گریز از هدفگذاری

Goals-BrianTracy

اخیراً تجربه ای کسب کرده ام که فکر کردم شاید برای شما هم جالب باشد. در کارگاه توانمندسازی، وقتی از هدفگذاری و مزایای آن صحبت کردم، همه سر شوق آمدند. همه به نقش هدف گذاری باور داشتند، همه میخواستند و باور داشتند که این موضوع مهم است. این را فقط بر اساس حسم نمیگویم، بر اساس سوالی که از همه پرسیدم، عرض میکنم.

از همه پرسیدم که این موضوع (ضرورت هدفگذاری در زندگی) چقدر برایشان مهم و شدنی بوده است، همه در مقیاس ۱ تا ۱۰، امتیاز ۸ یا ۹ یا ۱۰ را به این موضوع دادند. یکی از دوستان هم امتیاز ۷ را داد.

اما وقتی پرسیدم که برای این کار مهم چه کرده اند، گروه بزرگی بودند که به علل مختلفی این کار را نکرده بودند. به هدف و هدفگذاری فکر کرده بودند، اما خروجی عملی نداشتند که ارائه کنند. گرچه این گروه در اکثریت نبودند اما تعدادشان هم کم نبود. از خودشان که علت را پرسیدم، علتها را باز گفتند. یکی گفت که شلوغ بوده و نتوانسته، یکی میگفت که در میان مسئولیتهای مختلف جائی برای این کار نیافته است و علتها همه از این دست بودند.

وقتی به گذشته رجوع کردم، یاد نوشته خیلی خوبی از برایان تریسی افتادم که آن قدر ساده نوشته که ما فکر میکنیم که اینها بدیهیات است، اما اینها در عین سادگی، گاهی واقعیت دارند و ما را از آینده خوبمان، محروم میکنند.

اینجا میخواهم علتهای ایشان را برایتان نقل کنم تا اگر شما هم در این علتها گیر کرده اید، خود را نجات دهید:برایان تریسی در کتابش میگه آدمها به ۴ دلیل ممکن است که از هدفگذاری اکراه داشته باشند یا دوری کنند:

۱- بعضی ها فکر میکنند که هدفگذاری آن چنان هم مهم نیست.

برخی افراد، چون در محیطی رشد میکنند که هیچکس اهل هدفگذاری و برنامه ریزی نیست، از اهمیت این کار مطلع نمیشوند و باور آن برایشان دشوار است. خوب است توجه این افراد به نمونه های موفق جلب شود. این نمونه ها همه جا هستند و خوب است که ما همیشه به وضعیت حیط اطرافمان و افرادی که بر ما حتماً اثر میگذارند، دقت کنیم. دوستان ما البته از این گروه نبودند اما افرادی که در این گروه هستند، تعدادشان کم نیست. آنها یادگرفته اند که همه چیز در اختیار دیگران و شرایط محیطی است. این باور بای اصلاح شود به این که من نقش دارم.

۲- گروهی نمیدانند که چطور هدفگذاری کنند.

بعضی ها میدانند که باید هدفگذاری کرد، اما نمیدانند چطور؟ راهش را بلد نیستند. شرایط بدتر زمانی است که فکر میکنند که هدف دارند، در حالیکه واقعاً ندارند. مثلاً فکر ممکن است فکر کنند که “خوشحال بودن” یا “پولدار شدن” یک هدف است که البته نیست. هدف شرایط و مشخصاتی دارد.

۳-عده ای هستند که از شکست میترسند و واهمه دارند.

بله، عده ای از ترس اینکه به اهدافشان نرسند، هدفگذاری نمیکنند. این یک حقیقت است که شکست تلخ است. هر بار که شکست را تجربه میکنیم، محتاط تر میشویم و بدی داستان اینجاست که به این ترتیب به صورت ناخودآگاه ترجیح میدهیم که هدف نگذاریم تا شکست هم نخوریم. انتهای این داستان، اما غم انگیز تر است. در سنین بالا متوجه میشویم که هرگز به آنچه که لیاقتش را داشته ایم نرسیده ایم.

۴- گروهی از قضاوت دیگران میترسند.

گروهی هستند که بسیار مشابه گروه قبلی، اما این بار از قضاوت دیگران نگران هستند. آنها فکر میکنند که اگر شکست بخورند از سوی دیگران مسخره میشوند و مورد انتقاد قرار میگیرند. به همین دلیل هدفگذاری نمیکنند. مقابله با این موضوع راحت است. هدفتان را افشا نکنید، یا لااقل برای همه افشا نکنید. بگذارید تا آنها دستاوردهای شما را ببینند، نه هدفتان را از روز اول. به همین دلیل است که من در کارگاهها اصرار نمیکنم که کسی اهدافش را در جمع بازگو کند. این کار را به خود افراد محول میکنم تا خودشان به سطح آرامش برسند.

حالا ببینید اگر شما در یکی از این گروهها هستید، چطور میتوانید به خودتان کمک کنید و از هدفگذاری دوری نکنید. همین امروز شروع کنید، با چند هدف ساده هم میتوان شروع کرد که ترسمان بریزد. اما یادتان باشد که هدفتان خوب است که به شما فشار بیاورد. در عین آنکه نشدنی نباشد، اما سطحی و ساده هم نباشد.

تصویر روی جلد کتاب آقای برایان تریسی را هم گذاشتم، این سر نخها را هم از این کتاب یافته ام که امیدوارم بپسندید و استفاده کنید. در این جستجوها به نظرم رسید که کتاب توسط آقای قره چه داغی ترجمه هم شده است. اگر علاقمند به ترجمه هستید، شاید آن هم کمک کند. باید کمی جستجو کنید. این هم یک هدف کوتاه مدت ساده است، فقط برای تمرین:-)

لینک دانلود این کتاب صوتی را هم  دیدم، اما نمیدانم چه کیفیتی دارد.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۵ دیدگاه

  1. نازنین اشرفیان گفت:

    با سلام و احترام
    ممنون از مطالب کاربردی و مفیدتون، فکر میکنم من از در دسته دوم و البته یه کمی هم دسته چهارم جا دارم که امیدوارم کنار تیم قدرتمند شما مشکلاتم برطرف شه و بتونم زنگی هدفمندی داشته باشم.
    ممنون

  2. @نازنین اشرفیان
    سلام
    از لطف و توجه شما متشکرم.
    این خود شما هستید که با شناخت خودتان، موانع پیشرفتتان و همت برای غلبه بر محدودیتها، راه را به سوی هدف باز میکنید. من و امثال من فقط نقشی کوچک در کنار همت شما خواهیم داشت که امیدوارم بتوانیم آن را درست ایفا کنیم.
    حالا که میدانید مشکل چیست و در کدام گروه از کسانی که میدانند هدفگذاری مهم است اما اقدامی نمیکنند، قرار دارید، زمان آن است که برای غلبه بر این محدودیت هدف و برنامه ای داشته باشید. از همینجا و از همین امروز شروع کنید.

    سربلند باشید

  3. پرستو گفت:

    با سلام خدمت استاد بزرگوار…
    نوشته شما بسیار مفیده برای شخص من خصوصا ….اما چیزی که وجود داره اینه اگه این یه امر شخصی باشه شخص هدف را انتخاب می کنه و راه کارهای پیشرفتش را هم انجام میده علیرغم تمام موانع یا مشکلات…..اما همین شخص به عنوان یه مدیر در یک سازمان برای پیشبرد هدفی را انتخاب می کنه و در راه رسیدن بهش تلاش می کنه…در میانه راه مدیر عوض میشه و مدیر جدید (شخص جدید با اهداف جدید ) میاد و دوباره برنامه ریزی برای رسیدن به اهداف خودش !! می کنه …فک می کنم بخاطر همینه اکثر سازمانهای ما درجا میزنن. این در موارد شخصی ممکنه با ورود یه فرزند یه شخص دیگه در زندگی یا تغییر روال زندگی ادامه دار بشه اما در یه سازمان اینطور نیس… مثه کارهای عمرانی مثه سد و … که مرور زمان بیشتری را غیر از مسائل دیگه از این طری لطمه می خورن. به نظر شما اینطور نیس؟

  4. @پرستو
    سلام
    از نگاه ریز بین شما متشکرم. نکته مهمی اشاره کردید، شاید بتوان گفت که علت نقش ثبات مدیریتی در موفقیت سازمانها در رسیدن به هدفهایشان همین مسئله باشد.
    من تصور میکنم که اینکه مدیر در چه رده ای باشد مهم است. اگر مدیر ارشد باشد، احتمال تغییر در مسیرها زیادتر میشود. اما برای مدیران میانی این وضعیت کمتر ممکن است رخ دهد.

    این البته به خود مدیر هم خیلی ربط دارد. اگر افراد باقیمانده، نسبت به کاری که میکنند و هدفی که قرار است به آن برسند باور و درک کافی داشته باشند و فقط بله قربان گو نباشند، احتمال زیادی هست که بتوانند مدیران جدید را نسبت به اهداف قبلی متقاعد کنند.

    تغییرات بزرگ وقتی ممکن است احتمال بیشتری برای بروز داشته باشند که سازمان موفق نباشد. در این صورت گاهی اصلاً لازم است که همه چیز از نو بنا شود و این حتما مضراتی هم دارد.

    سربلند باشید