معیارهای سنجش پتانسیل در HPTI

این نوشته به معرفی معیارهایی که در سنجش پتانسیل و ظرفیتهای همکاران سازمان توسط ابزار HPTI مورد اندازه گیری قرار میگیرند، پرداخته میشود. این معیارها برگرفته از مدل معروف Big Five هستند که طی تحقیقات مفصل دانشگاهی، ارتباط آنها با عملکردهای خیلی خوب در محیطهای سازمانی تائید شده است. پس از مشارکت چند ده هزار نفر در این آزمون، ارتباط شاخصه های اولیه با خروجی ها و آنچه در واقعیت رخ میدهد، مجدداً مورد بررسی قرار گرفته و تائید شده است. نتایج این بررسی طی مقاله ای به مجامع بین المللی هم ارائه شده است.

تعریف و توضیحات صفت (Trait) های مورد توجه به طور خلاصه در ادامه ارائه شده اند، اما نکته بسیار مهم در مورد این شاخص ها، این است که به جای توجه به عناوین، باید به تعریفی که از آنها ارائه میشود توجه کرد. برخی عناوین ممکن است ذهن را به سوئی بکشاند که با تعریف مورد نظر از شاخصه کاملاً منطبق نباشد.

عناوین و تعاریف

شاخصه نخست، تلاشگری و وظیفه شناسی یا Conscientiousness است. این شاخصه به مفهوم ترکیبِ نظم شخصی یا رویکرد ساختار یافته به کار با قابلیت کنترلِ واکنشهای هیجانیِ حاصل رفتارهای دیگران یا عوامل محیطی است. فردی که شدت زیاد از این شاخصه را نشان میدهد، میتواند کمال طلب باشد و بر کاری که در دست دارد تمرکز افراطی، تا حدی داشته باشد که به فرصتهای از دست رفته بی توجه باشد. از سوی دیگر کسی که شدت کمی از این شاخص را نشان دهد ممکن است فردی بی نظم یا بی خیال ارزیابی شود.

شاخصه دوم، تطبیق پذیری یا Adjustment است. این شاخصه بر واکنش فرد در موقعیتهای پرتنش، رخدادهای بیرونی و محیطی، فشار و روابط با افراد دلالت دارد.  فردی که شدت زیادی از این شاخصه را نشان دهد، در عین آنکه خوددار است و به راحتی واکنشهای هیجانی بروز نمیدهد، اما ممکن است فردی بی احساس و گوشه گیر به نظر برسد. در مقابل وقتی شدت این شاخصه کم است، فرد میتواند واکنشهای هیجانی و احساسی، به صورت نوسانی نشان دهد و برای تطبیق با وضعی که تغییر کرده است، دچار چالش شود.

شاخصه سوم، کنجکاوی یا Curiosity است. این شاخصه رویکرد فرد به نوآوری، اطلاعات و روشهای جدید و تغییر را توضیح میدهد. فردی با شدت کم در این شاخصه میتواند در عین آنکه بدون توجه به محیط، بر کارش تمرکز میکند و لذا فردی قابل اتکا به نظر میرسد، فردی بی توجه به محیط، ظنین و با ذهنی بسته ارزیابی شود. در مقابل، فردی که شدت بالای این شاخصه در او دیده شود، میتواند غیر قابل پیش بینی و بدون تمرکز باشد که از شاخه ای به شاخه دیگر و از کاری به کار دیگر میرود، در حالیکه نوآوری، خلاقیت و هوش محیطی بالا هم از ویژگیهای او به نظر خواهند رسید.

شاخصه چهارم، رویکرد به ریسک یا Risk Approach است. تمرکز در این شاخصه بر ورود به گفتگوها و بحثهای سخت و تند است. فردی که شدت کمی در این شاخصه نشان دهد، احتمالاً از بحث استقبال نمیکند، محافظه کار است اما در مقابل حمایت کننده و مراقب است. اما از فردی که شدت زیادی از این شاخصه را نشان دهد، احتمالاً میتوان انتظار داشت که از ورود به تقابل واهمه نداشته باشد، صریح و گاهی بی ملاحظه باشد، در عین آنکه انفعال نشان نمیدهد، همیشه داوطلب است و نوعی جسارت و شجاعت نشان میدهد.

شاخصه پنجم، آستانۀ پذیرش ابهام یا Ambiguity Acceptance است. این شاخصه بیشتر به میزان ابهامی که فرد در هر موضوعی میتواند بپذیرد تمرکز دارد. شدت کم در این شاخصه احتمالاً فرد را عمیق، روش مند، منطقی نشان میدهد در حالیکه میتواند غیر منعطف و با پذیرش کم در مقابل اطلاعات جدید در یک مسئله مشخص باشد. شدت زیاد در این شاخصه تحلیلگری و مطلع بودن را به همراه خواهد داشت، در عین آنکه میتواند منجر به پراکنده گوئی، خلط مباحث مختلف و به ظاهر نامربوط از سوی فرد شود.

شاخصه ششم، رقابل طلبی یا Competitiveness است. این شاخه به میل فرد به برنده شدن، و قدرت مداری را توضیح میدهد. به وضوح فردی با شدت کم در این حوزه، میتواند فردی اهل همکاری و همراهی و کاملاً فروتن باشد که از وضع موجود راضی است و ضرورتی برای تغییر آن حس نمیکند. در حالیکه شدت زیاد در این شاخصه به این معنی است که فرد هدفمند و جاه‌طلب است، پافشاری میکند و مصمم به نظر میرسد، در حالیکه همین فرد میتواند پرخاشگر باشد و نظر دیگران را به خصوص اگر مخالف او باشند، تحمل نکند.

همانطور که ملاحظه میشود، اینجا هم میزان شدت در هر شاخصه، هر شدتی و هر شاخصه ایف جنبه های مثبت و منفی را به همراه دارد.

در گزارشی که ارائه میشود، ضمن تفسیر امتیازهای هرفرد، پیامدهای چنین امتیازی توضحی داده شده و راهکارهای مواجهه با عوامل محدود کننده نیز بدست داده میشود.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد آزمون، علاوه بر مطالعه این صفحه، میتوانید با ما هم تماس بگیرید.

 

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲ دیدگاه

  1. جواد گفت:

    سلام اقای کمالی.
    ممنون از توضیحات خوب اتون.
    سوالی برایم پیش آمد که ازتون می پرسم.
    با این توضیحات، به نظر شما اگر فردی در این ابزار شاخصه “رقابت طلبی” اش، به “اهل همکاری، همراه و کاملا فروتن” نزدیک شد (نمره اش بیشتر شد) یعنی هدفمند نیست؟ یعنی جاه طلب نیست؟
    فکر می کنم می توانیم این سوال مرا به دیگر شاخصه ها هم تعمیم دهیم.
    با تشکر

    • سلام و ممنون از توجه شما
      در شاخصه رقابت طلبی وقتی رتبه بالا میرود، یعنی از صفاتی که اشاره کردید، دور میشود. بنابراین به نظرم منظور شما این است که رتبه فرد کمتر میشود و به سمت فروتنی و همراهی و همکاری میرود.
      رقابت طلبی یک صفت است و فرد در جائی از یک پیوستار، قرار میگیرد. حد بهینه، که بر اساس شاخصه های تعدادی از اعضای گروه مرجع تعیین شده است، دلالت بر این دارد که رقابت طلبی در این بازه، معمولاً به نتایج بهتری منجر میشود. فردی که رقابت طلبی اش در محدوده بهینه باشد و از بقیه بیشتر باشد، یعنی به اندازه بیشتری رقابت طلبی نشان میدهد، اما نه به آن اندازه که موجب آزردگی شود (یعنی مثلاً به پرخاشگری برسد).
      هدفمندی و جاه طلبی هم به رقابت طلبی مربوط است، اما اینها هم نسبی هستند. چقدر جاه طلبی و به چه وسیله ای میخواهد بالا برود، اینها هستند که مهم هستند. گاهی کارهایی که برای ارضای جاه طلبی میکنیم و میکنند، پسندیده نیست و نتایج عکس بدست میدهد. اما وقتی امتیاز کمتر میشود، این خطر هم کمتر میشود. تا جائی میرسد که رقابت طلبی به سوی حدیِ آن طرف پیوستار میل میکند، آنجا ممکن است فرد در مقایسه با سایر افراد جامعۀ مرجع، اصلا جاه طلبی نشان ندهد و هدف داشتن و با تلاش و رقابت به آن رسیدن برایش معنی نداشته باشد (در مقایسه با گروه مرجع).
      نکته دیگر این است که وقتی کسی رقابت طلبی خیلی پائین دارد، اگر وظیفه شناسی و تلاشگری زیاد داشته باشد، بخشی از هدفمندی با کاربرد آن صفت تامین خواهد شد. بنابراین قضاوت در مورد یک فرد بر اساس یک شاخصه خیلی ممکن است نتایج خوبی بدست ندهد.
      امیدوارم ابهام شما را پاسخ داده باشم.
      اگر نکته دیگری باشد، با کمال میل در خدمتتان هستم.
      سربلند باشید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *