بیکاران کجائید؟

unemployment02آمار بیکاری در کشور ما بالاست. در خیلی از کشورهای دیگر هم بالاست. این خیلی نگران کننده است. جوانان ما بی انگیزه میشوند، سخت کار پیدا میکنند. ازدواج نمیکنند، حاضر نیستند مسئولیت بپذیرند. و هزاران مشکل و درد دیگری که ما را و جامعه ما را و دیر یا زود فرزندان ما را آزار میدهند.

اما واقعاً علت این بیکاری چیست و چه میتوان کرد؟ دولت چقدر میتواند کمک کند؟ ما چه نقشی داریم؟ سازمانها چه میکنند و چه میگویند؟ من نگاهی دیگر به این مسئله دارم. امیدوارم مشارکت کنید تا ببینیم چه میتوانیم با هم بکنیم؟ما امروز به چندین سازمان در بخشهای مختلف کمک میکنیم و خدمت ارائه میکنیم. بخش عمده ای از کار ما در حوزه جذب و استخدام است. سازمانهایی که ما با آنها در ارتباط هستیم با مشکلات جدی در این حوزه مواجه هستند. خیلی جدی.

در یکی از سازمانها که در سال گذشته به بیش از ۳۰۰ نفر نیروی جدید نیاز داشتند، علیرغم تلاش و هزینه قابل توجه ۳۰% این هدف هم محقق نشد! همین امروز ما با نیاز به بیش از ۲۰۰۰ نفر نیروی کاری مواجه هستیم که متاسفانه دورنمای خوبی هم برای کمک به مشتریانمان نداریم. اما راستی علت چیست؟

گاهی بیکاری ناشی از رکود است. آمار در صنایعی که ما با آن درگیر هستیم نشان میدهد که آنها در حال برنامه ریزی برای یک رونق هستند، نه ترس از رکود. نمیخواهم این باور را به تمام جامعه تعمیم بدهم چون به نظرم این تعمیم صحیح نیست. با کمال تاسف داریم صنایعی هم که از رکود رنج میبرند و در پی تعدیل نیرو هستند.

اما آنچه میخواهم برجسته کنم، این است که نیاز هست، سازمانها تشنه هستند، اما نیروی مناسب را پیدا نمیکنند.

یکی از عللی که من دریافته ام این است که نیروهای بیکار مانده ما، اصلاً به فکر خود نیستند. فکر میکنند که چون مدرکی دارند، نباید بیکار بمانند. این باور غلط است. عزیزانی که اکنون در پی کار و فرصت شغلی هستید، شما باید مهارتهای خود را توسعه دهید. تا دیر نشده باید به این مهم فکر کنید. کار سختی نیست، ساده هم چندان نیست، اما شدنی است.

مدتی کمتر از یکسال برای رسیدگی به خود کافیست. مهارتهای نرم افزاری خود را توسعه دهید، من پیشنهاد میکنم که حتی مجانی کار کنید تا کار (کار به معنی واقعی کار) را یاد بگیرید. فرهنگ مناسب را کسب کنید و از فرهنگهای نامناسب دوری کنید. به کسانی که فرهنگ نامناسب و کار ایمن دارند نگاه نکنید، آن دوران گذشته است. اکنون باید شایستگی خود، مزیت خود و توان خود را نمایش دهید.

شما که نمیتوانید یک گزارش چند صفحه ای تهیه کنید، با ابزارهای روز آشنا و به آنها مسلط نیستید، نمیتوانید مدعی باشید. اینها را به طور جدی تقویت کنید.

در حوزه مهارتهای نرم هم خود را توسعه دهید. کتاب بخوانید. موضوعات روز را تعقیب و برای خودتان تحلیل کنید. بی تفاوت نباشید. یک کار را در یک اداره تعقیب کنید، نگوئید اینها عمر تلف کردن است. از پای کامپیوتر و شبکه های اجتماعی به صحنه اجتماع بیائید. با واقعیتها و نیازهای سازمانها مواجه شوید. ببینید چه خبر است؟

این خیلی بد است که در یک مصاحبه، افراد نمیتوانند یک خبر روز را به یاد آورند. باید هوش اجتماعی تان را تقویت کنید. هر روز به عنوان روزنامه ها نگاه کنید و برای خودتان تحلیلهای خوب بکنید.

سازمانهای ما نیازمند نیروهای کارآمد هستند، برای یافتن شما دارند تلاش و هزینه میکنند، آماده شوید، و خود را به آنها نشان دهید. اثبات کنید که میتوانید برای سازمان مفید باشید، در پی گوشه ای امن برای دریافت آب باریکه نباشید، بیائید که سازمانها را یاری دهید تا موفق تر شوند. اگر چه در ظاهر منافع این سازمانها متعلق به کسی دیگر است، اما در واقع من و شما مالک تمام سازمانهای این کشور هستیم.

از کنج راحت خارج شوید و خود را نشان دهید.

منتظر نظرات شما هستم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲۷ دیدگاه

  1. اتفاقا بحث چند روز پیش من بود با یکی از دوستان.
    در مورد این صحبت میکردیم که بعنوان مثال برای جذب یک کارشناس منابع انسانی که به کار خودش مسلط باشد ، چندماه زمان نیاز داریم.
    متقاضیانی که شایستگیهای لازم را داشته باشند ، مشغول هستند ، و عموما سازمانها نیروهای لایق و شایسته شان را از دست نمیدهند.
    نوع نگاه و نگرش بخش عمده ای از جویندگان کار ، این است که بدنبال یک عابر بانک هستند نه محل کار !
    عموما مدیران و سازمانها نیز با این جو غالب کنار می آیند ، این است که نگرش طلبکارانه ( نسبت به سازمان ) تبدیل به یک فرهنگ شده ، برخی از شاغلین با این فرهنگ کنار می آیند ، در آن حل میشوند جزئی از این جریان میشوند ، برخی در کنار آن هستند ، و برخی ( که اگر مبالغه نباشد باید بگویم شاید کمتر از ۵تا۱۰ درصد جمعیت جامعه سازمانها هستند ) بدنیال ایفای وظایفی هستند که سازمان به واقع بر دوش آنها نهاده .

  2. @آرمین خوشوقتی
    سلام
    من به دوستان کم تجربه هم حق میدهم. شرایط طوری است که همه را وادار به تمسک به راه حلهای فوری و کوتاه مدت کرده است. کسی حاضر نیست سرمایه گذاری کند، نه روی منابع انسانی و نه فرد روی خودش. اما کسی هم اقدامی نمیکند، همه گویا در انتظار معجزه هستیم.

    در این فرصتی که دارد از دست میرود، خوب است کاری بکنیم.
    به قول کسانی که در فروش کار میکنند، یک فروشنده ی پشیمان از فروش بهتر از کسی است که چیزی نفروخته باشد!

    راستش به نظر من باید کم کم منتظر باشیم تا فرهنگ کار آزمایشی در کشور جاری شود، بیشتر شود و بخواهیم که افراد خود را نشان دهند و افراد هم بخواهند خود را نشان دهند.

    باید هر دو طرف بخواهند و این فرهنگی که جنابعالی به درستی اشاره کردید را نگذاریم نهادینه شود که به نفع کسی نیست.
    سربلند باشید

  3. احمد حامد می‌گه:

    سلام و احترام خدمت شما.

    دقیقا یکی از چالش های بی پایان که در افغانستان ما نیز مواجه هستیم همانا موضوع اشتغال زایی یا کاریابی است. میخواهم فقط چند موضوع را در اینجا اشاره کنم.
    ۱٫ اگر سر بزنیم به سیر اشتغال یابی و باالاخره در مجموع مدیریت، از ابتدا تا الحال تغیرات روزافزون را میتوان به مشاهده گرفت مثلا در گذشته کارمندان اگر در یک رشته تاحد آگاهی میداشتند میتوانستند که از عهده مسولیت ها بر آیند و صاحب کار شوند اما امروز ادارات کاملات دینامیک عمل مینمایند و فکتور های مختلف را میتوان عامل دینامیک بودن سازمان ها نامید مثلا تنوع فرهنگی، قرارداد روانی کارفرما با کارمند، گلوبلایزشن، قدرت نیروی کاری و موضوعات گوناگون دیگر. خلاصه میتوان گفت که کارمند امروزی باید چندین کاره باشد (Multi-Task) نه یک کاره (Single-Task) و برای فرصت های کاریابی من، تو، ما، شما و همه و همه مسولیت داریم.

    ممنون

  4. @احمد حامد
    سلام
    از مشارکت شما ممنون. من شخصا خیلی لذت میبرم که با مشکلات کشوری دیگر هم آشنا میشویم و نگاهی دیگر را میبینیم. از شما ممنونم.
    این چند کاره بودن، خاص یک کشور نیست، امروزه رقابتها خیلی جدی تر است و همه در همه جا باید چند مهارته باشند. روزگاری یک تایپ سریع برای یک منشی خوب بودن، کافی بود. امروز حتی حل مسئله هم از یک منشی انتظار میرود که قبلاً چنین نبود. یک تایپ تند، امروز یکی از مهارتهایی که برای همه لازم شده است. ۱۵ سال پیش برای یک مهندس این یک توهین بود حتی.

    دنیا در تغییر است و اگر میخواهیم برنده باشیم، باید ما هم تغییر کنیم و تلاش کنیم.

    سربلند باشید

  5. مهر می‌گه:

    سلام،
    با تایید ضمنی فرمایشات شما، و با توجه به بیکاران تحصیل کرده ای که در اطرافم می بینم، به نظرم می رسد که شرایط را تنها در حالت ایده ال نباید در نظر گرفت. زمانی بیشتر خانواده ها فرزندانشان را تا خو گرفتن و جا افتادن در شغل جدید حمایت مالی می کردند. در حال حاضر بعضی مجبورند درآمد داشته باشند بنابراین اولویت را به یافتن شغلی می دهند که نیاز مالی شان را برطرف نماید. شغل متناسب با رشته تحصیلی و ایده آلهای شخص شاید به زودی به دست نیاید و فرد مجبور است برای کسب درآمد به شغل دیگری روی آورد. “به کسانی که فرهنگ نامناسب و کار ایمن دارند نگاه نکنید” این جمله شما مرا به فکر وامی دارد. بسیاری به دلیل نیاز به کار ایمن به فرهنگ نامناسب روی می آورند. مرز بین فرهنگ مناسب و نامناسب دره ای نیست که به راحتی قابل تشخیص باشد. چه کسی این فرهنگ را شناسانیده است؟ مطبوعات؟ صدا و سیما یا شبکه های اجتماعی ؟. به دام افتادن بسیار راحت تراز آن است که به نظر می آید. در جامعه جوانی که در دسترس دارم و مشکلاتشان را می شنوم ایده آلهای زمان ما به سختی دست یافتنی است. دوست دارم مثالی بزنم : شما ( بعنوان استخدام کننده)دارید میوه ها را برای خرید جدا می کنید. نسبت به وسعتان بهترینها را سوا می کنید. به سر بقیه میوه هایی که نمی خواهید و به کناری پرتاب می کنید چه می آید؟ شاید حتی تعدادی را شما هنگام جدا سازی، فشرده و زده دار کنید!!!

  6. مهر می‌گه:

    سلام مجدد،
    از طرفی سازمانها در پی استخدام افرادی هستند که توانایی های بالایی داشته باشند. رقابت سنگین است و افرادی که جویای کار هستند به گمان اینکه تحصیل کرده هستند کمتر به دنبال کسب مهارتهای شغلی بوده اند. کمتر شایسته سالاری دیده اند که به ارتقای خود فکر کنند و بعضی حتی پیش از استخدام به دنبال آشنا و پارتی هستند.
    کار کردن برایشان ارزش نیست. کسب درآمد مهم است. تغییر در سیستم در مخیله شان کمتر می گنجد تا حل شدن در سیستم. ببخشید از پرگویی من……

  7. آروین می‌گه:

    با سلام
    ضمن موافقت با فرمایشات دوستمون (مهر) میخوام اینو بگم که کسایی که مدرک تحصیلی بالا و مهارت نرم افزاری زیاد دارن و در کنار اون ها به چند زبان زنده دنیا هم تسلط دارن خیلی نیروهای خوب و با ارزشی برای سازمانها هستند و معلومه همه بدنبال بدست آوردن همچین نیروهایی هستند ولی واقعاً چند درصد نیروهای جوان جویای کار این شرایط رو دارن؟
    یا اصلاً چه چیزهایی لازمه که افرادی با این کیفیت تربیت بشن و به بازار کار بیان؟ آیا فقط باید خود این افراد از جیبشون هزینه کنن؟
    وقتی یه سازمانی مثل سازمان X میاد کسی رو که بازنشست شده دوباره دعوت بکار میکنه و این بار حقوقی معادل ۳ برابر مقداری که اون شخص در زمان خدمتش میگرفته، بهش پرداخت میکنن که با همون هزینه میتونن حداقل ۲ نفر نیروی صفر کیلومتر رو ببره سر کار چی باید گفت!
    تمام این حرفا درسته که اشخاص باید به دنبال ارتقای سطح کیفی خودشون باشن ولی آیا سازمانها هم نباید در این زمینه یک مقداری احساس مسئولیت کنن؟
    همین پرسپولیس و استقلال بهترین بازیکنای تیم های دیگه رو میگرفتن یه سری از بازیکنایی هم که اینجوری به این تیم ها میومدن خیلی ساده تر با یه پیشنهاد مالی بهتر راهی تیم دیگه ای میشدن و دیگه خبری از اون تعصب و عشق به پیراهن و … نیست، این تیم ها هم پیشرفت چندانی نکردن. پس فکر میکنم سازمانها هم اگه نیرو های جوان و کم تجربه رو بکار بگیرن و اینا رو در کنار افراد با تجربه بزارن هم در کوتاه مدت و هم در دراز مدت خیلی بیشتر سود میکنن.

  8. @مهر
    سلام
    مثل همیشه از نظرات شما استفاده کردم.
    جان کلام من این است که کمی بلند مدت تر نگاه کنیم و اقلاً در کنار کاری که گذران رندگی ما را انجام میدهد، به فکر توسعه خودمان برای رشد باشیم. من هم مثل همه محدودیتها و مشکلات اقتصادی را درک میکنم، اما فکر میکنم در این دنیایی که به شدت رقابتی است و روز به روز هم رقابتی تر و متاسفانه بی رحم تر میشود، ما هم باید به سرعت به فکر خودمان باشیم. چه بسا کار امروزی که من را تامین میکند، فردا نداشته باشم.

    در مورد مثال میوه که فرمودید، ضمن آنکه به نظرم کمی بیرحمانه است، میشود اینطور نگاه کرد که من برای این شغل پذیرفته نشدم، حالا چگونه فکر کنم؟ فکر کنم که من موجودی بی خاصیتم و این وضع قابل تغییر نیست؟ یا فکر کنم و بیندیشم که چرا برای این کار خواسته نشدم و چه کنم که برای کارهای بعدی خواهان داشته باشم؟

    منظورم تفاوت نگاه است. این نگاه میتواند سرنوشت من را مثل خیلی از انسانها، تغییر دهد.
    نگاه مخرب سودی برای هیچکس ندارد.

    باز هم ممنون
    سربلند باشید

  9. @مهر
    سلام
    با شما موافقم که محیط نقش جدی دارد. اما اگر صادقانه نگاه کنیم، خیلی از آدمهای موفق با هر معیاری، عمدتا با تکیه بر تلاش خود به اینجا رسیده اند.

    من تمام حرفم این است که اگر نقش خود را نادیده بگیریم و نقش قربانی را بازی کنیم، چه خواهد شد؟ چه سودی دارد؟ کمی، علیرغم تمام واقعیات و مشکلات، به این موضوع فکر کنیم…

    سربلند باشید

  10. @آروین
    دوست عزیز، سلام
    نوشته شما بر محور دانش و مهارت شغلی بود، من عرایضم بیشتر حول مهارتهای رفتاری است. همان دوست عزیزی که چنان دانشی که فرمودید، دارد، به ندرت مورد درخواست و مطلوب سازمانهاست. آدمهای بازنشسته دوباره مشغول و دعوت میشوند، چون “پختگی” دارند.

    در نوشته قبلی نوشتم که ما باید بدانیم برای سازمان چه میآوریم، تخصص همه نیازهای سازمان را برآوره نمیکند.

    چند سازمان از مشتریان ما در پی جوانان فارغ اتحصیلی هستند که کمی خودآگاهی داشته باشند، کمی هم به سازمان فکر کنند، نه اینکه یک قلک بخواهند. باور کنید این هم کم است.

    کسی نیست که ۴-۵ کتاب خوانده باشد، چند فیلم درست و حسابی را دیده و درک کرده باشد، تحلیلی کمی فراتر از تحلیلهای کوچه و بازاری از اوضاع و محیط بتواند بدهد، باور کنید اینها برای سازمانها مهم است، اما کسی به فکر توسعه خود نیست، یا اندک اند.

    توسعه فردی مهم است و حقی است که ما بر گردنمان است برای خودمان.

    فکر میکنید این روزها کسی به این موضوع هم فکر میکند؟ به گمان من، خیلی کم و البته امیدوارم که خطا کنم….

    سربلند باشید

  11. مسعود می‌گه:

    پیرو تمام این حرفها، یک مسئله ی دیگر هم می ماند، امنیت شغلی و نیاز به پیشرفت. اکثر این سازمانهایی که تا امروز نسبت به استخدام نظر مثبت داشته اند، همه چیزشان خوب بوده الا یک چیز و آن هم اینکه جا برای رشد و توسعه گذاشته باشند. مثلا آن فردی که مد نظر شماست و قرار است با اکثر نرم افزارهای روز آشنا باشد، در تخصصش مهارت داشته باشد، با زندگی روزمره و اخبار روز ارتباط برقرار کند و کمی هم هوش اجتماعیش بیشتر از عامه باشد، خوب یقینا به این فکر می کند که اگر به استخدام این سازمان در آید ۱۰ سال بعد، ۲۰ سال بعد و نهایتا ۳۰ سال بعد وقتی باز نشسته می شود جایگاهش در سازمان کجاست . سازمان هایی که در اطراف من وجود دارند یا بسیار بزرگ و عریض و طویلند مثل صنایع فولاد سازی که توسط دولت اداره می شوند و اغلب انجام رفتارهای خارج از دستور کار چندان برایشان مهم نیست و یا به صورت خصوصی اداره می شوند که جایگاه های مدیریتی آنها موروثی است و ممکن است با تغییر مدیریت از پدر به فرزندان، تمام آنچه در این سالها برایش زحمت کشیده اید از دست برود.
    من در افرادی با خصوصیات مورد نظر یک سازمان، بیشتر این تفکر را دیده ام که با شرایط فعلی که مسیر رشد در یک سازمان مشخص نیست، بهتر است تا آنجا که می شود از ثروت سازمان ( چه مالی و چه اطلاعاتی )، برای منافع شخصی استفاده کرد و وقتی جای پایمان سفت شد و مسیر حرکت کمی واضح تر شد، سازمان را ترک نمود یا فعالیت در سازمان را در درجه دوم قرار داد.
    یک از هم دوره ای های دوران کارشناسی امان در شرکت مخابرات به صورت پیمانی استخدام شد. با اینکه هنوز مدرک نداشت و البته اگر مدرک هم می گرفت مدرکش مرتبط نبود (عمران می خواند !) به قول خودش به خاطر مهارتی که داشت شده بود برده ی سازمان. می گفت هر روز مرا برای انجام کارهای سنگین به بیرون از شهر می فرستند و در آخر ماه با اینکه به کارمندان پشت میز نشینشان بیش از یک میلیون حقوق می دهند، حقوق او حتی به نصف آن مقدار هم نمی رسد. البته برای امرار معاش و تهیه ی خرج تحصیلش مجبور بود به آن کار تن دهد . ولی وقتی فارغ التحصیل شد به خاطر شرایط بد کاری، قراردادش را لغو کرد و یک شرکت تاسیس نمود، مخابرات هم بعد از دو ماه وقتی متوجه شد که هیچ کدام از نیروهایش توان انجام کارهایی که قبلا این فرد انجام میداده را ندارند امروز با قراردادهایی پروژه ای با همان شرکتی که این فرد تاسیس نموده به انجام کارهایش می پردازد و خودش می گفت درآمدش با انجام همان کارها، بیش از ۲۰ برابر زمانی شده است که استخدام بود.

    فکر می کنم سازمان ها بهتر است کمی مثل گوگل فکر کنند و به کارمندان مفیدشان برسند، آن موقع افراد با استعداد و جذاب برای سازمان خودشان پیدایشان می شود :).

  12. @مسعود
    سلام
    راستش در نوشته شما گم شدم و مجبور شدم یکی دو بار بخوانم. امیدوارم بالاخره متوجه مفهوم شده باشم.
    مثال خیلی جالبی زدید و بسیارند از این دسته ارتباطها که افراد از ابتدا به دنبال منتفع شدن نیستند، اینها باور دارند که سازمان به خدمات آنها نیاز دارد و بعد روی این نیاز سرمایه گذاری میکنند، البته قبلاً هم لیاقت خود را نشان داده اند و به شرایط خوبی میرسند که هم برای سازمان و هم برای آنها مفید است.

    در مورد بحث اولتان، این روزها نگاه جدیدی به بحث مدیریت استعداد مطرح میشود که همین نگاه شماست، اما از دیدگاه سازمان. طرفداران این روش میگویند که شما نمیتوانید افراد را برای سالها بعد آماده کنید، پس بخش عمده ای از این نیاز را در زمانی که نیاز داشتید، از بازار کار تامین کنید. یعنی همان روش شما که فرد در سازمان پایش را محکم کند و بعد برود.

    من فکر میکنم با جاری شدن این روش، سازمان به سرغت موفقیت را از دست میدهد و میشود محلی برای کارآموزی، یا برای کسانی که تازه میآیند و عمدتاً به منافع کوتاه مدت فکر میکنند.

    البته ابن هم نوعی نگاه است و خوب است به آن فکر کنیم.

    ممنون که مشارکت کردید.
    سربلند باشید

  13. مهرعليزاده می‌گه:

    تمامی سازمانها به دنبال نیروهایی میگردند که حداقل نیازهای آنها را برآورده کرده و در آن پست دارای بیشترین شایستگی باشند، و افراد هم با تخصصهای گوناگون به دنبال سازمانی میگردند که نیازمند تخصص آنها بوده به قولی خریدار تخصص آنها باشند. خواه فرد مورد نظر دارای تخصص آبدارچیگری باشد یا متخصص فیزیک هسته ای.
    [همیشه افراد متخصص که جویای کار یا کار بهتر میباشند وجود دارد و از آن سو سازمانهایی هم هستند که دقیقا به همان نیرو نیاز دارند] حال رساندن افراد متخصص به موقعیتهای شغلی مناسب و برعکس، گلوگاهی است که رفع آن میتواند بسیار در توسعه یافتگی یک جامعه تاثیر گذار باشد. هرچه جامعه توسعه یافته تر باشد سرعت یافتن همدیگر [فرد و سازمان] بیشتر خواهد بود.
    مایلم بحث مدیریت دانش که این روزها مد شده را وارد کنم. مثالی میزنم سرویس جدیدگوگل Google Now یه ویژگی جدید اضافه کرده به این صورت که اگر در مورد محصول یا محصولاتی زیاد توی گوگل سرچ کنید گوگل می‌فهمد که شما به آن محصول علاقه دارید و وقتی مثلا از کنار فروشگاهی که آن محصول را میفروشد عبور میکنید شما را مطلع میکند که این فروشگاه همان محصول را که پریروز سرچ کردید دارد.
    این مساله نیازمند داشتن بانک اطلاعاتی قوی و ابزارهای لازم جمع آوری اطلاعات و از آن مهمتر ابزارهای تشخیص اطلاعات مرتبط میباشد.
    در مورد موضوع همین تاپیک ، یافتن و مرتبط ساختن فرد و سازمان، طبعا کار شرکتهای واسطه است. شرکتهای واسطه ای بسیار موفق هستند که توانایی ها و علاقمندی های افراد را بشناسند. (اینکه میگویم علاقمندی به این جهت است که افراد برای علاقمندی هایشان وقت میگذارند و میتوانند خود را در آن زمینه تقویت نمایند.) همچنین با نیازهای سازمانهای مختلف نیز آشنا باشند.
    بسیارتمایل دارم سوال پست بعد از “بیکاران کجایند” این باشد: “چگونه بیکاران مناسب را پیدا کنیم؟ یا چگونه سازمانهای مناسب را بیابیم؟” با این چشم انداز که دیتا بیسی ازتوانایی های افراد و همینطور نیازمندی ازسازمانهای مختلف داشته باشیم و هنگام مراجعه بهترین پیشنهاد را برای آنها بروی میز بگذاریم.
    سربلند و پیروز باشید.

  14. @مهرعلیزاده
    سلام
    خیلی ممنون که اینقدر موشکافانه به موضوع پرداختید و قطعاً بحث را غنی تر نمودید.
    در بخش ابتدائی بحث چیزی ندارم که اضافه کنم، اما در بخش دوم چند کلمه ای دارم که بنویسم، به امید آنکه اصلاح فرمائید.

    امروزه در مورد یافتن بیکاران توانمند، سازمانها هزینه های گزافی را متحمل میشوند. تا حد یک میلیون تومان به ازای هر داوطلب. باور کنید این اغراق نیست و این هزینه واقعی است. اما متاسفانه هنوز هم چندان موفقیت آمیز نیست! چرا؟

    امروزه مرجع سازمانها محدود است:
    – در دانشگاهها بخش وسیعی از استعدادها با مسئله سربازی مواجه هستند و نمیتوانند وارد بازار کار شوند
    – موسسات کاریابی متاسفانه چندان خوب کار نمیکنند و چندان اطلاعات خوبی نمیدهند
    – مراجع متعددی هستند که فقط رزومه میدهند، مستحضرید که پالایش این رزومه ها که بیشتر اطلاعات هویتی دارند تا مهارتی، کاری سخت است و بسیار زمانبر، به علاوه هزینه نسبتاً بالائی که دریافت این رزومه ها دارند.
    – آگهی های روزنامه ای برای سازمانها تعهد و حجم کاری ایجاد میکند که گریز از آن بس دشوار است.

    من هم مانند شما به فکر ایجاد یک بانک اطلاعاتی افتادم، حتی در این اندیشه بودم که از داوطلبان آزمون بگیریم و به رزومه ها لینک کنیم، تا این بانک اطلاعاتی را برای کارهایمان به کار ببریم. اما متاسفانه در این حوزه سطح اعتماد پائین است و موانع حقوقی دست و پاگیر زیاد (باید عرض کنم خیلی زیاد). سرمایه نسبتا زیادی هم لازم است. این یک کار ملی است و باید کسی به این معضل توجه کند. باید توجه ها را جلب کنیم.

    قبلاً هم نوشته ام که تجربه مان در مراجعه به یکی از نمایشگاههای کار چه بود؟ آن قدر سند و مدرک خواستند که از کرده پشیمان شدیم.

    من فکر میکنم که اینجا هم سر نخ تا حدودی دست خود کارجویان است. آنها باید بتوانند خود را نشان دهند و به رخ بکشند. تجربه های موفق در این حوزه کم ندیده ام.

    من از هر راهکاری که عملی باشد، استقبال میکنم و حاضرم روی آن سرمایه گذاری کنم.

    ما اکنون با نیازی در حدود ۵۰۰ نفر انسان کارآمد، که ممکن است سابقه کار هم نداشته باشند، اما تکلیفشان با خودشان معلوم باشد، نخواهند که در سازمان جای پا محکم کنند و با حقوقی که یکی دو ساله میگیرند، برنامه ادامه تحصیل یا عزیمت که به شرکتی دیگر را اجرا کنند، نیاز داریم. سالی ۱۰ نفر نیروی تازه کار و تازه فارغ التحصیل میخواهیم.

    چه کنیم؟

    به گمانم، همانطور که در این وبلاگ در حد بضاعتم تلاش کرده ام، باید به جویندگان کار نشان دهیم که باید به فکر خودشان باشند، باید بتوانند خود را ارائه کنند، ایده هایشان را بفروشند، روی سازمان اثر بگذارند. این روزها همه سازمانها محلی برای دریافت رزومه دارند، اما روزمه ای که برق بزند، کمتر دیده میشود.

    به گمانم باید کار را فقط برای اینکه حقوق داشته باشیم نگاه نکنیم، برای این نگاه کنیم که چطور میتوانیم به سازمان کمک کنیم؟ شاخصه براق ما چیست؟ چرا سازمان باید من را بخواهد؟ و ….

    خیلی متفرق نوشتم، خیلی هیجان زده شدم، اما به گمانم میشود کارهایی کرد، نباید آرام نشست.
    سربلند باشید

  15. مسعود می‌گه:

    اولا از اینکه اینقدر وقت میگذارید و نظرات را پاسخ می دهید ممنون. در مورد پاسختان وقتی دوباره سوالم را خواندم دیدیم حق با شماست. اینقدر جملات طولانی و پر صفت بکار برده ام که احتمالا فقط وقتی خودم بز رویش بخوانم بشود منظور را رساند. راستش من منظورم این نبود که دیدگاه من اینطور است. اتفاقا برعکس، من به شدت به این اعتقاد دارم که سازمانها باید هرچه می توانند تلاش کنند تا کارمندانشان خود را عضوی از سازمان بپندارند. مثلا دوست دیگری دارم که پدرش بازنشسته بانک ملی است. یکبار میگفت پدرم روی دو چیز غیرت دارد. اولی خانواده و دومی بانک ملی ! و البته روی دومی هیچ انعطافی به خرج نمی دهد !!! پرسیدم چرا , گفت خانه اش،ازدواجش، سفر حجش، ازدواج فرزندانش و حتی حالا مخارج بیمارستان و هزینه های پزشکی اش را بانک ملی تقبل کرده است . دیدم در واقع در هر حس خوبی که این فرد در زندگی تجربه کرده است همیشه یک پای قضیه بانک ملی بوده است. خب حق هم دارد اینچنین برای بانک تعصب به خرج دهد. از این موازد البته در فامیل و آشنا هم زیاد دیده ام افرادی که پیش از انقلاب استخدام ارگان های دولتی شده بودند.
    حالا تمام حرف من هم همین است. سازمان ها باید افق های روشنی برای افراد تحت استخدامشان ترسیم کنند. این هم با وعده و وعید و قرارداد و امثالهم تحق نمی یابد باید واقعا یک سری از کارمندان لایقشان را تشویق کنند و امکانات بیشتری از سایرین به ایشان بدهند تا بقیه به عینه ببینند و تشویق شوند. حالا منظورم از اینکه سازمان ها گوگلی شوند چه بود؟! در واقع گوگل چند وقتی است به این سیاست روی آورده (البته شاید از اول هم سیاست اش همین بوده) که کارمندان و نیروهای متخصصش هر چه نیاز دارند از مهدکودک بچه هایشان تا حتی قایق تفریحیشان را در محل کار برای آنها فراهم کند. این سیاستش باعث شده نه تنها کارمندان موجودش با جان و دل برای سازمانشان کار کنند بلکه حتی افراد نام آشنایی که پیش از این در اپل، سامسونگ، ال جی و بسیاری از شرکت های معتبر دیگر کار میکردند به میل خود و حتی با دستمزد پایین تر برای کار در گوگل تقاضا دهند. البته من فکر میکنم این یک جنبه ی کار است. اعمال دیگری هم در گوگل انجام می شود که محیط کار را برای افراد خلاق، جذاب می کند. مثلا اینکه کارمندان می توانند هر روز دو ساعت از وقت اداری اشان را بر روی پروژه ی دلخواه خودشان کار کنند.
    خب اینکه شفاف سازی برای سوال اول :)
    در مورد ایجاد بانک اطلاعات افراد هم، من قبلا یک نمونه بر بستر وب پیاده کرده بودم. خیلی خوشحال می شوم اگر نیازهای شما را بدانم و بر روی یک سیستم جدید با همکاری شما کار کنم.
    سپاس مجدد

  16. مهرعليزاده می‌گه:

    سپاسگذارم
    شخصا هر بار مطلب جدیدی از شما میاموزم.
    کاملا با نظر شما موافقم. حل این معضل کار کوچکی نیست. هیچ کشوری هم هنوز نتوانسته این مساله را کاملا حل نماید. برای همین عرض کردم این یک گلوگاه است و هر شرکت یا سازمانی که قابلیت حل مقداری از این مساله را داشته باشد بسیار موفق خواهد بود.
    با اینکه چند سال اخیر گوشه ای از فکرم مشغول این مساله است، اما هیچ کاری غیر از آنچه شما انجام داده اید به ذهنم نرسیده است. به نظرم شیوه مورد اشاره شما در کامنت بالا، با توجه به موانعی که بر سر راه دارد تنها راه حل ممکن باشد.
    پ.ن در حین نوشتن این کامنت معلم سالهای دورم تماس گرفتند، نمیتوانم بگویم چقدر خوشحال شدم از شنیدن صدای این استاد قدیمی. تماس گرفتند برای برادرزاده شان که فارغ التحصیل مهندسی است و بیکار . در عجب آمدم از این همه تقارن..
    سربلند باشید

  17. @مسعود
    سلام مجدد
    پاسخ دهی به نظرا ارزشمند شما و سایر دوستان کمترین کاری است که از من بر می آید. من هستمکه باید متشکر باشم و هستم.

    اما در مورد بانک و آینده روشن و تشویق و گوگل:
    دوست عزیزم محیط سازمان را بر اساس محیط کسب و کار مقایسه کنید. زمانی که آن بانک برای کارمندانش آن شرایط را فراهم میکرد، این قدر رقابت بود؟ این قدر محیط پویا بود؟ آن زمان نرخ بهره و تسهیلات چه بود و اکنون چیست؟ آیا در گوگل، کسی میتواند سر کار صبحانه بخورد، که امروز یکی از حقوق اساسی و بدیهی در سازمانهای ماست؟ بله، گوگل زمان کاری شناور دارد، اما خروجی کار به دقت پایش میشود. کسی که در نظرخواهی ها شرکت نکند، کسی که ایده ندهد، کسی که برای سازمان مفید نباشد، بیرحمانه کنار گذاشته میشود.

    دوست من، صادقانه چند درصد از ما حاضریم بهای داشتن مهد کودک و سایر مزایا را واقعاً بپردازیم؟

    باور کنید سازمانی را میشناسم که افقهای خیلی روشن و شفاف را ترسیم کرده، اما همه ناراضی اند. پاداشهایی داده میوشد که اصلاً متناسب با کارکرد و دستاوردها نیست، جمع افارد حدود ۳۰۰-۴۰۰ نفر است، اما همه طلبکارند. باور کنید هیچکس حاضر نیست در مورد دستاوردهایش مورد سوال واقع شود و آنها را بیان کند. سازمان هم باید بتواند جوابگو باشد یا خیر؟

    به نظرم ما نقش خود را از یاد برده ایم. ما کمتر انصاف به خرج میدهیم…

    هیچکس خودش را از دیگری کمی پائین تر نمیبیند. جالب است که بدانید در همین سازمان که همه ناراضی اند، دیده ام که گاهی مدیرانش، سازمان را “این خراب شده” مینامند. شما جای مدیر بودید (که البته او هم مقصر است) چه میکردید؟

    جالب تر اینکه همین افراد ناراضی، به هر ترتیب و بهانه و واسطه در تلاشند که دوستان و بستگان خود را به سازمان وارد کنند. این درست است؟

    بگذارید این حرف را همینجا بزنم که به نظرم قانون کار ما نقش عمده ای در بیکاری جوانان مستعد دارد. جنگی بین افراد مستعد نیست، بلکه جنگ بر سر این است که چه کسی، به هر قیمتی، زودتر وارد سازمان شود. و میداند که وقتی وارد شد، دیگر خارج کردنش کاری است بس دشوار.

    باید یکی شجاعت کند و اجازه دهد که سازمانها، بدون دلیل افراد را اخراج کنند. مگر سازمانی که از فرد بهره میبرد، ممکن است او را اخراج کند؟ ممکن است از او بیگاری بکشد، اما اخراج هرگز. نتیجه اش پس از دوره ای کوتاه این میشود که افراد لایق هستند که شرایط را تعیین میکنند و اگر سازمان قبول نکرد، هزاران خواهان دل خسته خواهند داشت و افرادی که به لیاقت خود فکر نکرده اند، ممکن است موقعیتهای شغلی را از دست بدهند. این زمان میبرد، اما در دراز مدت به نفع افراد لایق است و کشور.

    ما درد دلهای یک طرف را شنیده ایم. کسی که با هزار رنج میرود مدرکی میگیرد، فکر میکند که باید کار داشته باشد، خیر، این باور غلط است. هر مدرکی این روزها به در نمیخورد. باید بتوانید به سازمانها کمک کنید.

    امیدوارم تا خیلی دیر نشده، جوان تر ها به خود آیند و خود را در راستای محیط پیچیده امروز، تجهیز کنند. رقابت جدی است و آزمونی در کار نیست، مگر در عمل!

    ببخشید طولانی شد و کمی شاید احساسی
    سربلند باشید

  18. @مهرعلیزاده
    سلام
    خود را جای آن معلم شریف بگذارید. خدا میداند که با چه دردسری و با چه تلاشی آن فرزند را به این مرحله رسانده حالا میبیند که آنچه فکر میکرده، نشده است.
    آینده آن فرزند چیست؟ با ارتباط پدر، جائی مشغول کار میشود، فکر میکنید موفق خواهد شد؟ فکر میکند تا کی احترام پدر به او کمک خواهد کرد؟ فکر میکنید آن سازمان تا کی برپا خواهد ماند؟ تا ابد؟
    من همیشه در برخورد با چنین جوانهایی که پر از شور و امید هستند، تلاش میکنم که تشویق کنم، کتاب بخوانند، کلاس بروند، به خود فکر کنند، برای اینده نقشه داشته باشند.

    نمیدانید چقدر دلم میگیرد وقتی بیش از ۹۰ % از همین جوانان برای اینده نقشه و فکری ندارند. در بهترین حالت میگویند میخواهم موفق شوم. میپرسم موفقیت یعنی چه؟ و جوابی نیست….
    شیوه من تنها راه نیست، راه به تعداد آدمهاست. من و شما باید کمک کنیم که دیدگاهها تغییر کنند. باید بدانیم که راه میان بر وجود ندارد، باید از سختی ها گذر کنیم…. باید سخت بکوشیم، باید صداقت را و مهارت را بیاموزیم…

    موفقیت در همین نزدیکی است، این ما هستیم که موفقیت را درست نمیبینیم….
    سربلند باشید

  19. مهر می‌گه:

    سلام،
    پیشنهادی دارم برای کمک به طرح یک بانک اطلاعاتی مفید :
    – بعد از فارغ التحصیلی از دانشگاههای دولتی، برای آزادسازی مدرک معمولا به وزارت کار رفته و درخواست کار می کنند . در صورت یافت نشدن کار به مدت یک سال ( که معمولا یافت می نشود) مدرک آزاد می شود. پس یک مرجع بانک اطلاعاتی ظاهرا وزارت کار است و میتوان بانک اطلاعاتی را با افزایش مهارتها به روز نمود.

    -دانشگاهها دارای دفتر ارتباط با فارغ التحصیلان و دفتر ارتباط با صنعت هستند. بنابراین بانک اطلاعاتی آنان نیز قابل استفاده است.
    – همین دفاتر را می توان در آموزش و پرورش مناطق ایجاد کرد.( شاید هم باشد و من نمی دانم)
    -شرکتهای کاریابی نیز دارای فهرستی از افراد جویای کار و شرکتهای جویای پرسنل هستند.

    آنچه نداریم دستورالعمل جامعی برای اعلام جویای کار بودن است. فرمتی از رزومه که باید برای هر رسته شغلی مدون شود. شرایط احراز شغل و کمینه مهارت برای تصدی هر شغل در فرمها باشد. مهارتها و تجربه های اضافی در بخشی از این فرم درج شود. بدیهی است این فرمها باید الکترونیکی باشند و شخص با داشتن کلمه عبور بتواند اطلاعاتش را به روز نماید و مستنداتش را دانلود کند.اگر قرار باشد همه با استفاده از این فرمها اعلام نیاز به کار نمایند و شرکتها تنها از این طریق پرسنل خود را انتخاب کنند شاید بتوان رقابت برای کسب مهارت را ایجاد کرد و البته این طرح اولیه است و نیاز به پردازش دارد…..

  20. @مهر
    دوست عزیز و علاقمندم
    تقریبا همانطور که خودتان هم گفتید، تمام اینها هست، انگیزه نیست، باور به نقش خود نیست.
    آن کارجوی محترم، اگر ۵ دقیقه با خودش خلوت کند و بپرسد که اگر این سازمان مال تو بود، من را استخدام میکردی؟ چند سوال برایش مطرح میشود.

    گیر کار در پاسخ به آن سوالهاست. چون جوابی که خودمان میدهیم این است که خودمان را استخدام نمیکردیم! بعد به این نکته میرسیم که پس چطور فلانی که از من هم بدتر است کار دارد؟ پی علت این است که من پارتی ندارم یا بی کس هستم و … در حالیکه راهنمای درست این است که حالا بروم و خودم را بسازم و بجنگم.

    باور کنید آن قدر نیاز در بازار کار هست که تلاش سازنده، کمی دوری از باورهای غلط و کمی باور به نقش خودمان، دنیا را تکان خواهد داد. کمی همت لازم است و دنیایی تلاش. باید باور کنیم که دیگر شرایط فرق کرده و سازمانها آدمهای موثر میخواهند.

    از ایده هایتان ممنونم. موثرند، حتما اینها هم کمک میکنند، اما اگر موکول به این و آن شود، این میشود که شده است.
    سربلند باشید

  21. @مهرعلیزاده
    @مسعود
    @مهر
    این نوشته را میگذارم تا با دیدگاههای رایج در میان بخشی از جوانان آشنا شوید. همینجا بگویم که من انتقادی به این نوشته و رویکرد ندارم، فقط میخواهم دیدگاه دیگران را هم ببینیم و بدانیم.
    ایشان با من تماس گرفت، خواست که مدیریت را بداند، هدفش را پرسیدم، خواست اگر کلاسی داریم شرکت کند، گفتم برای ایشان اولین گام مطالعه و هدفگذاری است. بعدا متوجه شدم که در وبلاگشان این متن را نوشته اند:

    “با وفا کمالیان تماس گرفتم که فهم مدیریت یاد بده. البته یه این صورت که از بلاگش پرسیدم کلاس مدیریت دارن یا نه؟ گفتن اره ولی نیازت چیه. توضیح دادم که چیم و چی میخوام. و اخرش جواب این بود که برو مطالعه کن.
    مثل اینکه یکی تشنه است میاد ازت اب میخواد بهش بگی برو ساختار اب رو بررسی کن. امیدوارم هیچ وقت همچین کاری با کسی نکنم.”

    نمیدانم چه جوابی میتوانست ایشان را متقاعد کند؟
    سربلند باشید

  22. امیر معبودی می‌گه:

    سلام
    موضوعی که من و همکارانم با آن مواجه هستیم نیز همین است. متاسفانه آنچه که در ذهن عموم جمعیت جوان و بیکار جامعه ما رواج دارد و تبدیل به باور و اعتقادشان شده است این است که “فرصت شغلی وجود ندارد” !!! .
    از وقتی یادم می آید ( حتی زمانی که خودم هم جویای کار بودم) ، به وضوح می دیدم که فرصت های شغلی فراوانی وجود دارد، فقط کافیست پتانسیل دستیابی به آن را داشته باشی یا بدست آوری. از این رو همیشه فریاد می زدم که “کار هست، تخصص نیست” .
    برای مثال یادم می آید که در گفت و گو هایی که با دوستان داشتیم، بحث این می شد که آیا در ایران در زمینه ای مثل فناوری اطلاعات آیا کار ها و فرصت های شغلی تقریبا به اشباع نرسیده اند؟!!! اما جواب من به آنها این بود، آیا ما در این زمینه جلو تر هستیم یا غرب؟ و همه تایید می کردند بدیهی است که کشورهای غربی بسیار جلوترند. باز هم می پرسیدم فکر میکنیدکجا فرصت شغلی بیشتری در این زمینه وجود دارد؟ باز هم همه پاسخ می دادند ” البته کشور های غربی”. اینجا بود که می گفتم ما که هنوز جای کار بسیار زیادی داریم تا به آنها برسیم ، آیا به این معنی نیست که فرصت های شغلی بسیار بیشتری در پیش روی ماست؟!!!! در این لحظه ورق بر میگشت و افراد به این فکر بودند که پس با این همه فرصت شغلی علت این همه بیکاری چیست؟ و جواب آن چیزی جز عدم تخصص، نداشتن پشتکار و تلاش، راحت طلبی و … نبود.

    از همه شما انتظار دارم هر جوان بیکاری را که دیدید، دنیای بی پایان فرصت های شغلی را که در انتظارش هستند به او نشان دهید و انگیزه ای در او ایجاد کنید که نیروی محرکه تمام ناشدنی زندگی اش باشد.
    با تشکراز اینکه وقت گذاشتید و این متن را مطالعه کردید.

  23. @امیر معبودی
    سلام
    ممنون که درد دلتان و تجربه گران قدرتان را نوشتید و با دیگران به اشتراک گذاشتید.
    راستش من همیشه نصیحت شما را انجام میدهم، اما به نظرم کمی سرعت طلبی در رسدین به نتیجه های بزرگ، مانع است که افراد فرصتها را ببینند و روی آنها سرمایه گذاری کنند.
    باید همه تلاش کنیم. هم ما و هم آنها. کمی هم ما باید فرصت بدهیم. سطح توقع را پائین تر بیاوریم، کمی به آنها آموزش و انگیزه بدهیم و منتظر باشیم که اتفاق خوبی برای همه رخ دهد.
    سربلند باشید

  24. حمید می‌گه:

    با سلام
    تقریبا تمام نظرات و پرسش و پاسخها را مطالعه نمودم. بنده بعد از دو سال کار در پروژه ای و در مجموع با داشتن ۵ سال سابقه کار و بیمه الان بیکار شدم .
    این سوال را دارم از دوستان بنظر شما حالا باید چکار کنم دنبال کار میگردم ولی هنوز به نتیجه نرسیدم بقول فوتبالها پلن بی و سی برای زندگی من چه میتواند باشد.

  25. @حمید
    سلام
    شما باید اول به مهارتها و ارتباطات خودتان نگاه کنید. چه کاری را خوب بلد هستید؟ در چه کاری خبره هستید؟ در چه حوزه ای ارتباطات موثر دارید؟

    بر این اساس باید دنبال کار در حوزه هایی که مرتبط با پاسخهای بالا هستند بگردید. باور کنید سازمانهای زیادی افراد کارآمد را نیاز دارند. از اینکه در یکی دو شرکت نتیجه نگرفته اید، ناامید نشوید.
    سربلند باشید