مار کبرا و پاداش عملکرد

cobra

تقریباً همیشه نخستین خواسته مدیران در پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد، این است که خروجی این سیستم اعدادی باشد که حتی الامکان به صورت خودکار، پاداش عملکرد کارکنان را هم مشخص کند. ارتباط میان خروجی نظام مدیریت عملکرد و پاداشهای عملکردی خواسته نامعقولی نیست، اما تسلیم در مقابل این خواسته و عدم توجه به معنی صحیح پاداش و طراحی نکردن نظام درستی برای تخصیص پاداشها امری است که میتواند عواقب بدی در پی داشته باشد.

وقتی به کاری پاداش میدهیم، نکته مهم این است که توجه کنیم که به چه رفتاری پاداش میدهیم؟ یا به عبارت دیگر، پاداش ما در واقع چع رفتاری را تحکیم یا تشویق میکند یا خواهد کرد. اگر با قطع پاداش، آن رفتار هم قطع میشد، مشکل آن قدر پیچیده نبود. اما در عمل وقتی ما با پاداشهای نادرست رفتاری را تحکیم میکنیم، لزوماً با قطع آن پاداش، آن رفتار قطع نخواهد شد.

در این باب مثالی هست که واقعی بودن آن چندان بر نگارنده روشن نیست، اما چندان هم دور از واقعیت به نظر نمیرسد. مستقل از واقعی بودن یا نبودن این تمثیل، احتمال وقوع آن در سازمانها کم نیست.

این مثال، نقل به مضمون چنین است:

روزی کارگزاران دولت انگلستان که هندوستان را تحت سیطره خود داشتند، برای رهائی از گزند مارهای کبرا، تصمیم گرفتند کاری کنند. آنها قانونی تصویب و اعلام کردند که به موجب آن، هر کس که سر یک کار کبرا را تحویل دهد، جایزه دریافت خواهد کرد. مدت کوتاهی جمعیت مارها رو به کم شدن گذاشت و آنها فکر میکردند که چه ایده خوبی به خرج داده اند. همه چیز خوب پیش میرفت، افراد سر مارها را میآوردند و جایزه دریافت میکردند.

تا اینکه یک روز یکی از مامورین در مزرعه ای با صحنه ای عجیب روبرو شد. او دریافت که مردم به جای پرورش هر حیوان یا کاشت هر محصول دیگر، مشغول پرورش مار شده اند. چون هیچ محصولی توان رقابت با جایزه ای که بابت تحویل جسد یک مار پرداخت میشد را نداشت!

وضعیت غریبی بود. پاداش هنگفت آنها سبب شده بود که مردم به جای جستجو و شکار مارها، خودشان آنها را پرورش دهند و جمعیت آنها را اضافه کنند!

فکر میکنید کارگزاران دولتی چه کردند؟ بله احتمالاً درست حدس زدید، آنها این جایزه را حذف و قانون را لغو کردند. حالا فکر میکنید که چه شد؟

بله، این بار هم احتمالاً درست حدس زدید. مردم مارها را رها کردند و مشکلات انگلیسی ها دو چندان شد. تعداد مارها و گزند آنها حتی از قبل هم بیشتر و بدتر شد.

این وضعیتی است که در سازمان هم کاملاً احتمال رخداد آن وجود دارد. مثلاً وقتی که ما برای سر وقت آمدن به سازمان جایزه ای بزرگ در نظر میگیریم، مستقل از اینکه حضور فرد در شرکت چقدر مهم و مفید باشد، ممکن است افراد به سوی کارت زدن به جای هم تشویق شوند. و وقتی شما متوجه شوید و این جایزه را حذف کنید چه میشود؟ بعید است افرادی که با این شیوه ناپسند آشنا شده باشند، این روش را ترک کنند!

بنابراین برای متصل کردن نظام مدیریت عملکرد به پاداشهای سازمانی باید خوب فکر کرد. باید دید که چه کاری یا چه رفتاری را تحکیم میکنیم؟ راههای شبیه سازی آن کار چیست؟ آیا افراد نمیتوانند به روشهای دیگری به همان خروجی ظاهری برسند؟

راستی اگر سازمان شما پاداشهایی به برخی رفتارهای میدهد، آیا آن پاداشها سبب تحکیم رفتارهای دیگری نشده اند؟ مثلاً اگر عملکرد به سیستم کارت امتیازی متوازن متصل شده است، همکاران شما با ساختن اعداد صوری، سعی نمیکنند که عملکرد خود را درست و منطبق جلوه دهند؟ در حالیکه اهداف راهبردی سازمان محقق نمیشوند؟

اگر چنین است، مراقب باشید. چون ممکن است مارها در سازمان رها شده و بیش از پیش شما را آزار دهند.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۳ دیدگاه

  1. علی آقا می‌گه:

    سلام.
    ۱- شاید یکی از دلایل عدم ریشه کن شدن موش های تهران پیمانکاران شهرداری باشند زیرا به نفعشان است همیشه موشی باشد تا آنها به خاطر آن درآمد کسب کنند بنابراین اگر هم بتوانند، هرگز موش ها را ریشه کن نمی کنند.
    ۲- با این دیدگاه (که البته منطقی و صحیح است) تقریبا تمام سیستم های پاداش دهی باید کنار گذاشته شوند زیرا هرکدام می توانند به صورت بالقوه باعث نهادینه شدن یک رفتار یا عادت ناپسند شوند.
    مثلا اگر شرکتی به نتایج عملکردی کارکنان پاداش دهد اما در شرایط بد اقتصادی خود این پاداش را حذف نماید، پرسنل خود را محروم از حق طبیعی پاداش می بینند و ممکن است سطح عملکرد خود را برای جبران کاهش دهند (آنها عادت کرده اند برای کار درست خود پاداش بگیرند).

    • سلام و سپاس
      داستان موشها میتواند درست باشد، اگر به ازای هر مثلا دم موش حق الزحمه داده شود. اما اگر مبلغ مشخصی پرداخت شده و به ازای هر موش که در محدوده، طی زمانی مشخص بعد از سمپاشی، دیده شود، مبلغی از ضمانتنامه کسر شود چطور؟
      یا اگر مبلغ ثابتی پرداخت و کیفیت کار نظارت شود چطور؟ میتوان این را بحث کرد و راهی یافت.

      در مورد کارکنان، اول باید تعریف پاداش را مشخص کنیم. پاداش چیزی است که برای عملکرد فراتر از انتظار پرداخت میشود، نه اینکه بخشی از نیاز تامین زندگی فرد تحت عنوان پاداش به گرو گرفته شود. در این صورت، وقتی شرایط اقتصادی بد میشود، پاداشی نیست که قطع شود، اگر وضع موقتی بد شود، ممکن است تعهدات حقوق کارکنان دچار تاخیر شود یا در شرایط بدتر، منجر به تعدیل نیرو شود.
      وقتی هم دوره شکوفایی است و کارکردها فراتر از انتظار است، پاداشهای مقطعی و نه دائمی پرداخت میشوند.
      امیدوارم نظر جنابعالی را درست درک کرده باشم.
      سربلند باشید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *