این کارکنان رفتند (۳)

این هم آخرین نظر آقای مدیر عزیز و چند کلمه هم از من…جالب است…آقای محمد هم ۲ نظر مرتبط دادند که علاوه بر بخش نظرها، اینجا هم اضافه کردم…من این مطلب را بر اساس نظرات به روز خواهم کرد…

آقای مدیر نوشتند:

باز هم سپاس از شما بابت لطفی که به بنده دارید. ابتدا باید عرض کنم که بنده از نقد آنچه می نویسم استقبال می کنم. یکی از دلایل نوشتن این موارد در وبلاگ، استفاده از نظرات دیگران جهت اصلاح روش های مدیریتی در ایران است.

در خصوص مواردی که نوشتید، نظرم بصورت کلی اینگونه است:
۱- در خصوص پروفایل، عقیده من این است که پروفایل ها باید بصورت مصاحبه باز تهیه و اجرایی شود. به نظر من یکی از نقطه ضعف های ما در فضای کسب و کار، عدم وجود رشته های میان رشته ای مدیریت و روانشناسی یا مدیریت و جامعه شناسی است(حداقل تا آنجا که من می دانم). استفاده از پرسشنامه ها و تست ها را با توجه به همان فرهنگ دوگانه ای که در یکی از پست ها توضیح دادم، را خیلی صحیح نمی دانم.
۲- در خصوص نشان دادن افق بلند مدت و نتیجه کاری، باید بگویم ما باید به یکی از مشخصات فرهنگی کشورمان، که همان نگاه کوتاه مدت است (با توجه به ویژگی های فرهنگی که آقای هافستده، معرفی کرده اند)، توجه داشته باشیم. در حالیکه ما اکثرا نگاه کوتاه مدت به مسائل داریم و زندگی مرفه امشب را به زندگی مرفه تر یک سال آینده ترجیح (نفهمیدیم ترجیه درسته یا ترجیح) می دهیم، نباید انتظار داشته باشیم که حفظ نیروی انسانی با نشان دادن آینده خوب امکان پذیر است. اتفاقا به نظر من یکی از اشتباهات ما در خصوص ترک نفرات کلیدی، همین بود که آنها را به آینده های خوب وعده می دادیم در حالیکه آنها با استفاده از بازار سیاه که در کامنت قبلی گفتم، می توانستند حال بسیار بهتری را تجربه کنند.
به نظر من در مورد تئوری های مدیریت و اجرایی نمودن آنها، خیلی باید به این مقوله های فرهنگی توجه داشت.
عذر می خواهم بابت تاخیری که در ارسال جواب داشتم.

[خط فاصله]

من فکر میکنم:

سلام
ممنون که از بحث استقبال میکنید و جواب میدهید. در مورد فرمایشات شما باید بگویم:
۱- امروز عمده مدیران و مشاوراه مدیران با نظر شما موافق نیستند. پروفایل بر اساس روشهای سریع تر تهیه میشود، بعد اطلاعات پروفایلها در مصاحبه و با اقدامات بعدی توسعه داده میشود. مثلاً توماس از جامعه روانشناسی انگلستان گواهی و نائیدیه دارد. راستی چقدر طول میکشد تا برای تمام پرسنل یک شرکت با مصاحبه پروفایل تهیه شود؟
به علاوه همانطور که در کارهای مهندسی تستهای مخرب و غیر مخرب داریم، در این کار هم همینطور است. پرسشنامه ها مثل تست غیر مخرب هستند و مصاحبه ها میتوانند خیلی عواقب داشته باشند. گاهی وقتها برای اینکه ببینیم یک بتن، میلگرد پیش بینی شده را دارد یا نه، بدون تخریب آن، از یک جاهائی عکسبرداری میکنیم و آن را تعمیم میدهیم. بدون آنکه جائی را خراب کنیم یا در مثال سازمان، بدون آنکه عقده گشائی کنیم و موجب تنش شویم، پروفایلی از سازمان میگیریم. اما اگر تیم روانشناسی در سازمان مستقر کنیم، حرف و حدیث زیادی در پی خواهد داشت.
۲- این تحلیل شماست، همانطور که شما بر اساس تخلیل خودتان با آنها رفتار کردید و آنها را مدیریت کردید. اما لزوما این تحلیل شما درست نباشد، این احتمال را قبول دارید؟ شاید همین بوده که آنها رویشان نشده تا دردشان را به شما بگویند.
من قبول دارم که وعده سر خرمن هم جیز خوبی نیست، باید تناسبی بین اهداف کوتاه و بلند مدت برای افراد برقرار باشد.
به نظرم بزرگترین مشکل این است که شکافی بین مدیران و کارکنان به وجود میآید و مدیران فکر میکنند همه چیز تحت کنترل است، همه اقدامات معقول و لازم انجام شده است، و این وضع ادامه دارد تا….. مشکلی پیش میآید …. فکر نمکنید شاید این احتمال هم مطرح باشد؟

باز هم ممنون

آقای محمد میگویند:

یک نکته که در نظر آقای مدیر وجود دارد و من به آن انتقاد دارم این است که چرا فکر می‌کنند این مشخصات فرهنگی خاص ایران است؟ اکثر آدم‌ها در همه جای دنیا در مقابل مدیران یا همکارانشان چهره‌ای متفاوت از خود واقعی‌شان می‌سازند و به جای بلندمدت‌نگر بودن، تمایل به کوتاه‌مدت‌نگری دارند. این‌ها خصیصه‌های طبیعی آدم‌هاست و در هر جامعه‌ای فقط درصد کمی این ویژگی‌ها را ندارند. برای من که زیاد اتفاق افتاده یک مشخصه‌ی فرهنگی را که معمولاً ایرانی‌ها فکر می‌کنند فقط خودشان دارند، در یک کتاب مشهور خارجی که هیچ ربطی به ایران ندارد می‌بینم ازش شکایت کرده، برایش راه‌حل داده یا درباره‌اش صحبت کرده.

ظاهراً این سندرم همه‌گیر هم هست: توی یکی از کتاب‌ها نوشته بود ما آمریکایی‌ها شخص‌محور هستیم، فرهنگ همکاری نداریم و زیرآب همدیگر را می‌زنیم، در حالی که اروپایی‌ها این‌طور نیستند!!

برای همین من فکر می‌کنم خیلی از تصوراتی که داریم مبنی بر این که فلان کار در ایران جواب نمی‌دهد یا فلان مشخصه‌ی فرهنگی ایرانی‌ها باعث می‌شود که جواب ندهد، در واقع غلط هستند. منکر تفاوت‌های فرهنگی نیستم، ولی این تفاوت‌ها احتمالاً خیلی محدودتر از چیزی هستند که ما فکر می‌کنیم، به خصوص در مواردی که دلیل محکمی بر نبود آن مشخصه‌ی فرهنگی در خارج از ایران نداریم. تفاوت‌ها در صورت وجود معمولاً در حد شدت و ضعف هستند، نه این که یک مشخصه را ما داشته باشیم که هیچ جای دنیا نداشته باشند. یک موضوع دیگر هم این است که تفاوت‌های فرهنگی – در صورت وجود – معمولاً بین ایران و «سایر دنیا» نیستند، بلکه بین کشورهای در حال توسعه و کشورهای توسعه‌یافته یا مثلاً بین کشورهای آسیایی و اروپایی هستند. یعنی اگر مثلاً یک روش مدیریتی در سایر کشورهای در حال توسعه جواب می‌دهد، به احتمال قریب به یقین در ایران هم جواب خواهد داد چون ریشه‌ی مشکلات این کشورها مشابه است.
و یک چیزی که یادم رفت بگویم این است که خیلی از این تفاوت‌های فرهنگی در واقع در سازمان‌های مختلف داخل یک کشور وجود دارند. یعنی اگر مثلاً یک روش مدیریتی در شرکت شما جواب نداد، ممکن است مشکل از «ایرانی» بودن شما نباشد بلکه مشکل از شرکت شما باشد، چرا که احتمالاً در شرکت‌های دیگر ایرانی که فرهنگ بهتری دارند جواب خواهد داد. در کشورهای خارجی هم همین‌طور است: در آمریکا گوگل استثنا است ولی هزاران شرکت گمنام در آمریکا وجود دارند که با مشکلاتی شبیه شرکت‌های ما دست و پنجه نرم می‌کنند. در ایران هم شرکت‌های پیشرویی داریم که آدم تا ندیده باشد باور نمی‌کند چنین شرکتی در ایران موجود باشد. به عنوان مثال در همین وبلاگ چند مثال از این سازمان‌های خاص زده شده (مثلاً اینجا) که نشان می‌دهد در ایران هم می‌توان از ارزش‌ها و تکنیک‌های رایج مدیریتی دنیا استفاده کرد (به عنوان یک مثال دیگر این شرکت نرم‌افزاری را ببینید: http://blog.chargoon.com/1390/09/26/collaboration-thechargoonway/). فقط مدیریت و رهبری خوب می‌خواهد. البته تغییر همیشه سخت است.

من میگویم:

به نظرم تمام فرمایش آقای محمد میتواند در ضرورت بومی سازی، نه فقط در سطح کشور، که در سطح سازمان دید.

 

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۵ دیدگاه

  1. محمد گفت:

    یک نکته که در نظر آقای مدیر وجود دارد و من به آن انتقاد دارم این است که چرا فکر می‌کنند این مشخصات فرهنگی خاص ایران است؟ اکثر آدم‌ها در همه جای دنیا در مقابل مدیران یا همکارانشان چهره‌ای متفاوت از خود واقعی‌شان می‌سازند و به جای بلندمدت‌نگر بودن، تمایل به کوتاه‌مدت‌نگری دارند. این‌ها خصیصه‌های طبیعی آدم‌هاست و در هر جامعه‌ای فقط درصد کمی این ویژگی‌ها را ندارند. برای من که زیاد اتفاق افتاده یک مشخصه‌ی فرهنگی را که معمولاً ایرانی‌ها فکر می‌کنند فقط خودشان دارند، در یک کتاب مشهور خارجی که هیچ ربطی به ایران ندارد می‌بینم ازش شکایت کرده، برایش راه‌حل داده یا درباره‌اش صحبت کرده.
    ظاهراً این سندرم همه‌گیر هم هست: توی یکی از کتاب‌ها نوشته بود ما آمریکایی‌ها شخص‌محور هستیم، فرهنگ همکاری نداریم و زیرآب همدیگر را می‌زنیم، در حالی که اروپایی‌ها این‌طور نیستند!!
    برای همین من فکر می‌کنم خیلی از تصوراتی که داریم مبنی بر این که فلان کار در ایران جواب نمی‌دهد یا فلان مشخصه‌ی فرهنگی ایرانی‌ها باعث می‌شود که جواب ندهد، در واقع غلط هستند. منکر تفاوت‌های فرهنگی نیستم، ولی این تفاوت‌ها احتمالاً خیلی محدودتر از چیزی هستند که ما فکر می‌کنیم، به خصوص در مواردی که دلیل محکمی بر نبود آن مشخصه‌ی فرهنگی در خارج از ایران نداریم. تفاوت‌ها در صورت وجود معمولاً در حد شدت و ضعف هستند، نه این که یک مشخصه را ما داشته باشیم که هیچ جای دنیا نداشته باشند. یک موضوع دیگر هم این است که تفاوت‌های فرهنگی – در صورت وجود – معمولاً بین ایران و «سایر دنیا» نیستند، بلکه بین کشورهای در حال توسعه و کشورهای توسعه‌یافته یا مثلاً بین کشورهای آسیایی و اروپایی هستند. یعنی اگر مثلاً یک روش مدیریتی در سایر کشورهای در حال توسعه جواب می‌دهد، به احتمال قریب به یقین در ایران هم جواب خواهد داد چون ریشه‌ی مشکلات این کشورها مشابه است.

  2. محمد گفت:

    (ادامه از نظر قبلی)
    و یک چیزی که یادم رفت بگویم این است که خیلی از این تفاوت‌های فرهنگی در واقع در سازمان‌های مختلف داخل یک کشور وجود دارند. یعنی اگر مثلاً یک روش مدیریتی در شرکت شما جواب نداد، ممکن است مشکل از «ایرانی» بودن شما نباشد بلکه مشکل از شرکت شما باشد، چرا که احتمالاً در شرکت‌های دیگر ایرانی که فرهنگ بهتری دارند جواب خواهد داد. در کشورهای خارجی هم همین‌طور است: در آمریکا گوگل استثنا است ولی هزاران شرکت گمنام در آمریکا وجود دارند که با مشکلاتی شبیه شرکت‌های ما دست و پنجه نرم می‌کنند. در ایران هم شرکت‌های پیشرویی داریم که آدم تا ندیده باشد باور نمی‌کند چنین شرکتی در ایران موجود باشد. به عنوان مثال در همین وبلاگ چند مثال از این سازمان‌های خاص زده شده (مثلاً این http://thomasint.blogfa.com/post-59.aspx) که نشان می‌دهد در ایران هم می‌توان از ارزش‌ها و تکنیک‌های رایج مدیریتی دنیا استفاده کرد (به عنوان یک مثال دیگر این شرکت نرم‌افزاری را ببینید: http://blog.chargoon.com/1390/09/26/collaboration-thechargoonway/). فقط مدیریت و رهبری خوب می‌خواهد. البته تغییر همیشه سخت است.

  3. مدیر گفت:

    با سپاس از شما و محمد عزیز. ابتدا نظرم را در خصوص دو موردی که شما بیان داشتید، می گویم.:
    ۱- در خصوص پروفایل، نظر شما را قبول می کنم. حرف خوبی است که با تست شروع شود و با مصاحبه توسعه داده شود. ولی بالاخره این عمل مصاحبه باید انجام بشود. چه کسی باید این مصاحبه را انجام بدهد؟ من نگفتم که تیم روانشناسی مستقر کنیم ولی می گویم نیاز به رشته های بین رشته ای داریم تا بتوانیم این مصاحبه ها را به روش صحیح و علمی انجام بدهیم. تا مطمئن هم باشیم از توسعه. چرا که معتقدم پروفایل براساس تست فایده ای نخواهد داشت.
    ۲- من کاملا قبول دارم که ممکن است تحلیل من صحیح نباشد. ولی معتقدم که دلایل مختلفی در این اتفاق سهم داشته اند و احتمالا این تحلیل هم یکی از دلایل باشد. و ما سعی کردیم که با این موضوع خیلی رویکرد منطقی داشته باشیم و تمام راه هایی که شما فکر می کنید (حتی افزایش حقوق) را طی کردیم.
    ولی سوال من اینجا از شما این است که چقدر در تحلیل ها و شناخت های سازمانی که انجام می دهید، تاثیر فرهنگ ایرانی مان را لحاظ می کنید؟ اتفاقا من به نظرم یکی از اشتباهات ما در این اتفاق، عدم توجه به فرهنگی است که در کامنت قبلی نوشته ام. حرف من این است که اگر راه حلی می خواهیم پیدا کنیم، یا تغییری ایجاد نماییم باید کاملا این مقوله فرهنگی را جدی بگیریم. نباید یک سری پیشنهادات برای سازمان ها بدهیم و بعد اگر اجرا نشد، بگوییم سازمان در اجرای آن ناموفق بوده است. واقعا شاید راه حل هم نامناسب است.
    جناب وفای عزیز، من معتقدم که در این اتفاق، حتی اگر آنگونه که بیان کردم، تحلیل کرده باشم، مقصر و ایراد از سیستم مدیریتی ماست. ولی معتقدم ایراد ما عدم توجه به مقوله فرهنگ ایرانی است. ما اتفاقا انرژی بسیار زیادی گذاشتیم تا آینده روشنی را برای آن دوستان مطرح نماییم، ولی اگر این انرژی را می گذاشتیم برای تعیین اهداف کوتاه مدت و منفعت های مالی ای که آن دوستان از آن اهداف می بردند، احتمال زیاد در حفظ آنها بسیار موفق تر بودیم.

  4. مدیر گفت:

    و اما در پاسخ به محمد عزیز:
    لطفا و خواهشا یکبار دیگر مطلب من را بخوانید. اصلن در آن مطلب به این موضوع اشاره نکرده ام که این مقوله فرهنگی فقط خاص ما ایرانی هاست. اتفاقا هافستده این مقوله ها را در چندین کشور مورد بررسی قرار داده و کشورهای دیگری هم هستند که وضع شان از ما پایین تر است. من حتی در مطلبم نگاه ارزشی به این موضوع نداشته ام. یعنی نگفته ام اینکه ما ایرانی ها اینگونه هستیم، خوب است یا بد. حرف من این است که این واقعیت را بپذیریم. اتفاقا با شما مخالف هستم که می گویید اگر یک موضوعی اجرایی نشد حتما تقصیر سازمان است. خیلی اوقات عدم توجه به این مقوله های فرهنگی علت اصلی پیاده نشدن راه حل های مدیریتی است. توجه داشته باشید که من خودم دانش آموخته مدیریت هستم و به اینکه راهکارهای برتر در کشورهای مطرح غربی، در شرکت های ما نیز جواب می دهد، هیچ شکی ندارم، ولی به این اعتقاد دارم که باید به مقوله فرهنگ ایرانی حتما و حتما توجه شود.

  5. ارس گفت:

    ترجیح صحیح است