رفتار و شخصیت

 

پیش از این در چند نوبت در مورد شخصیت و رفتار نوشته ام. تقریباً همه جا نوشته ام که آنچه در استخدام و بررسیها برای مدیریت کردن آدمها مهم است، رفتار است. در مورد آزمون MBTI هم نوشته ام و نوشته ام که این آزمون نباید و نمیتواند به خصوص در استخدامها به کار رود. این نوشته اما کمی با این نوشته ها، البته در ظاهر، متفاوت است.همانطور که در تصویر فوق مشاهده میکنید، شخصیت پایدارترین و با ثبات ترین ساخت روانی یک فرد است. شخصیت است که میگوید ما که هستیم، اما این رفتار است که از آنچه انجام میدهیم، برداشت میشود.

پر واضح است که تکیه بر شخصیت، که با ثبات است، شاید بتواند اثر بخش تر و ثمربخش تر به نظر برسد. در واثعیت هم همینطور است، اما اینکه بر اساس شاخصه های شخصیتی فرد، به فرض که درست هم اندازه گیری شده باشند و ما را فقط با یک سری “هست” و “نیست” مواجه نکند، تصمیمی نهائی و قطعی بگیریم، این است که محل اشکال است.

شخصیت برای افراد یالغ، بسته به میزان سن، با درجه ای که به سرعت به حد عدمِ امکان میرسد، غیر قابل تغییر است. پس اگر فرد را برای سمتی بر اساس صرف شخصیت مورد سنجس قرار دهیم و تصمیمی جزمی در مورد او بگیریم که میتواند یا نمیتواند، یا هست یا نیست، این است که محل اشکال است.

اما اگر ما بخواهیم روی فردی سرمایه گذاری مهمی بکنیم، احتمال بهره دهی این سرمایه گذاری در آینده، در صورتی که فرد شاخصه های شخصیتی که میخواهیم را داشته باشد، به مراتب بیشتر است. نکته مهم در اینجا کماکان این است که اگر فرد آن شاخصه ها را هم نداشت، احتمال بهره دهی سرمایه گذاری روی او، منتفی نیست، بلکه یا کم میشود، یا سرمایه گذاری زیاد میخواهد، البته شاید هم زمینۀ بررسی ما اشکال داشته باشد (یعنی عواملی را در نظر نگرفته باشیم که مهم بوده اند).

در نظرات ابراز شده در نوشته های قبلی، دوستان به اثر محیط در رفتارهای بهینه اشاره کرده بودند. این اشاره درست است. در تصویر فوق هم قابل مشاهده است. اما اینکه مسئولیت بروز رفتارها را به محیط نسبت بدهیم، درست نیست. محیط مثل کسی میماند که در بدترین شرایط میخواهد ما را عصبانی کند، اما همیشه یادمان هست که ما هستیم که مسئول بروز رفتارهایمان هستیم، نه عاملی دیگر.

من هستم که میتوانم یاد بگیرم که آستانه تحمل خود را بالا ببرم. من هستم که خود را توسعه نداده ام و زودتر در شرایطی با پیچیدگی یا آزار کمتر، بیشتر عصبانی میشوم. اینکه تمام این را یا بخش عمده این را به محیط و بیرون نسبت بدهم، سودی نخواهد داشت.

بنابراین، وقتی میخواهیم افراد را از منظر اینکه بروز رفتارهای کلیدی ایشان در حدود بهینه هست یا خیر، مورد سنجش قرار دهیم، بهتر و قابل اتکا تر است که بر اساس شخصیت عمل کنیم، اما چون طبق آمارها (که بعدا در نوشته هایی که در مورد ابزارهای سنجش تقدیم خواهم کرد) کسانی که تمام شاخصه های آنها در حدود بهینه باشد، بسیار محدود است، باز هم پای رفتار باز میشود.

فرض کنید فردی را داریم که در سه شاخصه از شش شاخصه که برای ما مهم هستند، در حد بهینه است، اما در سه شاخصه خارج از محدوده بهینه قرار دارد. در این شرایط با این فرد چه باید بکنیم؟ آیا باید بگردیم و بگردیم تا فردی با تمام شاخصه ها در حد بهینه را بیابم؟ چقدر ممکن است فردی با سابقه و تخصص در حوزه مورد نظر را در شهر و دیار خود بیابیم که اکنون هم در جستجوی کاری باشد و بخواهد با ما کار کند و تمام شاخصه هایش هم در حد بهینه باشد؟ احتمال واقعیِ این توفیق، در حدود صفر است. چاره کار در یافتن تکنیکهای مواجهۀ درست با محدودیتهایی است که از عدم واقع شدن آن شاخصه ها در حدود بهینه ناشی میشوند و این یعنی توسعه مهارتهای رفتاری برای مواجهه با محدودیتهای ناشی از ساخت شخصیتی فرد.

در سنجش شخصیت، ابتدا باید مدل را مشخص کنیم که بر اساس چه مدلی این سنجش را انجام میدهیم؟ در این راستا دو مدل کلی هست، یک گروه از مدلها نوع را میدهند و برای آن بله و خیر مشخص میکنند. مثلاً میگویند که فرد درون گراست یا برونگراست. در نوع دیگر طیف را مشخص میکنند، یعنی میگویند که در این صفت، این فرد در چه جایگاهی است یا این صفت را با چه غلطتی دارد؟ گرچه بحث بر سر این دو نوع نگرش زیاد است، اما من اجازه میخواهم وارد این بحث نشوم. آنچه بنده بیشتر معقول یافته ام، با احترام به دیدگاههای دیگر، این است که اگر طیف داشته باشیم، احتمالاً به واقعیت نزدیکتر هستیم که قبلاً هم نوشته ام.

در همین گروه هم چندین مدل هست که میتوان از آنها استفاده نمود. آزمونهایی هم بر اساس هر یک ساخته شده است. آنچه من دیده ام و بیشتر واقع بینانه یافته‌ام، که البته گره بزرگی از دانشمندان هم به آن اعتقاد دارند، مدل پنج عاملی یا Big Five یا OCEAN یا FFM است که مدلهای دیگری هم با اتکا به همین مدل بنا شده اند که آنها هم مقبولیت خود را دارند. در مورد این مدلها در نوشته های جداگانه ای مطالبی تقدیم خواهم کرد، البته مطالب زیادی هم در این مورد در اینترنت هست که توصیه میکنم بیشتر به اطلاعات دست اول در این مورد مراجعه بفرمائید. مثل این نوشته در ویکی پدیا که هم ساده است و هم درست.

توماس هم مدلی برای سنجش شاخصه های شخصیتی که فقط برای سنجش این شاخصه ها برای ایفای نقش مدیریتی ارشد در سازمانها محک زنی شده است، ارائه کرده که در نوشته آینده در مورد آن صحبت و آن را معرفی خواهم کرد.

این نوشته در واقع مقدمه ای بود برای تفاوت قائل شدن میان شخصیت و رفتار، تا بتوانیم با درکی مشترک به حوزه سنجش وارد شویم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۷ دیدگاه

  1. جواد گفت:

    آقای مهندس، ممنونم از مطلب آموزنده اتون. توصیه های جنابعالی که برامده از چندین سال سابقه کار اجرایی و مطالعات علمی است میتواند چراغ راه مدیران کشور در این زمینه باشد. اجازه میخواهم در ادامه فرمایش شما، بنده هم سوال خودم رو مطرح کنم.
    تست های ارزیابی مدل پنج عاملی رو دیده ام. وقتی به محتوای تست ۲۴۰ سوالی نئو نگاه میکنیم با سوالات زیر مواجه میشویم :
    “ادم حیله گر و مکاری نیستم.
    ادم راحت طلب و تنبلی هستم.”
    آیا میشود فرد، در مواجه با این سوالات، صداقت داشته باشد؟ آیا همه افراد زمانی که می دانند قرار است ارزیابی شوند، پاسخ درستی به سوالات میدهند؟ ایا منصفانه پاسخ میدهند؟
    علیرغم کامل بودن مدل پنج عاملی، بنده به استفاده از این تست برای “ارزیابی افراد”، به دیده تردید نگاه میکنم.
    خوشحال میشوم راهنمایی کنید.

    • سلام و سپاس از توجه شما
      دو موضوع را باید از هم جدا کنیم : ارزیابی با شناخت متفاوت است. با دغدغه ای که مطرح کردید (در حوزه ارزیابی) موافقم گرچه ملاحظاتی هم هست.
      اولا در ترجمه هایی که برای ابزارها شده کمی تردید دارم. من معتقد هستم آزمونی به فارسی و برای فارسی زیانها قابل کاربرد و معتبر است که طبق اصول برگردان شده باشد، برگردان لزوما ترجمه لغتی نیست.
      آزمون نئو متکی به مدل پنج عاملی هست ولی تنها آزمون نیست و نمیدانم برگردانی که به آن اشاره نمودید چقدر معتبر است؟
      در دل آزمونها هم گاه ابزارهایی هست که یکدیگر را کنترل میکنند، پاسخ به هر یک از چنین سوالاتی چنین واضح، گاه جای دیگر کنترل میشود و به علاوه تعداد سوالاتی که یک ویژگی را میکنند هم یکی و دو تا نیست.
      اگر به اصل مدل ۵ عاملی رجوع کنیم، متوجه میشویم که زبان، گویش و واژگان نقش کلیدی در تشکیل این مدل دارد و اصلا شاید ما واژگانی دیگر برای تبیین شخصیت به کار ببریم.
      اما باید قبول کنیم که برگزاری یک آزمون در استانداردهای موجود، خودش یک فن است که نامزد را درست توجیه کنیم و شرایط را مناسب سازی کنیم.
      نکته نهایی ام این است که خروجی هر آزمونی، بر خلاف تبلیغاتی که متاسفانه رایج است، شروع شناخت است نه پایان آن.
      مجموعه اینها بنده را به این جمعبندی رسانده که با فرآیند و ابزار درست و معتبر، شناختی بدست میآید که بهتر از قضاوتهای فردی است و این به گمان بنده دستاوردی خوبی است.
      به‌طور کلی فکر میکنم ما به همان چیزی می رسیم که در واقع دنبال هستیم. پس خوب است اول کشف کنیم که واقعا هدفمان چیست؟
      سربلند باشید

  2. پوریا علی نژاد گفت:

    با سلام،
    هفته ی پیش مصاحبه ای داشتم که اتفاقا همین موضوع مورد بحث قرار گرفت. بنده که در درس رفتار سازمانی مطالعه ی سطحی بر روی آزمونهای MBTI و Big five و … داشتم ، در این جلسه تست DISC از من گرفته شد. پیش زمینه ی آزمون های قبلی که بعضا تستهای شخصیت شناسی هستند باعث شده بود که برداشت دقیقی از تست رفتاری DISC و هدف آن نداشته باشم. متشکر بابت پست خوبتون که تفاوت تست های شخصیتی و رفتاری رو بررسی کردید.
    در انتها سوالی برای من پیش آمده است. مقدار انعطاف پذیری و تطابق پذیری فرد در این تست ها چگونه بررسی می گردد؟ برای مثال اگر شخصی در یک یا دو مشخصه رفتاری در سطح بهینه نبود چگونه مشخص می شود که فرد چقدر توانایی اصلاح رفتار و آموزش را دارد؟
    متشکرم.

    • سلام
      تطابق پذیری با آموزش پذیری را باید متفاوت نگاه کنیم. اما اینکه تفاوتها با مقادیر مطلوب چقدر اصلاح پذیر هستند، همه قابل مدیریت هستند (ممکن است قابل تغییر نباشند، به خصوص در شخصیت).
      سوال احتمالا این است که این مدیریت چقدر هزینه (زمان و ریال) خواهد داشت یا به عبارتی چقدر سخت است؟
      این بستگی دارد که:
      ان شاخصه چقدر مهم است؟
      چقدر عمیق یا جاافتاده است؟
      سن و سابقه فرد چیست؟ چقدر یادگیرنده است و چقدر خودآگاهی دارد؟
      چقدر این شاخصه با شاخصه های دیگر تقویت میشود؟
      و مواردی از این دست که معمولا در مصاحبه های رفتاری قابل ردیابی هستند.
      تکرار میکنم که آزمون شروع شناخت است نه پایان آن.
      در مورد DISC هم توجه داشته باشید که DISC یک مدل است و محصولی که در شناسایی فرد از آن استفاده میشود باید معتبر باشد. هر محصولی که ادعای اتکا به این مدل و هر مدلی را داشته باشد، لزوما خوب و معتبر نیست.
      سربلند باشید

  3. محسن وروانی گفت:

    سلام و خداقوت. عالی و دقیق. ممنونم

    • سلام
      از لطف شما متشکرم. البته همه دوستان همه این مطالب را مستحضر هستند، انگیزه اصلی در تقدیم این مطالب آن است که درک مشترکی داشته باشیم در مباحثی که مرتبط با این مفاهیم عرضه میشود.
      سربلند باشید