شاخص بهره وری

KPI

بهره وری یکی از مهمترین موضوعهایی است که برای سازمان و مدیران مهم است. وقتی موضوعی مهم میشود، اندازه گیری اش هم اهمیت پیدا میکند. اندازه گیری به ما نشان میدهد که وضعیت آن شاخص چگونه است و به این ترتیب میتوانیم قبل از آنکه اتفاقی رخ دهد، به داد سیستم برسیم.
اما همیشه آنچه اندازه میگیریم و پایش میکنیم، این خواصی که مد نظر داریم را تامین نمیکند.

ما اندازه میگیریم، تا قبل از وقوع یک اتفاق ناگوار، از وقوع آن (البته با احتمالی) مطلع شویم. نقل قولی خواندم که میگفت:

بدتر از خبر بد، خبر بدی است که دیر برسد!

شاید این نقل قول هم به همین موضوع دلالت داشته باشد. بگذریم و به محیط سازمان بازگردیم. کسب و کارها، فعالیتهای خود را معمولاً به دو دسته تقسیم میکنند، یکی عملیات روزمره (یا Business as Usual) و دیگری اقدامات راهبردی. سهم هر یک از این دو در فعالیتهای سازمان را متغیر عنوان میکنند، اما آنچه دیده ام و به سلیقه شخصی من هم نزدیک بوده، چیزی در حدود ۹۰% از فعالیتها برای اقدامات روزمره است. این اقدامات روزمره، کارهای عادی هستند، مثل: خدمات مشتریان، تهیه موارد و مصالح، علیات فروش، حسابداری و ….

در واقع سازمانها عوامل کلیدی موفقیت را شناسائی کرده (Key Success Factors) و بر اساس آنها، شاخصه هایی را برای اندازه گیری شناسائی نموده و معیارهایی هم برای آن شاخصه ها معین میکنند. فاصله مقادیر اندازه گیری شده از معیارهای معین شده هم به نوعی نشان دهنده میزان موفقیت است.

وقتی این درک خودم را از این موضوع، مرور میکردم، حس کردم که نمیتوانم موضوع و روش را درست درک کنم. رفتم کمی جستجو کردم و کم و بیش به همین موارد رسیدم. مرور اینها در ذهنم، و مقایسه اش با چیزهایی که مثلاً از نوشته های آقای پینک در مورد انگیزش خوانده ام، یا مواردی که در هدف گذاری و چابکی مطرح میشود، مرا دچار سردرگمی میکند.

درک نمیکنم که چطور ممکن است آدمها را تشویق به کاری کنیم که مترش جایی دیگر تعیین میشود؟ اصلاً وقتی کاری را شروع میکنیم که نمیدانیم موفق خواهد شد یا نه، چطور ممکن است بتوانیم عوامل کلیدی موفقیت را تشخیص دهیم؟ اگر تشخیص میدادیم که دیگر نوآوری نبود، بود؟

در یک استارتاپ، چطور ممکن است که این گروه کوچک بتواند بفهمد که چه چیزی را باید چطور انجام دهد؟

حالا بیائید فرض کنیم که میداند که چه چیزی را باید متر کند، و باز هم فرض کنیم که در هر قدم، آن عوامل را اندازه میگیرد (آیا میتوان این همه اندازه گیری کرد و چابک بود؟)، در پایان یک دوره ای از زمان، داده هایی داریم که نشان میدهد، در گذشته، گذشته ای که از دست رفته و بر نمیگردد، عملکرد ما چگونه بوده است. این به چه درد ما میخورد؟ فرصت از دست رفته و من مشغول اندازه گیری بودم که ببینم دارم شکست میخورم یا خیر؟ آیا این سودی برای من دارد؟

بیائید موقعیت فرضی را در نظر بگیرید که مدیران نشسته اند و KPI های یک تیم را مورد بررسی قرار میدهند. آنها میبینند که بنده در حدی که مترهای مشخص شده تعیین کرده اند، عملکرد نداشته ام. اولاً چطور میخواهند نقش عوامل بیرونی را از نقش من جدا کنند؟ KPI ها قادر به تفکیک این موضوع نیستند. ثانیاً آنها جز تنبیه من، راهکار دیگری پیش رو دارند؟ با هر اقدامی، آیا چیزی اصلاً تغییر میکند؟ چیزی هست که به من انگیزه بدهد؟ من در راستایی به جز راستایی که آن شاخصها تعیین کرده اند، حرکت خواهم کرد؟ این رویکرد کمی شبیه به رویکرد آقای تیلور نیست؟

به نظر میرسد که دوره استفاده از KPI ها اگر به سر نیامده باشد، نزدیک به سرآمدن است. مگر در کسب و کارهایی که عوامل موفقیت در آنها سالهاست که شناخته شده (یعنی متر مشخص و معتبر و کاملاً جاافتاده دارد) و احتمال تغییر هم در آن کم است. این نوشته هم در این مورد است. این اسلایدها هم در همین مورد صحبت میکنند.

این روزها احتمالاً بهتر است هدف را روشن و مشخص کنیم و بخواهیم که آدمها، به بهترین روشی که بلد هستند، به سوی آن حرکت کنند. آنها ممکن است خلاقیتی به خرج دهند که در شاخصهای ما محلی برای بروز آنها دیده نشده باشد.

سازمان شما چه چیزی را اندازه میگیرد؟ اگر تجربه ای در این زمینه دارید، لطفا به اشتراک بگذارید. در آینده بیشتر در این مورد خواهم نوشت و علاقمند هستم که نظر شما را هم در مورد این وضعیت و این شاخصه ها بدانم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۴ دیدگاه

  1. ابراهیم گفت:

    جناب کمالیان عزیز
    از مطالب شما بسیار استفاده می‌بریم
    و نزدیک بودن مطالب به فضای کاری بومی ایران از ویژگی های مثبت بلاگ شماست
    یک نکته در ارتباط با مطلب فعلی که اسلاید اشاره شده در متن در صفحات ۲۷ به بعد صرفا به منابع اشاره داشت و احساس می‌کنم در شماره ذکر شده، اشتباهی پیش آمده است

    درود بیکران

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *