تغییر مدیر

New-Boss

دوستان زیادی را دیده ام، شما هم لابد دیده اید، که قصد خروج از سازمانی را دارند و انگیزه و علت این امر را هم تغییر مدیریت عنوان میکنند. این انگیزه خوبی است؟

داستان را معمولاً با کمی تغییر، چنین تعریف میکنند که همه چیز خوب بوده، آنها حرفهایی برای گفتن داشته اند، طرحها و ایده هایی که میداده اند، همه منجر به تصویب و اجرا میشده است، اما وقتی مدیر رفته و مدیر جدید آمده، تیم مدیریتی جدید، با ایشان به مشکل برخورد کرده است. راستی به نظر شما این وضعیت چه مفهومی دارد؟اگر شما با چنین فردی مواجه شوید که سوابق تحصیلی خوبی هم دارد، او را استخدام میکنید؟ این سابقه در تصمیم شم چه نقشی دارد؟

من از او میپرسم که نظر خودش چیست؟ معمولاً این فرد در زمان مدیر قبلی کارهای بزرگ و خوبی انجام داده است و معمولاً در طیف وسیعی از کارها هم دخالت داشته است. اما مدیران جدید که آمده اند وضع به هم ریخته است.

من ابتدا شک میکنم که آیا این فرد مجری دستورات رئیس قبلی بوده است؟ آیا نشان و یادگاری از مدیر قبلی برای مدیر جدید است؟ حتماً سبک و سیاق مدیر جدید با مدیر قبلی میتواند متفاوت باشد، اما این تفاوت در چه حوزه هایی است؟ مدیر جدید چطور او را آزار داده است.

یکی از این دوستان گله مند بود که به او گیر میدهند، یعنی ساعات حضورش و خروجی کارش در قالب زمانهایش با وسواس بیشتری کنترل میشود. این یکی از علل رایج است. شاید مدیر قبلی فضائی به او داده که حالا دیگر چنان فضائی فراهم نیست؟

به نظرم مدیر قبلی در حق این افراد ظلم میکند. آنها به سبک و سیاقی عادت میکنند که کمتر سازمانی است و بیشتر تابع سلیقه و نگاه مدیر قبلی بوده که حالا دیر یا زود به هم خواهد ریخت.

اما راستی اگر من متکی به عملکردم باشم، یک مدیر چه میتواند با من بکند؟ به نظرم این افراد به خودشان هم ظلم کرده اند و فکر کرده اند که این دوران همیشه برقرار خواهد ماند. اتفاقاً این افراد از دید علمی معمولاً آدمهای برجسته ای هستند، اما رفتارها و تعاملات سازمانی را خوب یاد نگرفته اند، آنها نیاموخته اند که خود را نه در پناه رئیس قبلی که در پناه ساز و کارهای سازمانی رشد دهند و در آن فضا کار کنند. برچسب نیروی خاص کسی بودن، آنها را از نیروئی موثر بودن، دور کرده است.

حتماً شما هم در اطرافتان چنین آدمهایی سراغ دارید، به نظرم بد نیست بازخوردی به آنها بدهیم که خودشان را به کسی نچسبانند، امنیت ما باید از درن ما سرچشمه بگیرد، نه از حضور یک فرد در سازمان.

اما مشکل این است که گاهی این تبدیل به یک فرهنگ سازمانی هم میشود، به این ترتیب که هر مدیر، کارشناسانی دارد که محبوب او هستند، اینها در سازمان با آمدن و رفتن مدیران، بالا و پائین میروند و خودشان هم بیشتر از همه آسیب میبینند. شاید خود ما هم باید در این راه نقشی ایفا کنیم.

برخورد شما با چنین آدمهایی در سازمان چگونه است؟ با مدیران آنها چطور؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۸ دیدگاه

  1. سعید زبردست می‌گه:

    سلام،
    من خودم هم این مشکل رو با تغییر مدیرم داشتم. ولی وقتی با خودم روراست شدم،متوجه اشتباهم در چند سال اخیر شدم. اتفاقا الان خیلی احساس بهتری نسبت به قبل دارم.

  2. محسن می‌گه:

    سلام و طاعات قبول حق. مطلب بسیار مناسبی بود ممنونم.

  3. پویا امامی می‌گه:

    از مطلب بسیار آموزنده شما سپاسگزارم مطابق نظریه هرم دلتز در ان‌ال‌پی شغل فرد باید در جهت رشد توانمندیهای وی باشد و توانمندی‌های فرد باید در جهت رشد شغل وی باشد http://sleightofmouth.ir/index.php/nlp-principals/98-nlp-logical-levels.html تغییرات حوزه توانمندی در کنترل و اختیار خود فرد است، لذا به راحتی می‌تواند بر آنها تکیه کند و آنها را هدایت کند. ولی تغییرات حوزه شغل خارج از کنترل فرد است، لذا نمی‌تواند به آن تکیه کرد.

  4. @سعید زبردست
    سلام
    گاهی مشکل ما همان روراست شدن است. خوش به حالتان که جرات کردید و روراست شدید با خودتان.
    سربلند باشید

  5. @محسن
    سلام، ممنون و برای شما هم
    راستش این روزها خیلی از این موضوع میبینم. به خصوص در مصاحبه ها، علت عمده جابجائیهایی که انجام میشود، تغییر مدیریت است و افراد اتفاقا در این زمینه خیلی هم به خودشان حق میدهند…
    سربلند باشید

  6. @پویا امامی
    سلام
    ممنون از ارتباط خوبی که با ان ال پی مطرح کردید. من خیلی امیدوارم که با زحمات شما و اساتید این حوزه، ان ال پی جای خودش را در ایران هم پیدا کند. این موضوع خیلی میتواند به ارتباطات در ایران ما کمک کند.
    سربلند باشید

  7. جام طلا می‌گه:

    صحبت شما بسیار درست است و گرچه تاثیر مدیر در رضایت شغلی افراد را نباید نادیده گرفت اما فرد نباید فکر کند که کارشناس شخص خاصی است و در عین حال فکر می‌کنم قابلیت تطبیق یکی از ویژگیهای افراد موفق است.
    اما خیلی وقتها بخصوص در سازمانهای ما، تغییر مدیر یعنی تغییر کل فرآیندها و سیستم کار. یعنی مثلا مدیر جدید میانه خوبی با سیستمی کار کردن ندارد، کل فرآیندها و سیستمهای تشکیل شده در سازمان را می خواهد دور بریزد و بدون توجه به الگوهای جهانی، آنطوری که خودش دوست دارد، کار کند. واقعا ماندن در چنین سازمانی که موجب کاهش کیفیت کار فرد می شود، نمی‌دانم چقدر توجیه دارد. البته در مراحل اولیه فرد باید سعی کند که تلاش خود را جهت تاثیرگذاری بر مدیر جدید انجام دهد ولی پس از مدتی که جواب نداد، واقعا چه راه‌حلی می ماند؟
    بحث سختگیری در زمان کار و مواردی از این دست هم، درست است که ممکن است کاملا “سازمانی” باشد ولی واقعا در جهان امروز باید قبول کنیم که اهمیت دادن به خروجی کار بیش از ساعات کار صرف، به نفع سازمانهاست و چه بسا آن فرد در نهایت خودش را با سختگیری بیشتر ساعت کاری تظبیق دهد ولی لزوما بهره‌وری قبلی را نخواهد داشت. بالاخره در مورد انسانها صحبت می‌کنیم نه ماشینها و فکر می‌کنم مدیرانی که بر اساس ظرفیت کاری کارشناسانشان به آنها فضایی در جهت کاهش سختگیری زمان ورود و خروج می‌دهند، اگر نتیجه “خروجی کار بهتر” باشد، نه تنها ظلم نمی‌کنند که دارند به نفع سازمانشان کار می‌کنند.
    خلاصه این پرحرفی من اینکه، فرد باید قابلیت تطبیق داشته باشد و صرف هر تغییری را تهدید نداند اما کسی که خودش را با هر تغییری تطبیق می‌دهد اتفاقا شاید گزینه مناسبی نباشد چون نشان می‌دهد چنین آدمی اتفاقا دارای ارزشهای تعریف‌شده برای خود نیست و دقیقا شخصی است که صرفا “مجری دستورات رئیس خود” است و این فرد شاید برای سازمان خیلی مفید نباشد.

  8. @جام طلا
    سلام
    چه خوب نگاه کردید، ممنونم که تطبیق پذیری را در دو سو نگاه کردید. استفاده کردم.

    عرض من هم این بود که خودمان باشیم، ما تصمیم بگیریم که در شرایط جدید با مدیر جدید میتوانیم بمانیم یا نه؟ نه اینکه به مدیر متصل باشیم، با برویم و با او بیائیم.

    سربلند باشید