هدف گذاری و مدیریت عملکرد

mbo-pm

تصور کنید که من با کمک خود شما بخواهم برای شما اهدافی معین کنم که به آنها دست یابید و بعد هم بدانید که من شما را بر اساس میزان تحقق آن اهداف مورد سنجش و ارزیابی قرار خواهم داد و نهایتاً این را هم بدانید که بخشی از درآمد شما تابع همان ارزیابی است. چه حس و حالی خواهید داشت؟ چقدر ممکن است با اهداف بلند پروازانه برای خودتان موافق باشید؟

در مورد شخص من که حتماً پاسخ این است که تلاش و مذاکره میکنم تا اهداف را از بلند پروازانه بودن به سوی واقعی و دست یافتنی بودن، سوق دهم.واقعیت این است که عمده آدمها چنین رفتاری دارند. وقتی قرار باشد هدفی وضع شود که معیار ارزیابی آنها باشد، در بهترین حالت، تلاش میکنند که هدف را واقعی کنند. آنها موانع را فهرست میکنند تا به مدیر و سازمان نشان دهند که آن اهداف قابل تحقق نیستند و در عمده موارد هم درست میگویند. نتیجه این مدیریت عملکرد چه خواهد شد؟

یا اهداف را به زور، بلند پروازانه وضع میکنیم که فرد دچار سرخوردگی میشود و فکر میکند که اهداف را چنان وضع کرده ایم که محقق نشوند تا حق الزحمه کمتری به او پرداخت کنیم، یا آنها ما را مجاب میکنند که اهداف را واقع بینانه و در حد بضاعت سازمان و برخورداری از منابع وضع کنیم که به این ترتیب اتفاق مهمی در سازمان نخواهد افتاد.

اینکه اهداف و میزان تحق آنها را به دریافتی های افراد متصل کنیم، سازمان را با چالشی جدی مواجه میکند. این چالش را خودمان ایجاد میکنیم و بعد انتظار داریم که سیستمی بیاید و این مشکل را رفع کند.

در این حوزه مطالعه زیاد شده و یکی از نزدیکترین راهها این است که میزان تحقق اهداف ، تنها یکی از ورودیهای نظام مدیریت عملکرد باشد، آن هم نه یک ورودی اصلی و محوری.

شما در کدام دسته هستید؟ تحقق اهداف چقدر به درآمد افراد در سازمان شما متصل است؟ و چه نتیجه ای داشته است؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲ دیدگاه

  1. امیرفرخ قنبرپور گفت:

    با سلام.
    موضوع بسیار حساس و جالبی است. اهداف حتماً باید واقعی اما به اندازه مدیریت شده و معنی داری بیش از توان فعلی فرد یا سازمان باشد تا به اصطلاح فرد یا سازمان کش بیایند. این اندازه باید فرد به فرد و سازمان به سازمان به دقت تعیین گردد (که خود این البته کار بسیار دشوار است).
    حق الزحمه پرسنل باید حداقل به دو بخش تقسیم شود. بخش اول آن باید جوابگوی نیازها و توقعات حداقلی (و نه حتی معمول و متعارف) پرسنل باشد. بخش دوم شامل هر چیزی غیر از نیازها و به ویژه توقعات مشمول بخش اول است و باید با دقت اجرایی مناسبی منوط به تحقق یا پیشرفت مشخصی از اهداف از پیش تعیین شده باشد. این دقت به مرور زمان افزایش خواهد داشت و شخصاً ترجیح می دهم که هزینه های این موضوع تا وصول به دقتی که به صورت نسبی متضمن منافع دو طرف باشد، حتی الامکان توسط سازمان تقبل گردد و از انتقال هزینه ها به سمت پرسنل ممانعت به عمل آید.
    باید به این واقعیت توجه داشت که در بسیاری از موارد فرآیند کسب موفقیت در وصول به اهداف (فارغ از این که توسط چه مرجعی وضع یا اجرا گردد) معمولاً تکرار و صد البته خطا یا انحراف پذیر است. از این رو شاید اخلاقی یا انسانی نباشد که تامین حداقل های یک فرد را به تحقق شرایطی با ویژگی های فوق منوط کرد. البته از سوی دیگر هم این که پرسنل به این نتیجه برسند که بدون کش آمدن و تلاش بیش از میزان معمول می توانند به همه خواسته و توقعات معمول و غیر معمول برسند به شدت به سازمان آسیب خواهد زد.
    مثل بسیاری دیگر از موضوعات مدیریتی این مورد نیز مقادیر یا فرآیندهای قابل تعریف و کمی سازی متقنی ندارد و بسته به شرایط سازمان، رویکردها، روش ها و تجارب مدیریتی، ماهیت اهداف، ساختارهای فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی حاکم بر جامعه هدف و بسیاری موارد مشابه دیگر می تواند طیف گسترده ای از تصمیمات و اقدامات را شامل گردد.
    زیاده جسارت است. 🙂

    • سلام و تشکر از توجه شما
      جمعبندی بسیار خوبی فرمودید و نکات ریز بسیاری در لابلای نوشته شما قابل دریافت است. این همه نشان از توجه و تجربه عملی شما در مواجهه با این موارد است که برای شخص بنده بسیار آموزنده است.
      سربلند باشید