قدرت عادت

نوشته های قبلی و موارد مطرح شده از سوی برخی دوستان، سبب شد تا این نوشته را در میان مجموعه نوشته های قبلی تقدیم کنم. سوالاتی مطرح شد که محیط چقدر موثر است؟ آیا فقط کارکنان باید رفتارهای خود را بهینه کنند؟ چطور میتوان رفتارها را مدیریت کرد و … این نوشته با تکیه بر یک کتاب، پاسخی است به این قبیل ابهامات.این کتاب به زبان بسیار ساده توضیح میدهد که عادت چطور ما را مدیریت میکند و ما چطور میتوانیم عادات خود را مدیریت کنیم. البته نظریه انتخاب که آقای دکتر گلاسر معرفی میکند هم مکمل این بحث است.

در نظریه انتخاب به سادگی چنین گفته میشود که هر کس مسئول رفتارهای خود است، هر کس رفتارهای خود را که در واقع واکنش او به محیط هستند، انتخاب میکند. بنابراین، این من هستم که انتخاب میکنم که در واکنش به رفتار نامناسب، عصبانی بشوم یا واکنش دیگری نشان بدهم. در کتاب قدرت عادت (Power of Habit) به خوبی یک فرایند نشان داده شده است. این فرایند، همان فرایندی است که من در هر بار مواجهه با یک شرایط، رفتاری را نشان میدهم و با هر بار بروز دادنِ آن رفتار، امکان بروز آن برای دفعه بعدی را تقویت میکنم.

در فرایند بروز یک واکنش، یا چرخۀ عادت، چند عامل وجود دارند:

  • محرک یا Trigger که من را وادار به بروز واکنش میکند. وقتی این شرایط تکراری باشد، محرک به مغز فرمان میدهد که وارد شرایط خودکار شود و از عادت در مواجهه با این شرایط استفاده کند. این شیوه ای است که به مغز کمک میکند حداقل انرژی را مصرف کند، یعنی به جای سنجش و تفکر و سنجیدن، از تجربه های قبلی اش در این شرایط استفاده کند.
  • روند یا Routine که یک مجموعه اقدامات است، فیزیکی یا روانی، که من در دفعات قبلی که با این شرایط مواجه شدم، بروز داده ام و از آن شرایط رهائی یافته‌ام. این رهائی به نظر خودم، واقعاً رهائی بوده اما لزوماً بهترین کار نبوده است. من یاد گرفته ام که به این روش، از این موقعیت رها خواهم شد، یعنی دیگر نیازی نیست که به این شرایط و عواقب آن فکر کنم.
  • پاداش یا Reward که چیزی است که از بروز آن رفتار، طبق عادت، نصیب من خواهد شد. این همان رهائی است که من فکر میکنم بدست آورده ام که لزوماً چنین نیست.

برای اینکه من بتوانم رفتارم را مدیریت کنم، باید این سه مرحله را در جائی بشکنم. اگر چنین نکنم، با هر بار که این کار را تکرار کنم، عادت قوی تر شده و غلبه بر آن سخت تر میشود. یا باید محرک را مدیریت کنم. یا باید رویه را تغییر دهم و یا باید به پاداش فکر کنم، در غیر اینصورت من هیچ دلیلی برای اینکه چنان نکنم، نخواهم داشت و به صورت خودکار همان رفتار را بروز میدهم.

حالا برای تحلیل این مسئله و استفاده از آن در توسعه فردی، به یک رفتار در خودتان تمرکز کنید و ببینید که بروز آن رفتار چه پاداشی به شما میدهد؟ مثلاً وقتی در محل کار هستید اما کار نمیکنید، یا وقتی باید تصمیم بگیرید و نمیگیرید، یا وقتی داد میزنید؟ هر یک از اینها حتماً پاداشی برای شما ایجاد میکند. وقتی شخصی در محل کار هست و کار نمیکند، سوال خوب این نیست که چرا کار نمیکند؟ بلکه باید پرسید که چرا باید کار کند؟ وقتی او به اندازه دیگران کار کند، وقتی اضافه کاری کند، وقتی در مسئله ای که میتواند کمک کند، وارد شود، چه پاداشی (نه پاداش مالی) برایش حاصل میشود؟ و وقتی چنین نکند، چه پاداشی؟ کدام قوی تر است؟ حتماً افراد پاداش قوی تر را انتخاب خواهند کرد. این پاداشها برای افراد مختلف، ارزشهای مختلف دارند. مثلاً وقتی من خوب کار میکنم و یکی از همکارانم به من تذکر میدهد که من نصف تو کار میکنم اما به اندازه تو درآمد دارم، من باید بدانم که من با کار کردن و موثر بودن، فقط در پی کسب درآمد نیستم، من مشغول ارضای نیازم به مفید بودن هم هستم، من از اینکه دیده شوم، از اینکه از من تعریف شود، از اینکه نقش داشته باشم، انرژی میگیرم. این را باید حس کرده باشم و بتوانم بیان کنم.

نکته اول اینکه من باید بدانم که مغز من طوری طراحی شده که دوست دارد در مواجهه با هر موقعیتی، حتی‌الامکان از تجربه های قبلی اش در مواجهه با این شرایط استفاده کند. این من هستم که باید پیامد و دستاوردهای آن برخورد را تحلیل کنم و اگر در جمع به نفعم نبوده، راهی دیگر را انتخاب کنم.

نکته دوم اینکه “من” محور داستان هستم، نه موقعیت، نه شرایط، نه هیچ چیز دیگر. هر گاه نقش این “من” را در بروز مشکلی کم ارزیابی کردم یا دست کم گرفتم، باید بدانم که از مسیر توسعه فردی دور شده ام.

نکته سوم اینکه درست است که من مسئول هستم، من باید عادت را در صورت لزوم ترک کنم، اما این “من” و نقش_من هم برای من مطرح است هم برای مخاطب من. اینکه من نقش دارم، دلیل نمیشود که مخاطب من هر طور که دلش خواست با من رفتار کند و فکر کند که من باید واکنش مناسب نشان بدهم.

اشاره مختصری هم به نقش رفتار و شخصیت در این وادی بکنم، گرچه نوشته جداگانه ای در این مورد نوشته ام که تقدیم خواهد شد.

شخصیت من بروز واکنشهایی در من را میتواند تسهیل یا دشوار کند. وقتی من در لایه شخصیت، نشانه های کنجکاوی داشته باشم، یک عامل ساده من را به کنجکاوی وادار میکند، و بر عکس وقتی در لایه شخصیت علاقه ای به کنجکاوی نداشته باشم، یک اتفاق عجیب لازم است تا کنجکاوی من را تحریک کند. پس هر دو کنجکاوی داریم، اما سهولت یا دشواری بروز آن، چیزی است که شخصیت من در آن دخالت میکند.

امیدوارم این نوشته، کمکی به رفع برخی ابهامات کرده باشد. مشتاقانه منتظر دریافت نظرات ارزشمند شما هستم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۵ دیدگاه

  1. پیمان گفت:

    سلام.
    مسئله ی جامعه که در نوشته ی قبل مطرح کرده بودم، برای من، بیشتر عادات اجتماعی قبل از محیط کار بوده است. تا مدتی هم ذهنم درگیر این موضوع بوده.
    در واقع ما مشکلی در محل کار داشتیم که در یکی از شهرستان ها دانشجوها یا تازه فارغ التحصیلانی رو به کار می گرفتیم. متاسفانه در اکثر دانشگاه ها جو خوبی برقرار نیست. سر درس حاضر نشدن و نمره گرفتن با کارهایی غیر از درس خواندن که شامل تقلب کردن در امتحانات هم می شود یک رویه معمول و پذیرفته شده است و تلاش کردن برای انجام پایان نامه هیچ ارزشی محسوب نمی شود.
    به اشتباه، فکر می کردم که صرف ورود به یک محیط جدید با درک اقتضائات جدید رفتار رو کاملا تغییر می دهد. در حالی که چیزی که مشاهده می شد این بود که از همان روش ها، در محیط کار هم استفاده می شد و البته قطعا نتایج به هیچ عنوان مثبت نبود.
    در واقع همان رفتارهایی که افراد با اونها خو گرفته بودند وارد محل کار می شدند.
    اما فکر می کنم با خواندن این مطلب ابهامات چرایی این مسئله برایم حل شده.
    انتظار اینکه این رفتارها با ورود به محیط جدید خودبخود تغییر کنند انتظار بیجایی بوده است. حتی توضیح این مسئله که برای نتیجه گرفتن باید چه رفتاری بروز داد هم اصلا کافی نیست. زیرا واقعا عادت به شدت قدرتمند است.
    باید عواملی که نوشته شد با جدیت مد نظر قرار می گرفت و به درستی مدیریت می شد و برای فرهنگ سازمانی با جدیت کامل ارزش قائل می شدیم که متاسفانه موفق نبودیم.
    ممنون از مطالب فوق العاده شما.

    • ممنون از بازخورد و اشتراک تجربه شما
      آقای روئین تن عزیز، در جهان هستی، هیچ دستاوردی خودکار حاصل نمیشود. 🙂
      کار جالبی که در چند سازمان انجام دادیم، بر اساس توصیه ای که آقای دنیسون به من کردند، این بود که در قالب یک کارگاه، توافق کردیم که با عاداتی که داریم، چه باید بکنیم؟ کدامها خوب هستند و کدام ها بد؟ کدام ها جدید هستند و کدامها قدیمی؟

      نتایج خوبی هست وقتی که خودمان درک کنیم که برخی عادتها را باید ترک کنیم تا از وضع موجودمان رها شویم و به سطح و شرایطی بهتر و والاتر برسیم.

      باز هم از لطف شما متشکرم
      سربلند باشید

    • نکته بسیار جالبی که در این کتاب هست این است که با آزمایش نشان داده میشود که فرد حتی وقتی دچار فراموشی میشود و حافظه اش را از دست میدهد، عادتهایش را فراموش نمیکند.
      این خیلی مهم است و قدرت عادت را نشان میدهد. فرد وقتی از او سوالی پرسیدند، جواب میدهد، اما وقتی میپرسند چرا این حرف را زدی، یادش نیست که چه سوالی از او پرسیده شده (یعنی حافظه به صفر رسیده) اما در این حال هم عاداتش را فراموش نکرده است!

      توجه کنید که این نظریه نیست، آزمایش است.

      به همین دلیل هم هست که تغییر فرهنگ در سازمان این قدر دشوار است. متاسفم که برخی افراد فکر میکنند که با کارهایی چند ماهه و گاهی چند روزه میتوان فرهنگ سازمان را تغییر داد.
      سربلند باشید
      سربلند باشید

  2. جواد گفت:

    ممنون از مطلب قابل تامل اتان.
    به نظرم ی پیش فرضی در اینجا وجود داره و اینکه انسان “خود آگاه” است.
    نسبت به رفتارهایش و واکنش هایش آگاهی داره. خودش را خوب می شناسد.
    حال، با شناختی که از خود داره می تونه فرآیند سه مرحله ایی (محرک، اقدامات تکراری و پاداش) رفتارهایش را تشخیص بده.

    • سلام
      برداشتتان درست است. در جائی نوشته ام که در رفتارتان تمرکز کنید. منظورم همین بوده است که متوجه شوید که چه رفتارهایی میکنید و چه عاداتی دارید. اگر این آگاهی نباشد، در همان فاز “نمیدانم که نمیدانم” میمانیم.
      سربلند باشید