بحران نیروی کار

work-force-crisis

در طی ایام تعطیلات فرصتی بود تا چند ویدیوی خوب ببینم که این حتماً بهترین آنهاست. فکر کردم ضمن دعوت از شما برای مشاهده این ویدیو، برداشت خودم را هم تقدیم کنم.ارائه دهنده این موضوع، شخصی است که درست هم سن من است، با هم در سال ۱۹۶۴ میلادی متولد شده ایم، اما من کجا و ایشان کجا!

معرفی آقای Rainer Strack را میتوانید اینجا ببینید و خودتان با او بیشتر آشنا شوید. او حاصل یک بررسی در مورد بحران نیروی کاری که جهان با آن مواجه است را در این ارائه مفید عرضه میکند.

داستان را از اینجا شروع میکند که نیروی کار در آلمان اکنون در اوج بهره دهی خود است و با مقایسه نرخ زاد و ولد با میزان نیاز به نیروی کار برای حفظ درآمد سرانه فعلی نشان میدهد که آلمان تا سال ۲۰۳۰ به میزان قابل توجهی کمبود نیرو خواهد داشت. او دو سناریو را برای غلبه بر این بحران مطرح میکند، یکی این است که مهاجران این شکاف را پر خواهند کرد و دیگری اینکه فناوری روباتهایی را تولید خواهد کرد که این شکاف را پوشش دهند.

او نشان میدهد که گرچه فناوری و روباتها بدون تردید برخی از شکافها را پر میکنند، اما توضیح میدهد که با توسعه فناوری شغلهای جدیدی به وجود خواهند آمد که بر عمق این شکاف خواهند افزود و میگوید که چندان نمیتوان بر این جنبه تکیه کرد.

جنبه دوم، مهاجران هستند. او برای اینکه وضعیت این منبع را نشان دهد، توضیح میدهد که در ۱۸۹ کشور از بیش از ۲۰۰ هزار کارجو تحقیق کرده اند که آیا آنها آماده مهاجرت هستند یا خیر؟ پاسخ دلگرم کننده است و مشاهده شده که بیش از ۶۰% نیروی کار در کشورهای جهان آماده مهاجرت هستند. خودش میگوید که این میزان آمادگی مهاجرت برایش تعجب آور بوده است.

از سوی دیگر نشان میدهد که تمام اقتصادهای بزرگ دنیا اگر بخواهند سطح درآمد سرانه خود را ثابت نگه دارند، در سال ۲۰۳۰ با کمبود نیروی کار مواجه خواهند بود. دقت بفرمائید تمام ۱۵ اقتصاد بزرگ دنیا این مشکل را دارند، گرچه با شدتهای مختلف.

بعد مجدداً سراغ نتیجه آن تحقیق میدانی میرود و از کارجویان میپرسد که چه عواملی برای آنها مهم بوده است؟

هشتمین عامل مهم برای این ۲۰۰ هزار نیروی کار، حقوق و حق الزحمه خوب بوده است. بله، هشتمین اولویت بوده است. و ۴ عامل برتر همه فرهنگ سازمانی و با منشاء رفتاری بوده اند.

ترجیح میدهم که خودتان در فیلم ببینید که این ۴ عامل اصلی چه بوده اند.

او نتیجه میگیرد که اولویتهای تامین منابع انسانی در سال ۲۰۳۰ (فقط ۱۴ سال بعد و اتفاقاً در حدود همان سال ۱۴۱۴ که ما چشم انداز بزرگی برایش تدوین کرده ایم) تغییر خواهد کرد. او میگوید که به ترتیب سازمانها باید در فکر این ۴ اقدام باشند:

  • برنامه ریزی منابع انسانی در اولویت اول، که بدانیم چه نیرویی با چه مهارتی لازم داریم. او میگوید که این اقدام از برنامه ریزی مالی مهم تر خواهد بود.
  • شیوه ای برای جذب نیروهای مورد نیاز و به عبارتی برند سازی منابع انسانی
  • برنامه توسعه منابع انسانی و به عبارتی توانمند سازی کارکنان همسو با هداف سازمان
  • برنامه نگهداشت کارکنان موثر در سازمان یا همان فرهنگ انگیزش دائمی

حالا نگاه کنید که سازمان شما چه اقداماتی در این راستا کرده اند و میکنند؟ آیا در آن سالها میتوانید هنوز به تحقق اهداف خود امیدوار باشید و اگر یک کارجو هستید، آیا میتوانید سهم خود را از این بازار جذابی که برای نیروی کار توسعه یافته فراهم خواهد شد، بگیرید؟ تا وقت هست، به توسعه خود فکر کنید.

پیشنهاد میکنم حتماً این ویدیو را ملاحظه کنید.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.