مدیریت استعدادها

TalentManagement2بحث مدیریت استعدادها، بحث مهمی است. سازمانهای موفق، همیشه به فکر مدیریت استعدادهای خود بوده اند. قبلاً در این مورد، با بیان مختلف و نگاههای مختلف نوشته ام. اینجا نوشتم که استعداد یابی باید انجام شود. در این مطلب به مدیریت استعداد با دخالت رفتار سازمانی اشاره کردم. مدیریت استعداد نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد و به همین دلیل هم به شدت مورد توجه است، این توجه روز به روز هم بیشتر میشود.

فقط برای اینکه بخشی از جذابیت موضوع را بدانید، خوب است به یک گزارش از اندازه این بازار اشاره کنم. موسسه گارتنر اخیراً یک بررسی میدانی انجام داده و ارائه کنندگان راه حل در این حوزه را با هم مقایسه کرده است. در این بررسی، اندازه بازار “ارائه راهکار برای مدیریت استعدادها” در حدود ۳٫۳ میلیارد دلار تخمین زده شده که با نرخ حدود ۱۰ درصد هم رشد میکند. عدد بزرگی است.

این موضوع نشان میدهد که سازمانها تا چه حد به این موضوع میپردازند و از ارائه کنندگان راهکارها، توجه به این مسئله را هم طلب میکنند.

در گزارش گارتنر، همچنین به بررسی نقاط قوت و ضعف ارائه دهندگان راهکارهای نرم افزاری برای این موضوع هم پرداخته شده است.نمودار جالبی در این تحقیق ارائه شده که نشان دهنده وضعیت فعالان این حوزه است. این نتایج بر اساس نظر سنجی از ۱۹۱ شرکت که در این حوزه از خدمات سازمانهای مختلف استفاده میکنند، حاصل شده است.

TalentManagement

 

ملاحظه میکنید که SAP  در کنار اما بالاتر از  Oracle  و Cornerstone OnDemand از رهبران این بازار (هم؟) هستند و بعید است که این سازمانها در حوزه ای سرمایه گذاری کنند که مطلوبیت خوبی نداشته باشد.

اما نکته این است که فکرکردن به این موضوع و نرم افزار داشتن، کافی نیست. سازمان باید زیرساخت و فرهنگ لازم برای این کار را داشته باشد. اگر مثلاً سیستم ارزیابی عملکرد خوبی در سازمان وجود نداشته و جاری نباشد، چطور میتوان در مورد عملکرد افراد دیدی داشت و تصمیمی گرفت؟

سیستمهای منابع انسانی واقعاً در هم تنیده هستند و به هیچ وجه نمیتوان با ایجاد جزایری که در هر کدام یکی از این سیستمها وجود داشته باشند، به جائی رسید. سیستمهای نصفه کاره نه تنها به سازمان کمک نمیکنند، بلکه ممکن است شرایط را به گونه ای تغییر دهند که دیگر در آینده سازمان هرگز قادر به ایجاد این سیستمها نباشد.

بگذارید در این مورد کمی بیشتر بگویم. فرض کنید شما امروز آمادگی همه جانبه برای ایجاد و استفاده از یک سیستم مدیریت استعداد را ندارید، اما با فرضیاتی شروع میکنید چیزی شبیه یک سیستم مدیریت استعداد را ایجاد کرده و از آن استفاده میکنید. این چنین سیستمی بعید است کار کند، حتماً در نقاطی ضعف دارد و این ضعفها از دید کارکنان شما، حمل بر بی عدالتی، استفاده ابزاری از سیستمها و …. میشود و آن چنان به سطح اعتماد به سازمان و سیستمها ضربه وارد میکند که هر اقدامی در این زمینه در آینده هم با عینک بدبینی دیده خواهد شد.

همه تقزیباً متفق القول هستند که مدیریت استعدادها در پی گزارش اواخر دهه ۱۹۹۰ مشاور مک کنزی، شکل گرفت و مطرح شد. یعنی در حدود ۲۰ سال از عمر این سیستم میگذرد و در این زمان اندازه این بازار این قدر بزرگ شده است.

سوال من این است که آیا سازمان ما آمادگی استفاده از چنین سیستمهایی را دارد؟ اینکه فقط دل خوش داشته باشیم که چنین سیستمی داریم، کافی نیست. اگر زیرساختها آماده نباشند، این سیستمها نمیتوانند به ما کمک مهمی بکنند.

آیا آماده هستیم؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.