آزمون معجزه میکند؟

tests

استفاده از انواع آزمونها، این روزها خیلی باب شده است. کم و بیش تمام سازمانهای ما از نوعی از آزمونها استفاده میکنند. گروهی از سازمانها خودشان راساً آزمونهایی را طراحی کرده اند که بر اساس نتایج آنها داوطلبان استخدام  را ارزیابی میکنند. گروه دیگری از سازمانها، از آزمونهای رایگانی که در اینترنت هست، استفاده میکنند. انواع آزمونهای هوش هیجانی، شخصیتی و رفتاری را میتوان در فضای مجازی یافت و با کمی دقت از آنها استفاده کرد.

گروه دیگری هم از محصولات شرکتها استفاده میکنند یا این کار را برون سپاری میکنند. هر کدام از این کارها و روشها، مزایا و معایبی دارد که موضوع بحث من نیست. موضوع بحث من این پرسش از سازمان است که از این تستها و آزمونها چه انتظاری دارد؟ چرا این هزینه انجام میشود؟ در زمان انجام آزمون، چقدر به کاربردهای آن فکر میکند و آینده را چگونه میبینند؟ممکن است آزمونی که از اینترنت تهیه شده، چه توسط شرکت و چه توسط عده ای از دوستان که زحمت فروشش را هم میکشند، آزمونی باشد که در سازمانهایی هم به کار رفته باشد یا به کار میرود، اما باید مطمئن شد که این آزمون متناسب کار ماست. مثلاً اطلاع از جنبه های شخصیتی فرد در فاز استخدام، ملاحظاتی دارد که حتماً باید به آن فکر شده باشد. یا آزمودن سلامت روان یک داوطلب استخدام، ممکن است خوب به نظر برسد، اما اینکه این سلامت نسبت به چه سنجیده میشود، و چطور به داوطلب اعلام میشود، و اگر د رمورد کارکنان فعلی سازمان باشد چه برداشتی از آنها را به دنبال خواهد داشت، موضوعات مهمی هستند که باید به آنها خوب فکر کرد.

ما همیشه باید به یاد داشته باشیم، که موضوع بررسی ما انسان است و ما مسئولیت داریم.

از این فاز که بگذریم، و اگر فرض کنیم که انشاالله همه کسانی که در این حوزه دستی دارند، مسئول هستند، حالا نوبت این است که به کاربرد این اطلاعات فکر کنیم. فرض کنید ما در فاز استخدام هستیم. ۲۰ داوطلب برای یک شغل را مورد آزمون قرار میدهیم. بی تردید دسته بزرگی از آنها تناسب مرزی با معیارهای ما دارند و معمولاً کسانی را که انتخاب میکنیم، در شرایط ایده آلی نسبت به معیارهای ما نیستند. تقریباً همیشه اینطور است. حالا ما با این افراد چه میکنیم؟

اینکه در زمان تهیه آزمون خوشحال باشیم که آن را از فضای مجازی دریافت کرده ایم و یکی از همکاران هم زحمت ترجمه آن را کشیده است، خوب است، اما خوب است به این هم فکر کنیم که با نتایج این آزمون، بعد از رد یا قبول کردن یک داوطلب، چه خواهیم کرد؟

نتایج استفاده از انواع آزمونها در بحث استخدام، مدتها بعد روشن خواهد شد. ما که با اتکا به اینکه صرف آزمون به ما کمک خواهد کرد که استخدامهای موفق تری داشته باشیم، پس از دوره ای که ۴ تا ۸ ماه طول خواهد کشید، متوجه میشویم که آن آزمونها نمیتوانسته اند به تنهایی به ما کمک کنند. نمره دادن به آدمها، قراردادن آنها در انواع منحنی ها، حتی نخستین گام در راه استخدامهای خوب نیست.

همانطور که قبلاً پیشنهاد کردم عناوینی مثل استاد را خراب و کم ارزش نکنیم، حالا میخواهم پیشنهاد کنم که آزمونها را و شیوه های علمی مورد استفاده در فرایندهای منابع انسانی را با استفاده نابجا و خلط دوغ و دوشاب، بلااثر و بدنام نکنیم.

مراکز ارزیابی یا Assessment Center ها، که در استخدام (و فرایندهای دیگر) به کار میروند، تعریف دارند. افرادی که در آنها شرکت داده میشوند، کارهایی که در این مراکز انجام میشود، همه و همه باید زیربنای علمی داشته باشند. مبادا اسیر این دلخوشی شویم که ما مرکز ارزیابی داریم و چون خیلی هم ارزان فرایند آن را از جائی گرفته ایم، خوشحال باشیم که این کار آن قدرها هم میگفتند، سخت و گران نیست.

در فرایندهای ارتقا داستان پیچیده تر است. با افرادی مواجه هستیم که در سازمان کار کرده اند و حالا میخواهند به رده ای بالاتر ارتقا یابند، حالا ما کانونی ترتیب میدهیم و این بندگان خدا را در معرض انواع آزمونها و چالشها قرار میدهیم. آیا مطمئن هستیم که این کارها درست و اصولی و علمی انجام میشوند؟ باید این اطمینان را داشته باشیم.

با توجه به بزرگ و بزرگ شدن این بازار و رشد این میل در مخاطبان این حوزه، این نوشته را به عنوان درد دلی با خودم نوشتم که یادم باشد، آنها که ما با آنها مواجهیم، انسانهایی هستند که قرار است ما به نیابت از سازمانهایی تناسب آنها را برای تصدی شغلی ارزیابی کنیم. مسئولیت سنگین است.

حالا به نظرم مدیران سازمانها با سوال مهمی روبرو هستند که خود بهتر از من میدانند.

بعد از آزمون و با نتایج این آزمونها چه باید کرد و چه میشود کرد؟

مهم است که بدانیم، حتی به فرض دریافت نتایج خوب از یک آزمون، با این نتایج چه میخواهیم بکنیم و چه میتوانیم بکنیم؟ اینکه اطلاعاتی که یک آزمون به ما میدهد چقدر صحیح است، یک سوال مهم است، اما به نظرم مهم تر از آن این است که این اطلاعات به چه درد من خواهد خورد و من با آن چه میتوانم بکنم؟

مثال ساده در این مورد خلط رفتار و شخصیت است. اطلاعات در مورد شخصیت کجا کاربرد دارد و موثر میتواند باشد و کجا نمیتواند مفید باشد؟ همین طور در مورد رفتار. یا در خصوص هوش هیجانی که آزمونهای مختلف و معتبر آن روی فضای مجازی هست، نرمها و نتایج تیپ هم هست، باید بدانیم که اطلاعاتی که بدست میآید چه سود و کاربردی دارد؟

شما در این خصوص تجربه ای دارید؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۹ دیدگاه

  1. astane می‌گه:

    سلام و خداقوت
    هر زمان که مطلب جدید از شما می خوانم بیشتر با خودم این جمله را تکرار می کنم که : خوش به سعادت سازمان یا شرکتی که شما را در کنار خود دارد.

    بنده هیچ وقت در جایگاه گیرنده آزمون و استخدام کسی نبودم و هیچ وقت مسئولیت چنین امر خطیری را قبول نکرده ام اما در سازمانی که مشغول به فعالیت بودم چندین بار از این تیپ پرسش نامه و آزمون ها پر کرده ام و هیچگاه از نتایج آنها اطلاع نیافتم… فکر می کنم بهتر است نتایج آزمون هایی که برای ارتقاء سطح کارمندان گرفته می شود به اطلاع خود شخص هم برسد تا در جهت بهبود کارایی خود اقدام لازم را انجام دهد.
    سپاس

  2. @astane
    سلام
    یکی از کاربردهای این آزمونها که معمولاً هم کمتر مورد توجه قرار میگیرد، دقیقاً همین دیدگاه خودشناسی است. در این حوزه اعتقاد بر این است که خودشناسی مقدمه اساسی توسعه فردی و بهبود است.
    از لطف شما متشکرم
    سربلند باشید

  3. رسول مجدی می‌گه:

    سلام استاد
    اتفاقا داشتم ایمیل رو چک میکردم دیدم انگار یکی شبیه همین آزمون ها هم تو باکسم هست
    (آدرس سایت آزمون توسط مدیر وبلاگ حذف شد)

    نمی دونم پرش کردم
    دوستان یه بررسی بکنن ببینن چطوری هست
    ممنون از مطالب خوب شما استاد عزیز

  4. وکیلی می‌گه:

    سلام
    در مورد موضوعی که فرمودید سوالی داشتم.میفرمایید صرف مبنا قرار دادن آزمون ها برای استخدام افراد کافی نیست. در مرحله اول ورود افراد که هیچ شناختی از متقاضی نداریم چه چیزی غیر از آزمون ها میتواند کمک کند ؟ ضمن اینکه مگر این آزمون ها شکلی از سوالهای مصاحبه استخدامی از نوع کتبی آن نیست؟ البته در شرکت ما برای استخدام از این نوع آزمون ها استفاده نشده و عموما یک مصاحبه از جنس گپ زدن و رزومه گرفتن استفاده می شود. ولی نظر من این است که اگر یک آزمون برای استخدام باشد هم سوالات استاندارد خواهد بود و هم افراد در یک موقعیت مساوی به سوالات پاسخ خواهند داد.
    سپاسگزارم

  5. @رسول مجدی
    سلام
    از همراهی تان ممنون
    من با کمال خجالت نام و آدرس سایت آزمون را حذف کردم. گذاشتن این آدرس این حق را ایجاد میکند که دوستان هم نقد کنند و ممکن است این نقد برای متولی آن آزمون هم حقوقی ایجاد کند.
    ضمن آنکه ممکن است جنبه تبلیغ برای آزمونی پیدا کند که شناختی از آن موجود نیست.
    سربلند باشید

  6. @وکیلی
    سلام
    دونکته را میتوان مطرح کرد:
    ۱- انسان موجودی بسیار پیچیده است، با یکی دو آزمون نباید به این باور بود که تمامیت انسان یا حتی بخش قابل توجهی از وجود انسان را شناخته ایم، این یک آفت آزمون است که متاسفانه امروز هم برخی دوستان به آن دامن میزنند. در تبلیغات دیده ایم و دیده اید که نوشته با این آزمون شما میتوانید ۹۰% از یک انسان را بشناسید. به نظر من این یک دروغ نابخردانه است.
    ۲- آزمون به ما سرنخی میدهد که به جای صفر، مصاحبه یا بررسی یا غربالمان را از مثلاً ۳۰-۴۰-۵۰ درصد شناخت از فرد؛ آن هم در حوزه ای خاص شروع کنیم. حالا هر قدر آزمون بهتر و متناسب تر انتخاب شده باشد، این شناخت اولیه بیشتر به درد مامیخورد.

    آزمون به تنهائی، گرچه شاید در اولویت بندی خیلی کمک کند، اما در نظر قطعی دادن، به خصوص برای مشاغل کلیدی و پیچیده، بعید است که به تنهائی بتواند تعیین کننده باشد. یادمان باشد که مقایسه، غربال و اولویت بندی با انتخاب نهائی فرق دارد.

    البته آزمون باید شرایطی هم داشته باشد. چند وقت پیش متوجه شدیم که در سازمانی از یک آزمون که برای تشخیص سلامت یا بیماری روانی زندانیان متهم به جرائم جنائی طراحی شده، برای استخدام استفاده میشود. راستش نمیدانم در این موارد چه باید کرد؟

    سربلند باشید

  7. سلام و ممنون از مطالب خوبی که اخیرا در خصوص آزمونها میگذارید .
    قریب به ۱۴ سال است که برای جذب نیرو از آزمونهای هوش و شخصیت استفاده میکنیم و پایبندی به این روش ،شناخت خوبی از متقاضیان استخدام به ما میدهد .
    طی این سالها ( خصوصا سه – چهار سال اخیر که برگزاری آزمونها از طریق سیستم و نرم افزار صورت میگیرد ) اعتقادم به این روش بیشتر هم شده .
    بعضا پیش آمده که مثلا یک متقاضی استخدام وقتی از نتایج آزمون مطلع شده ، به پزشک هم مراجعه کرده و نتایج ارائه شده به تائید پزشک هم رسیده !
    مبنای بررسی و هرگونه اظهار نظر در خصوص شرایط احراز (ذاتی ) پرسنل نیز همین آزمونهاست .
    اما شخصا با ارائه نتایج آزمونها به اشخاص (بدون اینکه برایش راهکار یا هدفی داشته باشیم ) مخالفم.
    اگر در سازمان یک کلینیک روانشناسی داشته باشیم که برای افزادی که مشکلی دارند ، بتواند راهکار بدهد ،باید نتایج (با رویکرد های سازمان ) به روانشناس تحویل گردد .
    اگرهم قصد توسعه شاغل را داریم ، این کار هم بدون اینکه نیازی به ارائه نتایج به خود شاغل باشد امکانپذیر است و اطلاع سرپرست بلافصل وی و واحد منابع انسانی کفایت میکند

  8. @آرمین خوشوقتی
    سلام
    ممنون از مشارکتتان.
    برایم جالب است که از آزمون هوش هم استفاده میکنید. خیلی از مدیران را دیده ام که معتقدند که فردی که هوش قابل قبولی داشته باشد، راحت تر قابل توسعه است، من هم با این دیدگاه موافقم. البته همانطور که مستحضرید، این روزها تستهای هوش خیلی متنوع شده اند و حتما شما از انواع پیشرفته و متناسب آن با موضوع کار استفاده میفرمائید.

    در مورد شخصیت هم به نظرم مفصل صحبت شده و اگر شما صلاح بدانید و بیشتر به بنده و خوانندگان اطلاعات بدهید که حتما استفاه خواهیم کرد. مثلاً کدام آزمون را مورد استفاده قرار میدهید یا نتایج را چطور استفاده میفرمایئد و مواردی از این دست که کل موضوع را به صلاحدید شما موکول میکنم.

    من تجربه ام این است که افراد وقتی مورد آزمون قرار میگیرند، خیلی دوست دارند که به آنها بازخوردی داده شود. این حس برایم قابل درک است. خودمان را در نظر بگیریم که با آزمایش خونمان به پزشک مراجعه میکنیم، او سری تکان میدهد و نسخه ای مینویسد و خداحافظی میکند. این به من شخصا حس خوبی نمیدهد. تا اینکه او چند دقیقه در مورد انگیزه این آزمون و نتایج آن به من هم توضیح بدهد.

    شرایطی که شما اشاره فرمودید، کلینیک و مشاور در سازمان، شرایط ایده آل است، من فکر میکنم که در فاصله از آن شرایط هم شاید بشود چند دقیقه ای به فرد در مورد آزمون و نتایجش توضیح داد.

    باز هم ممنون و سربلند باشید

  9. محمد دیانتی می‌گه:

    با سلام و سپاس
    از مباحث مطرح شده
    در راستای امر مهم خودشناسی و خودارزیابی ، سایت خودارزیابی حرفه ای در خدمت علاقمندان و متقاضیان ارزیابی قرار دارد .
    http://www.selfassessment.ir