پیشگیری یا درمان

pishgiri ya darman

چند روز قبل با یکی از دوستان که از مدیران ارشد حوزه منابع انسانی یکی از سازمانهای شناخته شده هستند، گفتگوئی داشتیم که به نظرم رسید شاید برای شما هم جالب باشد و احتمالاً خودتان هم درگیر چنین موضوعی باشید. داستان پیشگیری و درمان بود، داستان بیمه کردن یا پذیرش خسارت بود، داستان هر شب مسواک زدن یا کشیدن دندانها در ۴۰ سالگی بود…مشکل این بود که مدیریت ارشد یک سازمان، از عدم تحقق اهداف سازمانشان، گله کرده بودند. به ایشان روشهایی برای مواجهه و احیاناً رفع این مشکل پیشنهاد شده بود. شرط ایشان این بود که من را دخالت ندهید، به من کاری نداشته باشید، من نمیتوانم این قدر وقت بگذارم. عرض من این بود که در همه نوشته هایی که من دیده ام، شرط اول برای توفیق این چنین اقداماتی، حمایت و مشارکت مدیریت ارشد است. اینکه مدیر ارشد تفویض کند، میشود، اما اینکه باشد و دخالت نکند، نمیشود.

دوست مدیرم که تجربه مواجهه با این وضعیت را داشت، میگفت سازمان برای پیاده کردن این گزینه ها باید کشش داشته باشد، من هم وافق بودم، پس پیشنهاد کردم که روی توسعه مدیران وقت صرف شود، این بار ایشان فرمود که این آموزش و توسعه خوب است، اما مدیران تا خروجی ملموس نداشته باشند، خیلی میلی به صرف هزینه در این راه نخواهند داشت. گفتم خوب پش برویم سراغ آن راه دیگر که خروجی دارد، درد هم دارد. باز برگشتیم سر جای اول و این دو باطل ادامه داشت و ناچار حلسه را به زمان دیگری موکول کردیم.

جالب است. هر دو روی سکه واقعی است. نه سازمان حاضر است (به نظر من درست هم نیست) که هزینه کند، بدون آنکه بداند چه در انتظارش است و چه میتواند بخواهد، نه آمادگی و کشش ورود به فرایندهایی که آموزش و خروجی را هم زمان خواهد داش، را دارد.

سازمان و مدیران ارشد باید یک تصمیم بگیرند. چه میخواهند بکنند؟ میخواهند کسی ناراحت نشود، با کسی دچار تعارض نشوند، کسی ار بابت عدم پاسخگوئی نیازارند، اهداف هم محقق شود؟ به نظرم اگر کسی راهکار این موضوع را کشف کند، ثروتمندترین انسان جهان خواهد شد. اما میشود متناسب با کشش سازمان به موضوع وارد شد. میشود ابتدا یک برنامه آموزشی ترتیب داد، گفتگو کرد، پاسخگوئی ار تشریح کرد و گام به گام پیش رفت. این مسیر بهتر است، دست اندازهای کمتری دارد، اما هزینه اولیه اش ممکن است بیشتر باشد. ممکن است طول بکشد تا افراد مخاطب را از محیط امن و آزمایشی بشود به محیط واقعی آورد.

تجربه شما چیست؟ شما کدام راه را بهتر میدانید؟ شاید هم توصیه شما این باشد که فعلا همینجا باشیم تا ببینیم چه میشود. این هم راهی است.

اگر تجربه ای دارید، با همه به اشتراک بگذارید.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.