیب S بالا با I پائین، با ترکیب همان S بالا با D پائین، با هم فرق دارد.
    سربلند باشید

  3. الهام گفت:

    بله من این پست رو قبلا خونده بودم. اما شما پستی داشتید با عنوان Dهای مظلوم. و مشکلاتی که به خاطر D بودن باهاش دست و پنجه نرم می کنن. توی این پست در مورد اقدامات تخریبی D ها علیه S ها گفتین، معمولا S ها چه توی محیط کار و چه توی محیط های خانوادگی، دچار این مشکل هستن. به خاطر کند بودن، تحلیل عمیق و گاهی بیش از حد عمیق مسائلی که از نظر D ها و حتی I ها پیش پا افتاده ان، و درونگرایی، معمولا اطرافیان S ها رو مسخره و اذیت می کنن. به خاطر همین بد نیست گاهی بگیم این S های مظلوم!


    سلام
    ممنون که این قدر دقیق مطالعه کردید. واقعاً همه هم مظلومند هم میتوانند ظالم باشند. انتخاب آن عنوان برای D ها دو علت داشت. اول اینکه من خودم D هستم و دیگر اینکه همه فقط جنبه ظلم D ها رو میبینند و کسی به جنبه های مظلوم واقع شدن اونها توجه نمیکند.
    در مورد S ها مطلب زیاد نوشته ام، اما چشم مطلب دیگری هم خواهم نوشت.
    سربلند باشید