شدتهای بروز رفتار

در نوشته پیشین به بهینگی رفتار پرداختم و با استفاده از مدل بهینگی توضیح دادم که هر رفتار حدی بهینه دارد و این حد به چه پارامترهایی وابسته است. امیدوارم آن نوشته، این سوال شما را پاسخ داده باشد که چرا دوستی که کمتر از شما زحمت میکشد، موفق تر از شماست؟ شاید زحمت کشی شما فراتر از بهینه باشد! اما رفتارها چه محدوده هایی دارند؟

رفتارها را میتوان به چهار محدوده تقسیم کرد:

  • محدودۀ ضعیف، محدوده ای است که شما حد کمی از آن رفتار را بروز میدهید. مثلاً به جای زحمت کش بودن، تنبل هستید.
  • محدودۀ متوسط، یعنی محدوده ای که مقداری از آن رفتار را نشان میدهید، اما در عمدۀ موارد حدی که شما آن رفتار را بروز میدهید، گاهی کمی کم است.
  • محدودۀ بهینه، یعنی شما سطح و شدتی از رفتار را بروز میدهید که در عمدۀ موارد به اندازه است و مانع بروز رفتارهای دیگر نمیشود.
  • محدودۀ زیادی، محدوده ای است که سطح و شدت بروز رفتار، اغلب بیش از آنی است که لازم است.

حال به تشریح این چهار محدوده میپردازم، گرچه احتمالاً خودتان میتوانید حدس بزنید:

وقتی رفتاری را به شدت ضعیف بروز میدهید، این رفتار در ذات شما نیست، گاهی و فقط گاهی بسته به شدت محرک، ممکن است آن رفتار را نشان دهید. فرض کنید که شما فردی اساساً تنبل باشید. اگر به شما بگویند که چند آجر را جابجا کنید، این را انجام نمیدهید، به تعویق می‌اندازید و خلاصه جان طرف را میگیرید تا کار را انجام دهید. اما ممکن است اگر زلزله ای رخ داده باشد، شما چند برابر آن حجم آجر را جابجا کنید. بنابراین من نمیتوانم روی شما در شرایط عادی حساب کنم و برای من آن انرژی ای که شما را تحریک به انجام کار مورد نظر من کند، زیاد خواهد بود و برای من بهینه نیست.

وقتی رفتاری را در حد متوسط انجام میدهید، این رفتار در ذات شما هست، اما ترجیح میدهید که آن را همیشه بروز ندهید. شما ترجیح میدهید که در شبکه های اجتماعی مشغول باشید تا به من کمک کنید که پروژه را تمام کنم. اما اگر خواهش کنم، به من کمک میکنید. حالا میزان دفعاتی که من خواهش خواهم کرد، از من انرژی میگیرد و برای من هزینه دارد. پس محتمل است که گاهی ترجیح بدهم خودم انجام دهم و گاهی هم از شما خواهش کنم. گاهی میپذیرید و گاهی غر میزنید.

وقتی رفتاری را در حد بهینه انجام میدهید که به محض اینکه ضرورت مسئله را درک کنید، خودتان به انجام آن مبادرت میکنید. حالا نکته و انتقاد این است که این مسئله به درک شما از موضوع بستگی دارد و اینجاست که نرمها (Norms) اهمیت پیدا میکند و باید دید که وضعیت بروز رفتار در موقعیتهای مشابه از سوی شما و یک جامعه آماری چگونه است.

وقتی رفتاری را زیادی بروز میدهید که بروز آن رفتار مثل یک نیاز جدی در شماست. به همین دلیل است که بهترین مثالها در حوزه مدلهای بهینه، مربوط به غذا برای حیوانات است. چون اگر غذا نخورند هلاک میشوند. گاهی این تامین نیاز به حدی شدید است و به حدی به شما حس خوب میدهد که ناشی از محدودیت سقف انرژی در همه ما، به علت بروز بیش از حد از یک رفتار، از بروز رفتارهای دیگر ناتوان یا غافل میشویم. مثالش همان کسانی است که به شدت مشغول زحمت کشیدن هستند ولی در اثر زمان و انرژی که آنجا صرف میکنند، زمانی برای کنجکاوی و درک فرصتها برایشان نمیماند.

نخستین گام در این راه این است که من بدانم که در چه رفتارهایی زیاده روی میکنم یا در محدودۀ ضعیف هستم. این دسته رفتارها به خوبی قابل شناسائی هستند. مثلاً وسواس، حاصل دقت یا نظافت در سطح زیادی است. یا بی نظمی حاصل برنامه داشتن در حد ضعیف است.

گام دوم این است که شیوه مواجهه خودم با این وضعیت را دریابم و برای هر کدام یک مکانیزم مواجهه داشته باشم.

گام سوم این است که باید یدانم چه رفتارهایی را بسته به هدفم در کدام جهت باید اصلاح کنم. شاید برای کسی که کار روتینی را انجام میدهد، اصلاً کنجکاوی باید در حد ضعیف باشد، وگرنه به سرعت سرخورده میشود.

آیا میتوانید محدوده هایی را که از هر رفتار بروز میدهید، مشخص کنید؟ کجا کم، کجا مناسب و کجا زیادی بوده است؟

کجا کاسه داغ تر از آش شده اید؟ یا کجا به شما میگویند که انگار نه انگار؟

اینها را معمولاً نمیتوان تغییر داد، عمدۀ اینها ریشه در شخصیت دارند که پایدارترین بخش روانی هر فردی است. اما میتوان به شرط آگاهی از آنها، عواقب را مدیریت کرد و همین است که خیلی مهم است.

مهمترین نکته در این است که توجه کنیم که مرز میان این محدوده ها، یک خط نیست. یعنی هر یک از ما بسته به شدت محرک، ممکن است در این محدوده جابجا شویم. بنابراین از قضاوت و برچسب زنی، مثل همیشه، باید پرهیز کرد.

تلاش میکنم در نوشته های بعدی بیشتر در این مورد صحبت کنم و روشهایی را برای اندازه گیری شاخصه های مهم، به خصوص در حوزه کسب و کار، معرفی کنم.

اگر تجربه های خود را به اشتراک بگذارید، میتوانم متناسب تر با علائق یا ابهامهای احتمالی شما بنویسم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۷ دیدگاه

  1. پیمان گفت:

    سلام
    چیزی که من رو به فکر فرو برد اینه که جدای از رفتارهایی که ریشه در شخصیت دارند، جامعه چقدر در بروز رفتارها می تونه تاثیر داشته باشه.
    به نظرم جامعه هم در تعیین این محدوده ها نقش به سزایی دارد. مثلا ممکن است در یک جامعه همه ی این چهار محدوده در جایی تعریف شود که کلا در جامعه ی دیگر جزء محدوده ی ضعیف است.

    • سلام
      از توجه شما متشکرم.
      حتما محیط موثر است. اما با نگاه استعدادیابی و فراهم کردن فرصت، باید استعدادها را یافت و محیط را مستعد کرد.
      از سوی دیگر برای افراد توسعه یافته ای که مسئول رفتار های خود هستند، هرگز شرایط محیطی توجیهی بر بروز رفتارهای نامناسب نیست.
      سربلند باشبد

  2. جواد گفت:

    به نظرم تعیین مرزها و طیف رفتاری (از ضعیف گرفته تا زیادی) به عوامل مختلفی بستگی داره. به فرد و ویژگی های او. به محیط شغلی. به رفتارهای مدیران قبلی و فعلی فرد. به فرهنگ سازمانی موجود شرکت. به جو سازمانی حاکم و … .
    به نظرم مرز بهینگی هم از فردی به فرد دیگری متفاوت است.
    هنگامی که در سازمان ارزیابی عملکرد کارکنان به درستی صورت نپذیرد برخی از کارکنان با کیفیت، نیز پس از گذشت زمان رفتارهای خود را به سطح متوسط تنزل می دهند.
    بعنوان مثال، مهندسین کامپیوتری که برای سازمان برنامه نویسی می کنند وقتی می بینند همین پروژه هایی را که ایشان انجام می دهند، شرکت های بیرونی با چند برابر حقوق فعلی آنها و به صورت ناقص به سازمان ها می فروشند. کم کم و با گذر زمان، سطح رفتارهای خود را تغییر می دهند. مقاومت می کنند. اعلام می کنند که نمی دانند و … .

    • سلام
      فرمایش شما درست است، اما میتوان برداشتهای غلطی از آن داشت. لذا توضیحات زیر را تقدیم میکنم:
      تحقیقات نشان داده که حدود بهینگی و سایر حدود وقتی موضوع معلوم و هدف معلوم باشد، کم و بیش ثابت هستند. یعنی یک راننده خوب، وقتی معیار سلامت مسافران طبق فلان استاندارد باشد (یعنی مثلاً معیار سلامت مسافران این است که ضربان قلب کسی از ۱۰۰ بالاتر نرود در عین حال که ۱۰ دقیقه زودتر به مقصد برسیم)، حد رقابتی بودنش تقریباً (دقت کنید، تقریباً) معلوم است.
      وابستگی به عواملی مثل فرهنگ و غیره هم درست است، اینها همان معیارها هستند. مثلاً اگر در محیطی که خلاف و دروغ مانعی نباشد (عوامل فرهنگ و محیط)، ما در پی کسی باشیم که در کسب و کار به سرعت موفق شود، نتایج و حدود با وقتی که دروغ و خلاف مهم باشد، فرق خواهد کرد و افراد دیگری خواهند بود که حد بهینه دارند. اما در دو محیط با معیارهای یکسان، افراد منتخب با احتمال زیاد (دقت فرمائید، احتمال زیاد) یکسان خواهند بود.

      با واکنشهایی که از مهندس کامپیوتر زدید، اجازه میخواهم که در کمال فروتنی موافق نباشم. این واکنشها حاصل مقایسه های نادرست هستند. من اگر میتوانم ریسکهای آن شرکتها را تحمل کنم، اگر آن ایده ها را دارم، اگر میتوانم آدمها را مدیریت کنم و تیم بسازم و ….. آن وقت نباید در سمت یک کارمند بمانم و باید به سراغ کارآفرینی بروم.
      مشکل همان مدیریت عملکرد است که اشاره فرمودید. این حرفها باید نرم و درست و مناسب به این افراد گفته شود تا موقعیت خود را درک کنند و از این فکر ها نکنند.
      اگر هم واقعا میتوانند باید به آنها کمک کرد که آنها هم به خواسته های خود برسند.
      سربلند باشید

      • جواد گفت:

        از توضیحات اتون ممنونم آقای مهندس.
        یک سوال
        اگه امکان داره در اینجا یا در نوشته های بعدی اتون بفرمایید چگونه مدیران می توانند مرزها و حدود رفتارهای کارکنان را جابجا کنند؟
        چه روش هایی وجود داره؟
        ایا همیشه این کارکنان هستند باید رفتارشان را بهینه کنند یا اینکه مدیران نیز می توانند؟

        • سلام
          از سوالات خوب شما متشکرم.
          اینکه مدیران چگونه میتوانند رفتارهای دیگران را مدیریت کنند، پاسخی ساده دارد که اعمال آن آسان نیست: مثل همیشه برای مدیریت رفتارها باید گفتگو کرد، باید عواقب رفتارها را به روشنی توضیح داد و مهمتر از همه اینکه باید رفتارهای مناسب را با حرف و عمل، نشان داد. فرایند مدیریتی عملکرد بهترین محمل برای این کارهاست.
          آیا همیشه کارکنان باید رفتارشان را بهینه کنند؟ قطعا خیر. همه مسئول رفتارهایشان هستند و انسان توسعه یافته کسی است که بر رفتارهایش کنترل داشته باشد. اعم از اینکه کارمند باشد یا مدیر. اما همیشه این سوال مطرح است که منشاء رفتار چیست؟ رفتار درست کدام است؟ منافع سازمان و فرد (به طور توأم) در کجاست؟
          سربلند باشید