مدل پنج عاملی شخصیت

مدل پنج عاملی شخصیت، مدلی است بسیار ساده که مبنای ایجاد آن یک ایده بسیار جذاب (برای من) بوده است. چون در این نوشته ها به این مدل اشاره ای داشتم، فکر کردم که بد نیست نوشته ای را به این مدل اختصاص دهم. این نوشته ای خلاصه خواهد بود، چون میدانم که تک تک شما، اطلاعات خوبی در این خصوص دارید.مدل پنج عاملی بر این تفکر ساده استوار است که وقتی میخواهیم آدمها را از دید شخصیتی که با ثبات ترین جزء وجودی آنهاست، گروه بندی و شناسائی کنیم، بهترین راه این است که افراد جامعه مراجعه کنیم و ببینیم که آنها انسانها را چطور گروه بندی میکنند. ایده بسیار نابی است. چه کسی بهتر از آدمها میتواند آدمها را گروه بندی کند و چه واژگانی بهتر از واژگانی خواهد بود که مردم به کار میبرند.

این راهکار در حوالی سال ۱۸۸۰ مطرح شد اما نخستین اقدام عملی در مورد آن سالها طول کشید تا دانشمندی این کلمات را استخراج، پالایش و گروه بندی کند. بعدها بر اساس همین نگرش بود که مدلهای دیگری هم ساخته شدند، اما این مدل شاید کاملترین و در عین حال ساده ترین آنها باشد.

در تصویر به عمد واژه ها را معادل سازی یا ترجمه نکرده ام. چون در خود مدل هم هر یک از این واژه ها با چند خط توضیح همراه است. این به آن مفهوم است که ترجمه صرف برای درک این شاخصه ها کافی نیست  چه بسا در زبان فارسی ما واژه هایی به کلی متفاوت برای آنها داشته باشیم که همان مفهوم را برساند.

بر همین اساس است که خواهش میکنم در ادامه این نوشته ها، از تمرکز بر یک لغت برای انتقال این مفاهیم، پرهیز کنیم. به توضیحاتی که در معرفی واژه ها ارائه میشود، باید بیشتر دقت کرد و یک مفهوم را از هر یک در ذهن داشت، نه یک واژه را. این خیلی در درک و تفسیر کاربردهای متکی به این مدل مهم است.

در طی زمان هم این واژه ها دستخوش تغییر شده اند، این تغییر هم به همین دلیل بوده است که در زمانهای مختلف، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که این واژه دیگر آن پوشش اولیه را ندارد.

ابزار اندازه گیری توماس، که به نام تجاری HPTI (مخفف High Potential Trait Indicator) شناخته میشود هم بر همین مدل و مطالعاتی که دو استاد دانشگاه داشته اند، استوار است. این ابزار، شاخصه هایی که طی تحقیقات این دو دانشمند و مدرس دانشگاه شناسائی شده اند را سنجش نموده و وضعیت داوطلب را در هر یک از آن شاخصه ها نسبت به معیاری آماری ارائه میدهد.

در نوشته های بعدی این ابزار را با جزئیاتی بیشتر معرفی خواهم کرد.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۵ دیدگاه

  1. پیمان گفت:

    سلام.
    من وقتی از نتایج تست app.plum.io مطلع شدم شگفت زده شدم. وقتی به سوالات جواب می دادم نمی دانستم کدام بهتر است یا اصلا هیچ کدام از آنها را می توان بهتر خواند و اینکه به چه نتیجه ای منتج خواهد شد. اما نتیجه واقعا جالب بود.
    در این مدل هم چیزی که خودم را می شناسم اینطور است:
    Openness فکر می کنم برحسب شرایط مختلف گاهی به طور افراطی در یک سمت این صفت قرار می گیرم و گاهی باز هم به طور افراطی در سمت مقابل. اما کلا محافظه کار هستم.
    Conscientiousness به شدت منظم
    Extraversion به شدت متمایل به سمت درون گرایی
    Agreeableness باز هم به شدت بی اعتماد. تقریبا باید همه چیز را مجددا وریفای کنم.
    Neuroticism باز هم نتوانستم یک سمت آن را انتخاب کنم. از یک طرف در مقابل عصبانیت و در کنترل احساسات به شدت صبور هستم. از سمت دیگر (که شاید وابسته به درون گرایی باشد) اعتماد به نفس کمی دارم. البته خوب که دقت می کنم این اعتماد به نفس کم به باقی موارد هم ربط دارد. یعنی چون درونگرا هستم، بی اعتماد هستم (و به همین دلیل نمی خواهم دیگران به من بی اعتماد باشند و به همین خاطر سعی می کنم خودم را در پایین ترین سطحی که از آن ۱۰۰ مطمئن هستم ارائه دهم)، و همینطور چون می خواهم به شدت قابل پیش بینی و فکر شده رفتار کنم نمی خوام خودم را در معرض کاری قرار بدم که بعدا نتونم از پسش بر بیام و خودم را در پایین ترین سطحی که هستم ارائه می کنم.

    سوالی که برام به وجود اومده اینه که از این اطلاعات چطور باید استفاده کنم؟‌ و آیا باید تلاش کنم روحیاتم را تغییر دهم، یا اینکه باید نقش مناسب خودم را پیدا کنم؟‌
    یک توضیح دیگه هم بدم که من مدت ها در نقش یک نیروی تنها کار می کردم و تلاش می کردم به خودم به شدت سخت بگیرم و از این کار لذت می بردم و فکر می کنم باعث پیشرفت من می شده و شده است. اما از سمت دیگه وقتی در نقش مسئول تیم قرار گرفتم وقتی به همان اندازه سخت گیری می کردم، (جدا از مشکلات موجود در تیم) احساس می کردم دیگران را شکنجه می دهم و به جای انگیزه دادن به دیگران،‌ انرژی آنها را شاید کاهش هم می دادم. به همین خاطر الآن که به دنبال کار می گردم سعی می کنم از مسئولیت گرفتن در مورد انسان ها پرهیز کنم و فقط تلاش کنم برای مشکلات نرم افزاری راه حل پیدا کنم. در واقع فکر می کنم بهتر است نقش مناسب خودم را پیدا کنم، حتی اگر درآمد کمتری داشته باشد. دوست دارم نظر شما رو در این باره بدونم.
    همچنین اگرچه از ظاهر یک خلق شخصیت، آن خلق افراطی به نظر می رسد، اما فکر می کنم بسته به محیط باید این افراط را به کار برد. مثلا اینکه همه چیز را تقریبا مجدد وریفای می کنم، باعث شده تا پست های حساسی که در تلگرام به دستم می رسد را اکثر اوقات راستی آزمایی کنم و نتیجه این راستی آزمایی ها باعث بی اعتمادی بیشتر من به پست های تلگرامی می شود و فکر می کنم از قبل هم باید افراطی تر برخورد کنم تا اطلاعات غلط را در ذهنم جا ندهم. این رفتار ممکن است در مواجهه با یک سایت معتبر تغییر کند. یا اینکه به خصوص در محیط توسعه نرم افزار از افراد تیم انتظار می رود تا حد زیادی سازمان یافته و منظم کار کنند، گاهی در حد یک ربات، تا کار تیمی مختل نشود و حداکثر پرفورمنس را داشته باشیم. آیا داشتن چنین انتظاری از افراد یک تیم در بسته به محیط و اقتضائات اون سعی کنند رفتار متفاوتی بروز دهند اولا منطقی است؟ دوم اینکه شدنی است؟

    • سلام
      اجازه بدهید من راجع به تفسیر تست اظهار نظری نکنم، چون نمیدانم این تست در چه شرایطی داده شده و شما چقدر درکتان از سوالات درست بوده و … اما به سوال شما که حالا چه باید کرد، بپردازم، مستقل از اینکه نتایج چه بوده است.
      اینکه باور کنیم من این هستم و جهان هستی باید خود را با من وفق دهد که حتماً درست نیست. توجه کنید که تست شروع شناخت است، نه پایان آن!
      برای هر نتیجه از هر آزمون، هدف این است که ما مکانیزمهای مواجهه با خودمان در شرایط مختلف را یاد بگیریم. این موارد که فرمودید، همه نشان میدهند که من چگونه باید (نسبت ه مقتضیات نقشم) با شرایط مواجه شوم؟
      اگر چیزی هست که خودم یا اطرافیانم یا همکارانم را آزار میدهد، باید بیاموزم (با بازخورد) که چه باید بکنم که نکات قوت تقویت و محدودیتها مدیریت شوند.
      مثلاً اگر زیادی کنترل میکنم، بعد از اینکه آنها را مورد سنجش تخصصی قرار دادم، باید یاد بگیرم که به دیگران اعتماد کنم. باید یاد بگیرم که به آنها هم امکان خطا کردن بدهم و ….
      این خیلی خوب است که در زمان یافتن شغل جدید به این موضوعات فکر کنید. اینکه خودتان تست را تفسیر کنید و آنچه فکر میکنید را از آن برداشت کنید، کار خوبی نیست، چون شما به این منظور آموزش ندیده اید. بهره گیری از نتایج تستها هم آموزش میخواهد، آموزشی معتبر و تائید شده.
      اما فکر کردن به نتایج آزمون و استفاده از نتایج برای شناخت خودتان، خیلی خوب است.
      سربلند باشید

      • پیمان گفت:

        ممنونم از پاسخ شما.
        ولی من واقعا نمی دانم که با نتایج تست چه باید بکنم.
        (البته یک توضیحی بدهم که تست plum.io خروجی FFM را نداده است و من برای FFM تستی ندادم و صرفا شناخت خودم را از خودم نوشتم. دو موضوع مجزا بوده اند.)
        آیا مراجعه به کتاب ها، مقالات و سخنرانی ها می تواند واقعا کمکی کند؟ یا کافی نیست و اگر کافی نیست چه باید کرد؟

        • دوست عزیز
          خوشحالم که تستی نداده اید. 🙂
          پیشنهاد میکنم کمی بازخورد بگیرید، در پی اسم گذاری و مدلها نباشید. از دیگران بپرسید که آنها شما را چگونه میبینند؟
          دفاع نکنید، فقط گوش کنید.
          لابلای حرفهای آنها سرنخهایی برای توسعه خودتان خواهید یافت.
          سربلند باشید

  2. گل گفت:

    ممنون میشم اگر همانگونه که قول داده اید در آینده نوشته مبسوط تری در خصوص این مدل ارایه دهید