نسبتهای درآمد و حق الزحمه

این روزها، داشبوردهای مدیریتی، هم یکی از ابزارهایی است که سخت مد شده است. از این داشبردها استفاده های زیادی میشود که برخی تجملاتی هستند و برخی کاربردی. اخیراً گزارشی از اعداد و ارقام حوزه منابع انسانی در آمریکا ارائه شده که اعداد جالبی دارد. شاید دیده باشید. اگر ندیده اید، پیشنهاد میکنم، حتماً نگاهی به آن بکنید و در مورد اعداد تعمق کنید.موضوع نوشته حاضر یکی از یافت های این گزارش است. گزارشی که به نوعی نسبت حق الزحمه کارکنان و درآمد سازمان را نشان میدهد. اصطلاح FTE یعنی معادل کارمند تمام وقت. این اصطلاح را شاید شنیده باشید، اما برای درک مشترک توضیح میدهم که اگر سازمانی ۳ کارمند داشته باشد که یکی ۱۰، دومی ۳۰ و سومی ۶۰ ساعت در هفته کار کنند، جمعاً ۱۰۰ ساعت نیروی کار در هفته دارد، که اگر قرار باشد هر کارمند تمام وقت ۴۰ ساعت در هفته کار کند، این سازمان معادل ۲٫۵ کارمند تمام وقت دارد و یعنی FTE در این سازمان، ۲٫۵ است.

سطر اول جدول میگوید که درآمد سازمان به ازای هر FTE در مقدار متوسط، معادل حدود ۳۳۶ هزار دلار است (ستون آخر) و در سطر دوم میگوید که درآمد هر فرد در سازمان، قبل از کسر مالیات، به طور متوسط ۵۸ هزار دلار است. از تقسیم این دو عدد (که میدانم تقسیم دو متوسط از دو حوزه خیلی صحیح نیست) متوجه میشویم که متوسطها نسبتی در حدود ۶ دارند. یعنی

سازمانها تقریباً ۶ برابر حق الزحمه پرداختی درآمد داشته اند.

از ستونهای دیگر هم اعداد جالب دیگری بدست میاید که اگر خطای ناشی از آن نتقسیم را بپذیریم، میتوانیم ببینیم که این تغییرات در رده های مختلف چگونه بوده است. آن هم در نوع خود، جالب است.

این عدد جالبی است. در هر سازمان این عدد میتواند تعابیر مختلفی را بدست دهد. اگر این نسبت مثلاً ۲ بود خوب است؟ یعنی کارکنان خوشبخت هستند؟ یا اگر ۱۰ بود یعنی کارکنان ناراضی هستند؟ خیر، جوابها این قدر ساده و سرراست نیستند. پارامترهای دیگری هم وجود دارد که باید به آنها توجه کرد.

اما منظور من از این نوشته این بود که وقتی در یک سازمان کار میکنیم، وقتی صحبت از پاداشها میشود، باید بدانیم که دستاوردهای من (نه زمان من) تا کجا بابت حق الزحمه است و از کجا مستحق پاداش است؟ این گفتگو، گفتگوی شیرینی نیست، میدانم، اما وقتی روشن نباشد، همیشه طرفی از هم متوقع هستند.

حداقل خوب است همه، چه مدیران و مالکان (و بخصوص مدیر-مالکان) باید به آن توجه کنند و هم کارکنان.

موضوع دیگری در همین حوزه که در مقاله ای خواندم این است که تحقیقی نشان داده که وقتی جمع درآمد افرادی که حقوقهای کلان سازمان را دریافت میکنند (کلان بگیران)، از ۵ برابر درآمد بقیه افراد فراتر و بالاتر برود، عملکرد افت میکند.

سوالم این است که راستی در طراحی نظام های جبران خدمت، که این روزها هم الحمدلله متخصصین زبده ای در کشور دارد، چقدر به این موضوعها توجه میکنیم؟ این موضوعات به ظاهر ساده، منافع طرفین معادله (کارمند و مالک) را در بر دارد و نمیتوان از آنها به سادگی گذشت.

راستی در سازمان شما اوضاع چطور است؟

سربلند باشید

 

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه

  1. پیمان گفت:

    در سازمان استارت آپی ما فعلا خالص درآمد صفر است و کارفرما از جیب در حال تامین هزینه است!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *