روش توسعه مهارت

برادرم که سالهاست مربی بسکتبال است، پیوسته در حال یادگیری مهارتهای تازه، برای توسعۀ مهارتهای تازه در دیگران است و به این منظور در کارگاههای آموزشی متعدد شرکت میکند. اخیراً پستی در صفحه مجازی اش به اشتراک گذاشته که در کسب و کار ما هم خیلی کاربرد دارد. این نوشته به بررسی این روش اختصاص دارد.

یکی از مربیان بزرگ بسکتبال (آقای اتوره مسینا – مربی پر افتخار ایتالیایی) میگوید که برای توسعه هر مهارتی، سه گام اساسی باید طی شود:

  1. آموزش و اجرا با سرعتِ کم
  2. کنترل و اصلاح تکنیک، اجرا با تکرار و حجم زیاد برای ماهر شدن در مبانی، به تعبیر ایشان برای توانائی اجرا بدون نیاز به فکر
  3. اضافه کردن شرایط استرس زا، با محدود کردن منابع یا زمان یا اضافه کردن شرایط سخت مثل مدافعین و داور بد و …

خیلی جالب است. این داستان عینا در مهارتهای رفتاری هم توصیه شده است:

ابتدا باید تکنیک را یاد بگیریم. مثلاً در کارگاه، یا تحت نظر یک مربی، که اشکالات ما را ببیند و بگوید. در این مورد در مطلبی جداگانه نوشته ام که دو محدوده داریم یکی محدودۀ یادگیری و یکی محدودۀ اجرا. اگر مطالعه کرده باشید، نوشته ام که در محدودۀ اجرا، راندمان یادگیری خیلی پائین است. در همین مثال، بعید است به بازیکنی در میان مسابقه، شوت زدن یاد بدهند. در زمان تمرین اصول را به او میگویند و او را وادار میکنند که ببیند، تمرین کند و یادبگیرد. به این ترتیب یک تازه شروع کرده در زمانی مشخص در تمرینها اصول شوت زدن را یاد میگیرد.

وقتی تکنیک را یادگرفت، او را وادار میکنند که با حجم زیاد آن را کار تمرین کند. ساعتها شوت میزند، ساعتها پاس میدهد، ساعتها و روزها سانتر میکند، بارها و بارها بازخورد میدهد تا به تکنیک در فضائی امن، مسلط شود. یک نفر هست که دائم او را اصلاح میکند، پایش را چطور بگذارد، چطور حرف بزند، چه بگوید؟ از کجا شروع کند و …. آن قدر تکرار میکند تا استاد یا به قول خودمان “اوستا” شود. نه داوری هست، نه رقیبی هست، نه خطا، باعث شکست میشود، نه کسی جریمه میشود، نه کسی آزرده میشود. فضا امن است تا فرد مسلط شود. در این مرحله فرد از فکر کردن بی نیاز میشود. این همان قدرت عادت است. یعنی فرد یاد میگرد که وقتی توپش را گرفتند، فوراً به فاز دفاعی برگردد، نه اینکه بایستد و با داور جر و بحث کند تا اخراج هم بشود. مغز بلد نیست که بعد از اینکه توپ از دست رفت، با داور دعوا کند. اصلاً بلد نیست. اگر هم بلد بوده، این عادتش را تغییر میدهیم. گاهی به همین دلیل ساده، فردی باعث شکست تیم میشود. (اخراج روزبه چشمی در بازی استقلال ناشی از بلد نبودن همین عادت است و صدها مثال دیگر در ورزش ما)

وقتی تکنیک را یادگرفت، هنوز در مرحله تمرین، شرایط استرس زا اضافه میشوند. یادم هست که وقتی خوب خسته میشدیم، تازه مجبور بودیم به نوبت شوت بزنیم و وقتی گل نمیشد، جریمه میشدیم (زیر حلقه، شنا میرفتیم!) بعد استرس زیادتر میشود. بیشتر و بیشتر. گاهی یک دستش را میکشیم، گاهی هلش میدهیم. گاهی یک سناریوی سخت میدهیم که به چنین فردی بازخورد بده، گاهی سناریوی یک فرد پرخشگر را میدهیم که با او مصاحبه کند، اما همه در محیطی امن و تمرینی است. مثلاً استرس مربوط به وضعیتی است که نمیشناسیم، وقتی قبلاً بارها و بارها در محیطی پر از استرس این کار را کرده باشیم، دیگر استرس در حدی است که میشناسیم.

اگر مایل بودید میتوانید اصل این فیلم را اینجا ببینید.

وقتی آموزش مصاحبه میدهیم، کمی از تکنیکها میگوئیم، بعد میخواهیم تکنیک را اجرا کنند، بعد تکنیک و کاربرد آن را اصلاح میکنیم، دوباره و دوباره اصلاح میکنیم. نشستن را، نگاه را، بازکردن بحث را و … بعد شرایط را سخت تر و سخت تر میکنیم، بعد اجازه نمیدهیم مصاحبه کننده صحبت کند، حرفش را قطع میکنیم، میان حرفش میپریم، بی ادبی میکنیم، گاهی پرخاش میکنیم و او باید راهش را پیدا کند. شیوه خودش را پیدا کند. شیوه او را نباید بکشیم و بگوئیم اینطوری که من میگویم، بگو، باید به او نشان دهیم که بداند چه میخواهد بگوید. بعد باید با خودش و اطرافیانش تمرین کند، باید فیلم ببیند، باید کسب تجربه کند تا مصاحبه کننده شود.

باید عادتهای بد خودش را بشناسد و آنها را فراموش کند (کتاب فضیلت نایادگیری را بخوانید) و عادات جدید را جایگزین کند.

طول میکشد، ساده است، اما آسان نیست.

بخشی از این کارها را در کارگاه آموزشی مصاحبه استخدامی که پیش رو داریم، انجام خواهیم داد. اگر به این شیوه یادگیری علاقمند هستید، ممکن است از این کارگاه چیزی عایدتان بشود.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *