تحلیل HPTI

گرچه خروجی آزمون HPTI کاملاً کاربردی است، اما ارائه بازخوردی از نتایج، به خصوص برای مقاصدی از جنس کوچینگ، بسیار سودمند است. در جلسات بازخوردی که طی چند هفته گذشته داشته ام، به گفته مخاطبانِ این بازخوردها، نتایج خوبی حاصل شده است. در این نوشته به ارائه نکاتی در این خصوص خواهم پرداخت و شما را بیشتر با خروجی این آزمون آشنا خواهم کرد.

نخستین صفت از ۶ صفتی که در HPTI مورد سنجش قرار میگیرد، صفت Conscientiousness است که در ترجمه، وظیفه شناسی و تلاشگری به عنوان معادل برای آن انتخاب شده است.

همانطور که قبلاً هم به طور خلاصه گفته ام، این صفت بر نظم شخصی در کارها، برنامه ریزی، تمرکز بر کار جاری، پافشاری در تحقق برنامه ها و مواردی از این دست، دلالت دارد. شاید بهترین کار برای درک این موضوع در نظر آوردن فردی باشد که چنین صفاتی را دارد.

فردی با شدت زیاد از این شاخصه، وقتی مشغول کار است، به کارهای دیگر فکر نمیکند، عوامل بیرونی چندان او را تحت تاثیر قرار نمیدهند، تحقق برنامه و وعده های زمانی برایش مهم تا بسیار مهم هستند، گاهی یادش میرود که نهار بخورد، قصدش برنده شدن و به قول عامیانه، رو کم کنی نیست، بلکه انجام شدن کار است. هر قدر شدت این شاخصه زیاد میشود، جدائی فرد از محیط و عوامل بیرونی بیشتر و تمرکز و پای بندی اش به برنامه و انجام کار هم بیشتر میشود. در این افراد نشانه هایی از بی خیالی دیده نخواهد شد.

در محدودۀ بهینه، این فرد در عین تمرکز بر کاری که در دست دارد، هر از گاهی هم به “اطراف” نگاه میکند تا ببیند در جهان پیرامونی اش چه میگذرد؟ در محدودۀ بهینه او میتواند برای پرداختن به امری مهم، چه کاری و چه غیر کاری، کارش را موقتاً قطع کند، اما آن را رها نخواهد کرد و از خیر آن نخواهد گذشت.

وقتی شدت این صفت متوسط باشد، فرد کار را انجام میدهد، اما اگر موضوعی دیگر پیش بیاید، به آن هم میپردازد، یعنی برای آن موضوعِ تازه مطرح شده هم وقت تخصیص میدهد. نمونه ساده آن کسی است که وقتی مشغول تهیه یک گزارش است، با هر چند بار صدای موبایل، به پیامکهایی که آمده نگاه میکند، در میان کار، گاهی ایمیلهایش را هم چک میکند، یک تلفن هم میزند و برخی تماسهای تلفنی را به خاطر کارش رد نمیکند. عمدۀ ما اینجا هستیم و چنین رفتارهایی نشان میدهیم.

وقتی شدت این صفت کم باشد، تمرکز بر کار جاری برای فرد سخت میشود، شاید اینطور به نظر برسد که بدش نمیاید بهانه ای برای قطع کار پیدا کند. بشیتر متوجه شرایط بیرونی، حاشیه ای و محیطی است، تا کاری که در دست دارد. نشاندن او بر سر یک کار،میتواند سخت باشد و ممکن است در اثر اصرار بر این موضوع، او بی‌انگیزه و کسل شود.

شدت بهینه اینجا هم شرایط متعادلی را بدست میدهد. فرد متوجه شرایط بیرونی هست، اما تمرکز اصلی بر کارش است. میتوان اطمینان داشت که کار را تمام میکند، در عین آنکه با تغییر در نیازها یا مسیر کاری که انجام میدهد، با برنامه ریزی در پی واکنش مناسب به شرایط جدید خواهد بود. در حالیکه در شدتهای بیش از حد، او از تغییر مسیر و فرضیات اولیه آزرده شده و در شدتهای کم از این تغییرات در جهت بهانه ای برای قطع کار، شاید حتی لذت ببرد.

وقتی شدت در حد بالائی محدوده بهینه تا حد پائینی محدودۀ بیش از حد است، فرد باید یاد بگیرد که برای هر کاری چقدر دقت و تمرکز و چقدر توجه بیرونی لازم است تا بتواند آنها را با هم ترکیب کند. و وقتی شدت در حدود حد پائینی محدودۀ بهینه تا میانه محدودۀ متوسط است، فرد باید بتواند “نه” گفتن و رد کردن را بیشتر تمرین کند. آموختن این مهارت (“نه” گفتن) برای کسانی با شدت کم در این صفت مهمتر خواهد بود.

این توضحیات در متن خروجی گزارش هم، بسته به سطح شدت این شاخصه در فرد، ارائه شده است. اما فرد بازخورد دهنده ای که به خروجی آزمون آشنائی و تسلط داشته باشد، علاوه بر این موارد به نقش ترکیب شاخصه ها هم توجه کرده و پیامدهای هر ترکیبی را با فرد در میان میگذارد تا او بتواند شیوه های مواجهه مناسب با شرایط مختلف را از پیش آماده داشته باشد.

این نوشته یک نمونه از تفسیرها و بازخوردهایی است  که بر اساس آزمون HPTI میتوان ارائه نمود. برای هر یک از ۵ شاخصه دیگر هم چنین تفسیرهایی قابل ارائه است.

اگر به آزمون HPTI و کاربرد آن در سازمانتان علاقمند هستید، با ما تماس بگیرید.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *