آموزش در مواجهه با بحران

در نوشته قبلی به تهدیدهای بیکاری برای کارکنان شرکت اشاره کردم. این نوشته به تهدیدهایی که سازمانها در دوره بحران با آن مواجه هستم اشاره ای خواهم کرد و به خصوص بر نقش آموزش در این مقطع تاکید خواهم داشت.

وقتی کسب و کار با تهدید مواجه میشود، نخستین بحثی که به ذهن مدیران میرسد، سیاستهای انقباضی و صرفه جوئی در هزینه هاست. انتخاب هزینه های زائد و حذف یا تقلیل آنها، عاقلانه ترین و رایج ترین راهکار است. اما نکته در انتخاب این هزینه هاست.

کدام هزینه را کم کنیم بهتر است؟

هزینه حق الزحمه کارکنان، نخستین هزینه ای است که در فهرست هزینه های سازمانها، به خصوص سازمانهای خدماتی به چشم میاید. به درستی در سازمانها، به خصوص سازمانهای خدماتی، حق الزحمه نیروها بزرگترین سرفصل هزینه هاست. اما کدامیک از نیروهایمان را باید از دست بدهیم؟

در کتاب “سختی کارهای سخت” مدیرعامل جوان شرکت به خوبی این تصمیم گیری را توضیح میدهد. میگوید که چطور چاره ای نداشته جز اینکه تعداد قابل توجهی از همکارانش را که با زحمت فراوان جذب کرده بوده است، از دست بدهد. این کتاب را حتماً بخوانید و ببینید که این تصمیم چقدر تصمیم سختی است. اما اگر فرض کنیم که انتخاب این گروه از همکاران انجام شده باشد، آنها که میمانند، تکلیفشان چیست؟ آیا آنها باید همان کارها را به همان روشها انجام دهند؟

گفته جالبی هست که حتما دیده اید که بحثی است میان مدیر عامل و مدیر مالی که مدیر مالی در همین شرایط سخت میگوید که اگر کارکنان را آموزش بدهیم و ما را ترک کنند، چه میشود؟ و مدیرعامل پاسخ میدهد که “اگر آنها را آموزش ندهیم و بمانند چه وضعی خواهیم داشت؟”

ابتدا بیائید به هزینه آموزش نگاه کنیم. این حساب و کتاب را لطفا با دقت بخوانید، هیچ جادوئی در کار نیست:

فرض کنید که یکی از همکاران شما، که برای ایفای نقشی استخدام کرده اید، ماهانه فقط ۲ میلیون تومان از شما حق الزحمه دریافت کند. این فرد در یک سال (با احتساب عیدی و سنوات) حدوداً ۱۵ ماه حق الزحمه از شما دریافت خواهد کرد. یعنی ۳۰ میلیون تومان. حال اگر یک آموزش هدفمند گروهی برای حدود ۲۰ نفر از همکاران تدارک ببینید که هزینه اش در حدود ۶ میلیون تومان باشد، سهم هر نفر از این هزینه (که ظاهراً هم زیاد است) در حدود ۶ میلیون تقسیم بر ۲۰ نفر و معادل ۳۰۰ هزار تومان خواهد شد. یعنی در حدود ۱ درصد از حق الزحمه سالانه فرد! حال اگر آموزش درست انتخاب و خوب اجرا شود، و عملکرد این فرد با احتمال ۵۰% فقط ۵ درصد اضافه شود (یعنی در واقع حدود ۲٫۵ درصد افزایش بهره وری را انتظار داشته باشیم)، شما در این سرمایه گذاری ۲۵۰ درصد سود کرده اید.

این یعنی چه؟ چرا باید این کار را بکنیم؟

سازمان در مقطعی خاص و بحرانی است. این یعنی چه؟ یعنی مهارتهای قدیمی که در شرایط عادی بازدهی خوبی داشته اند، مثلاً روشهای فروش و مشتری مداری، حالا دیگر بازدهی مناسب ندارند. یعنی سازمان به نگاهی دیگر و مهارتهایی تازه نیاز دارد. اگر سازمان و کارکنان را رها کنید که همان کارها را انجام دهند، آنها به همان نتایج خواهند رسید، نه چیزی بیشتر، و آن نتایج شما را از بحران نجات نخواهد داد.

کارکنان در این مقطع و در مواجهه با بحران دو راه بیشتر پیش رو ندارند: یا باید با تکیه بر هوش و استعداد خود و البته با آزمون و خطا در پی راههای جدید باشند، یا میتوانند راههای تجربه شده را بیازمایند و زودتر، از روشهای بهتر به نتایج متفاوت برسند. این را شما هستید که انتخاب میکنید.

در همان کتاب سختی کارهای سخت، توضیح میدهد که برای این منظور شرکتی که در حال ورشکستگی بود، یک شرکت نه چندان موفق دیگر را خریداری کرد، با ریسکی بالا و به کارکنانش یاد داد که چطور باید آن را مدیریت کنند، تا خود را از ورشکستگی قطعی نجات دهد. (ارزش سهام شرکت به یک دهم رسیده بود و بهترین مشتری شرکت در حال خروج بود).

کارکنانی که آموزشهای درست ببینند، میتوانند به شما کمک کنند که از بحران خارج شوید. آنها یاد میگیرند که رفتارهای تازه و متناسب با شرایط را چطور باید بروز دهند؟ در هر مقطعی چه رفتار تازه ای لازم است؟ اما کارکنان آموزش ندیده، همان کارها را، احتمالاً با تلاش بیشتر انجام میدهند، اضافه کاری میکنند، بیشتر با همان مشتریان تماس میگیرند و به همان شیوه میخواهند همان محصول را بفروشند. فکر میکنید نتیجه چه خواهد شد؟

این استفاده از تهدیدها و تبدیل آنها به فرصت است. این کار یک فرصت دیگر هم به شما میدهد. در این آموزشها شما میتوانید با دقت بیشتری بین آنها که نمیخواهند و آنها که نمیتوانند تمایز قائل شوید و تصمیمهای بهتری برای تعدیل نیرو بگیرید. کسانی که نمیخواهند مهارتهای تازه یاد بگیرند، احتمالاً افرادی هستند که در مسیر جدید و در طی بحران کمک موثری به شما و سازمان بکنند.

تجربه ما نشان داده که همکاران سازمانها هم وقتی بحران را حس میکنند، به خصوص آنها که میخواهند به سازمان کمک کنند، با شوق و علاقه بیشتری در دوره های آموزشی شرکت میکنند و با جدیت بیشتری آموخته ها را در عمل به کار میبرند. پیشنهاد میکنم این فرصت طلائی را از دست ندهید و برای عبور از بحران، به جای فکر کردن به عواملی که در اختیار شما نیست، به کارهای اثربخشی فکر کنید که کنترل آنها در اختیار شماست. تیم و همکارانتان را قوی تر کنید، تا از گردنه ها با هزینه کمتری عبور کنید.

بار دیگر توجه شما را به حساب و کتاب ساده ای که پیش از این ارائه کردم جلب میکنم: اگر ۵۰ درصد احتمال داشته باشد که بهره وری فقط ۵ درصد بالارود، شما در مورد یک فرد با حق الزحمه ۲ میلیون تومانی در ماه، بیش از ۲۰۰ درصد سود خواهید کرد. خودتان این محاسبات را برای فردی با حق الزحمه ۵ یا ۶ میلیونی تکرار کنید. هزینه آموزش ثابت است اما نسبت سرمایه گذاری به دستاورد محتمل، به شدت بالا خواهد رفت.

شما یک نقش دیگر هم دارید، آن هم انتخاب آموزشهای مناسب است. هر آموزشی خوب نیست، به خصوص در این مقطع، باید با کمک افرادی کار بلد و با تجربه، آموزشهای مناسب را انتخاب کنید و مهارتهای درست و به جا را به همکاران خود آموزش دهید. مثلاً موانع کار تیمی را به آنها یادآوری کنید و کمک کنید که تیم باشند.

نمونه ای از کارگاههای پیشنهادی ما در این صفحه قابل مشاهده هستند. شاید این کارگاهها سرنخی برای شروع به شما بدهند.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *