همین شغل یا اخراج؟

تناسب رفتاری و استعداد فنیدر بررسی تناسب شغلی، خیلی اتفاق می افتد که فرد به لحاظ رفتاری تناسب مورد نظر را با مقتضیات رفتاری که در الگوی شغلی مد نظر قرار داده ایم، ندارد. حالا تکلیف چیست؟ واقعاً باید آن فرد را کنار بگذاریم و از او بگذریم؟ این کار عقلانی نیست. اما اگر او را در همان شغل به کار گیریم، نباید انتظار بهره وری و رضایت شغلی بالائی هم داشته باشیم. پس چه کنیم؟ در اینجاست که باید چند کار را انجام دهیم:

  • اولین گام این است که مطمئن شویم انتظارات رفتاری از متصدی آن شغل را درست در نظر گرفته ایم. یعنی باید الگوی رفتاری شغل ر دوباره و چند باره مورد بررسی قرار دهیم. باید در مورد انتظارات رفتاری بحث و تعمق کنیم. آیا ما و سازمان ما، واقعاً به چنان رفتارهایی از متصی آن شغل نیاز دارد؟ آیا آن انتظارات واقعاً همان است که ما میخواهیم؟ اگر مطمئن شدیم، باید به گام بعدی برویم.
  • در گام بعدی باید ببینیم تناسب شغلی از دیدگاه رفتاری در چه حدی است؟ اگر رفتار فرد با شغل تناسب قابل قبول و بهتر از آن دارد، فرد را برای آن سمت در نظر میگیریم و از فهرست حذف نمیکنیم. اما اگر فرد برای تصدی آن شغل، از دیدگاه رفتاری مشکلات رفتاری دارد، مثلاً ما به فردی آرام و صبور احتیاج دارم (D پائین و S بالا) و فرد مورد بررسی چنین نیست، (D بالا و S پائین دارد، یعنی بی قرار و نتیجه گراست) حق داریم که نگران شویم.
  • گام بعدی برای سنجش استعدادهای فرد است. ممکن است این فرد برای این شغل مناسب نباشد اما این احتمال هست که او در سمتی دیگر، یا برای موقعیتی دیگر، بسیار مناسب باشد، یا ظرفیت رسیدن به شرایط بسیار خوبی را در سمتهای دیگر داشته باشد. نباید استعدادها را به راحتی از دست بدهیم. به قدرت فراگیری و توسعه فرد نگاه میکنیم. آیا او را میتوانیم برای سمتی دیگر توسعه دهیم؟ مثلاً همان فرد را میتوانیم برای کار فروش به جای ارتباط با مشتریان در مرکز تماس در نظر بگیریم.

این گامهای ساده به ما کمک  میکند که استعدادهایی را که در مرحله استخدام به ما مراجعه کرده اند، به راحتی از دست ندهیم. یادمان باشد که برای جذب این افراد هزینه و زمان قابل ملاحظه ای صرف شده است.

این نگرش، همچنین در جانشین پروری و مدیریت استعدادهای سازمان هم به ما کمک میکند. نمودار فوق بیانگر این وضعیت به زبان ساده است.

در همین نمودار باید توجه داشت که افرادی که قابلیت توسعه دارند، یعنی استعداد یا قابلیتهای فنی قابل ملاحظه دارند، خیلی زود از این شغل به رضایت میرسند و سازمان باید برای آنها به فکر توسعه شغلی باشد. این نکته ای است که اگر به آن توجه کافی نشود، سبب ریزش نیروها در سازمان میشود.

  سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه