گپ و گفت رفتاری

به مصداق اینکه مستمع صاحب سخن را بر سر ذوق آورد، بر اساس لطف شما بزرگواران، محیطی به صورت انجمن در سایت ایجاد شد و این بحثها را به آنجا منتقل کردیم. میدانم که در شروع کار ممکن است کاستیهایی باشد که به کمک و راهنمائی شما، در رفع آن خواهم کوشید.
برای طرح موضوعات خود میتوانید به انجمنها که لینک آن در بالای صفحه هست، مراجعه نمائید.

مدتهاست که در فکرم این کار را بکنم. راستش بلد نبودم که چه باید کرد، تازه یاد گرفتم. انگیزه این نوشته متعلق به کسانی است که برای ایمیل میزنند و با این جمله شروع میکنند که:

سوالی داشتم اما جائی در وبلاگ پیدا نکردم که بنویسم.

این سوالها معمولاً به چند ایمیل، گاهی چندین ایمیل منجر میشود، و دلم میسوزد که برخی سوالهای زیبا و کاربردی، به این ترتیب منتشر نمیشوند. حالا اینجا همانجاست، با چند قانون ساده:

  • به سوالاتی که در آنها توهین باشد، به هر نحو و به هر کس، پاسخ نمیدهم و سوالتان را هم با شرمندگی حذف خواهم کرد.
  • متاسفانه به پایان نامه ها و پروژه های دانشجوئی، با کمال احترام، نمیتوانم کمکی بکنم.
  • به نظرم سوالاتی که پرسیده میشوند، بهتر است کاربردی و موردی باشند تا با هم به تحلیل آنها بپردازیم. تجربه نشان داده که عمده ابهامات از این دست هستند.
  • سوالاتتان را در بخش نظرات مرقوم فرمائید من هم سعی میکنم در اولین فرصت به آنها پاسخ دهم، اما ممکن است این کار کمی طول بکشد.
  • ممکن است و به نظرم خیلی هم محتمل است که پاسخ خیلی سوالات را ندانم.
  • شما هم میتوانید در پاسخها مشارکت کنید و خواهش میکنم که حتما شرکت کنید و نظر بدهید.

شاید بعداً مجبور شوم به این قوانین ساده اضافه کنم که البته امیدوارم چنین نشود.

سربلند باشید

 

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۲۷ دیدگاه

  1. سلام

    ایده‌ی بسیار خوب و به نظرم کاربردی هست.
    انشالله موفق باشید.

    صرفا خواستم بگم اگر یک صفحه مانند صفحات بالای سایت (استخدام و توانمندسازی و…) ایجاد میفرمودید شاید بهتر بود چون مطلب به مرور در میان مطالب به ترتیب زمانی پایین‌تر میرود و از دسترس افرادی که تازه اینجا می‌آیند خارج میشود.
    اما صفحه در بالا ثابت می‌ماند.

    متشکرم

  2. سلام
    طوری تنظیم شده که این مطلب همیشه بالا و در صدر باشد. اما فرمایش شما صحیح است، آن روش اصولی تراست. کمی بگذرد، تغییرش خواهم داد.
    ممنون ازتوجهتان
    سربلند باشید

  3. فاطمه گفت:

    سلام
    امیدورام از ایمیلهای ما خسته نشده باشید 🙂 یک بخش از مشکل خود من بسته بودن دیدگاههای پستهای قدیمی است. یعنی خودم زیاد به پستهای قدیمی شما رجوع میکنم و بسته به شرایط سوال برایم پیش می آید ولی چون بخش دیدگاه بسته است نمی دانم کجا باید سوال بپرسم.

    ممنون

  4. @فاطمه
    سلام
    راستش امیدوارم از گپ و گفتهای این نوشته، موضوعات جدیدی پیدا کنیم که من بتوانم در مورد آنها بنویسم و به این ترتیب به نظرات و سلایق مخاطبانی که لطف دارند هم نزدیک شوم.
    حالا باید منتظر بود و دید که چقدر از این کار استقبال میشود. شاید من زیادی به قول جوانان امروزی جو گیر شده ام.
    سربلند باشید

  5. وفا گفت:

    آخه این همه اعتماد به نفس رو از کجا میاری؟
    این همه متخصص رفتاری و رواشناس صنعتی
    به چه جراتی به خودت اجازه میدی اظهار نظر کنی
    صرف ۲۰ سال تجربه کافیه؟
    یه آزمون خریدی اونم با پارتی بازی، ۴تا پروژه هم باهاش گرفتی اونم با رفیق بازی و پارتی بازی
    حالا اسم خودت رو گذاشتی متخصص

  6. @وفا
    سلام
    دوست عزیز، من اگر اعتماد به نفسی که شما میفرمائید را داشتم الان اینجا نبودم. اقلاً این شجاعت را دارم که خودم را و خدماتم را و اندک آموخته هایم را در معرض قضاوت و ارزیابی قرار میدهم. این بهتر از این نیست که حتی جرات نکنم اسمم را بنویسم و پشت اسم کسی دیگر پنهان شوم و بد و بیراه بگویم و تهمت بزنم؟

    من به تمام متخصصینی که اشاره فرمودید احترام میگذارم، و به نظرم هرگز در حوزه ایشان هم وارد نشده ام، هرگز ادعای تخصص در این حوزه نکرده ام، حتی اسم این بخش را هم نگذاشتم پرسش و پاسخ، گذاشتم گپ و گفت.

    من آزمون را نخریده ام، شما گویا با الفیای این نوع کارها هم آشنا نیستید، ۴ تا پروژه ای هم که به قول شما انجام داده ایم، خدا میداند که چقدر با پارتی بازی بوده یا نبوده، شما کاش به فکر خودتان باشید، این پرخاشگری نهفته تان را یک کاری بکنید، جرات پیدا کنید که خودتان را نشان دهید و مثل یک انسان حرفتان را بزنید، و از آن دفاع کنید.

    به نظرم این روش بهتر از روش توهین و پرخاش و پنهان شدن باشد.

    این نوشته تان را برخلاف مشی و قراری که اول کار گذاشته بودم منتشر کردم، کاش خودتان جرات داشتید و موضوعتان را شفاف مطرح میکردید و از آن دفاع میکردید

    برایتان آرزوی شفا و آرامش میکنیم.

  7. رضا ملکی گفت:

    سلام ، دوست عزیز آقای کمالیان با اجازتون وارد این گپ و گفت می شوم.
    بنده حدود یک سال پیش با شما آشنا شدم و این آشنایی همچنان از طریق این سایت ادامه دارد. به منظور اطلاع سایر دوستان خصوصا نویسنده یادداشت توهین آمیز به شما، یادآوری می کنم بنده جز معدود کسانی هستم که کار تخصصی در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی انجام می دهم. بنده شما را به عنوان یک رقیب بسیار فهیم و انسانی آرام و دوست داشتنی یافته ام. خدمت آن دوست نه چندان عزیز هم باید عرض کنم که خدمات شما به جامعه روانشناسی صنعتی و سازمانی از جمله آگاه سازی و حساس سازی گروه هدف (مدیران و فعالین کسب و کار ها) بسیار بیش از بسیاری از اساتید مدعی در این مینه است، خصوصا که طی ارتباط پی گیر یک ساله، شما را فردی معتدل، متواضع و برخلاف اکثر هم صنفان بسیار فروتن یافته ام. پرخاشگری این دوست شاید حرف دل بسیاری از کسانی باشد که چیزی برای عرضه ندارند و پشت عناوین رنگی دانشگاهی و … خود را برج عاج نشین کرده و دیگران را به این عرصه نمی پذیرند. در مقایسه با شما دیگرانی نیز هستند که آموزش و مهارت پایین تری ولی خدا را هم بنده نیستند.
    در پایان خواستم صرفا یادآوری کنم که ” ببین چه می گوید ، نه آن که چه کسی می گوید؟” و این که شما و امثال شما جای هیچ کس را نگرفته اید اگر کسی مشکلی دارد خواهشا از خودش دفاع کند نه از روانشناسان صنعتی

  8. @رضا ملکی
    دوست عزیز، جناب آقای ملکی
    سلام
    چقدر ممنونم که وقت صرف کردید و این یادداشت را نوشتید. به دوستان توصیه میکنم که حتماً سری به سایت شرکت شما بزنند، کاری که من خودم به طور منظم انجام میدهم و سعی میکنم که ایده های شما را یواشکی کش بروم و استفاده کنم، حلال کنید 🙂

    طبیعی است در برخی حوزه ها ممکن است اختلاف نظر یا سلیقه داشته باشیم، اما به نظرم شما هم یک رقیب هم یک دوست قابل احترام هستید.

    به گمانم خدمت شما هم عرض کرده ام که نظر من این است که در این شرایط کشور، آن قدر نیاز به کارهای این گونه هست که اگر امثال بنده و جنابعالی و آن دوست عزیز، بتوانیم با هم کار کنیم، کاستی های هم را پوشش دهیم، نه اینکه سنگ سر راه یکدیگر بیندازیم و یکدیگر را تخریب بیهوده کنیم، هم به نفع ماست هم به نفع جامعه مخاطب ما.

    نمیدانید چقدر تاسف میخورم که در مورد حرفه مشاوره میشنوم که “مشاورین حرف مفت زیاد میزنند اما مفت حرف نمیزنند”. این خیلی بد است و من وظیفه خودم میدانم که این باور را اصلاح کنم، تا بدانیم و بدانند که مشاوره خوب گرفتن، چقدر زحمت و هزینه ما را کم میکند.

    امثال این دوست ما هم احتمالاً نیازی داشته، مشکلی داشته، درخواستی از کسی کرده، برآورده نشده، حالا تلافی اش را سر من خالی کرده است، خوشحالم که این کار را کرد، وگرنه معلوم نیست نیش را بر تن کدام بیچاره دیگری میزد.

    چقدر خوب میشد اگر رقابت را، حتی دعوا کردن را یاد میگرفتیم.

    حالا هم بیائید از این حرفها بگذریم و نگذاریم چنین موضوعی پست، ما را از گپ و کفتمان دور کند…. بگذاریم و بگذریم..

    باز هم از لطف شما ممنونم، امیدوارم بعد از ماه رمضان، دیداری تازه کنیم.
    سربلند باشید

  9. الهام گفت:

    یک کم بی ربطه ولی بگم. یه چیزی که من خیلی باهاش مواجهم همین نوع برخورده. حالا یه آزمون خریدی، حالا ۲۰ سال تجربه داری ( که ما اونم نداریم و جمله ای که به ما می گن اینه که بچه بازی راه انداختین!)، حالا ۴ تا پروژه گرفتی. نمی دونم دیگه باید چیکار می کردیم. آقا شما بهترشو بلدی انجام بده. بازار ایران یه بازار بزرگه که توش رقابت آخرین مانع کار کردنه.
    من همیشه شما رو تحسین می کنم که با زبان صریح و سلیستون اطلاعاتی که کمتر کسی در اختیار دیگران می ذاره رایگان توی وبلاگ می ذارید. لااقل برای من که هیچ اطلاعاتی از رفتار سازمانی نداشتم وبلاگ شما واقعا مفید بوده.
    تا باشه از این آدمای با اعتماد به نفس.

  10. @الهام
    سلام
    از لطف شما ممنونم. خیلی شرمنده شدم.

    کاری که من میکنم، افزودن به علم شما نیست، بلکه فقط صرفه جوئی در وقت شماست، وقتی نکته جالبی میبینم، سعی میکنم منتشر کنم که وقت فرد دیگری تلف نشود تا آن را پیداکند. این کار خیلی مهمی نیست.

    پیشنهاد میکنم که از این موضوع بگذریم و به سراغ گپ . گفت خود برویم. این دوست عزیز الان احتمالاً خیلی خوشحال است که این قدر به او توجه شده، شاید بار اول در عمرش باشد که اینقدر دیده شده و در مورد حرفهایش صحبت شده.

    بگذریم و به گپ و گفت رفتاری برسیم.

    سربلند باشید

  11. وفا گفت:

    حکایت شما ها هم شده حکایت ملانصرالدین بلخی

  12. مهدي گفت:

    با سلام
    وفا در نوع خود جالب است و انتشار آن از خود وفا هم جالب تر
    جوابهای دوستان به قدر کفایت مبین
    ولی نکته این است که این پست به انحراف کشیده نشود. به همین منظور من با یه سوال شروع می کنم:
    شخصیت آدمها متغیر است و بر اساس آنچه دریافت شده بر اساس شرایط محیطی حتی در کمتر از یک فصل هم تغییرات وسیعی ممکن است در یک شخصیت رخ دهد. خب سوال اینه که برای جذب، شخصیت مورد نیاز شغل رو جذب کنیم یا شخصیت استاندارد هر شغل رو تعیین کنیم و برای آدمی که جذب می کنیم تعریف کنیم که طبق آن رفتار کند؟
    به نظر مورد دوم منطقی تر باشد که البته به نوعی هم نیاز به یک سیستم ارزیابی دقیق و منظم دارد.
    لطفا نظرات خود را بیان کنید؟
    جناب مهندس اگر به صورتی باشد که جوابها به ایمیل ارسال شود به نظر بهتر است تا بتوان از جوابها هم‌آکاه شد.
    تشکر

  13. @مهدی
    سلام
    این بنده خدا حتی جرات نکرده اسمش را هم بگذارد، در این روز آخر ماه رمضان بیائید دست جمعی برایش دعا کنیم. بگذریم.
    در مورد ارسال به ایمیل راستش به نظرم باید افزونه ای نصب شود که من بلد نیستم. تلاشم را خواهم کرد، اگر شد، اطاعت.

    اما در مورد سوال، من اولین نکته ام این است که آیا موضوع سوال شخصیت است یا رفتار؟ من تا جائی که میدانم شخصیت به این راحتی تحت شرایط محیطی تغییر نمیکند، رفتار اما چرا.

    اگر کس دیگری بود، من محکم تر میگفتم، اما وقتی شما مینویسی، به نظرم بعید است که اشتباه کرده باشی. پس اگر موافق باشی ابتدا بر سر این نکته به توافق برسیم که شخصیت را میفرمائید یا رفتار؟ بعد برویم جلو تر…

    اگر ما بتوانیم یک الگو داشته باشیم، هر دو گزینه ای که فرمودید شدنی است، فرقهایی با هم دارد که صنعت استخدام را به جائی که امروز هست رسانده است.

    اگر ما الگو داشته باشیم، و طبق الگو، نزدیکترینها را انتخاب کنیم، شانس انتخاب ممکن است کاهش یابد، اما هزینه آموزش و نظارت به شدت کم شده و احتمال ماندن فرد در آن شغل بالا میرود.اگر ما مترمان شخصیت باشد، تا جائی که من میدانم، طبق شخصیت نمیتوان الگو ساخت، یعنی الگوی شخصیتی برای شغل نداریم، به همین دلیل هم هست که میگویند بر اساس مدلهای شخصیتی نمیتوانی ازدواج کنی، اما وقتی ازدواج کردی، میتوانی همسرت را با همان الگو بیشتر و بهتر بشناسی.

    بخش دوم سوال شما را اینطور میفهمم که یک الگوی شخصیتی داشته باشیم و فرد را وادار کنیم که آن طور رفتار کند. به نظرم این خیلی هزینه دارد، مستقل از ابهامی که به شرح فوق دارم که اساساً الگوی شخصیتی میتوان ساخت یا نه، به نظرم دائم باید مواظب باشیم که این فرد که ذاتاً طور دیگری است، آن طور که ما میخواهیم رفتار میکند یا خیر؟

    جائی خواندم، مطمئن نیستم، که اگر کسی تحت این شرایط واقع شود و کنترلها جدی باشد، فرد یا بیمار میشود یا سازمان را ترک میکند.

    سربلند باشید

  14. فاطمه گفت:

    @مهدی

    سلام

    ببخشید من متوجه منظور شما نشدم که فرمودین “برای جذب، شخصیت مورد نیاز شغل رو جذب کنیم”. حالا چه منظور شخصیت باشه چه رفتار، نفهمیدم مورد نیاز رو چطور تعریف میکنید و فرقش با استاندارد چیه؟ یعنی مثلاً شما شرح شخصیت یا رفتار شغلی تعریف شده و استانداردی دارید که خود سازمان تعریف نکرده و حالا بنا به نیاز سازمان میخواهید تعریف جدیدی ارایه بدهید؟

    آقای کمالیان
    من فکر میکنم این شیوه باعث بشه به مرور مباحث با هم تداخل پیدا کنه. راهی نیست که توی سایتتون بخشی مثل فرومها داشته باشین که در زیر موضوعی که اولین پرسش کننده مطرح میکنه سوال و جواب و گفت و گو انجام بشه؟

    ممنون

  15. مهدي گفت:

    صحبت شما در مورد شخصیت و رفتار درست است ولی چندی پیش در وبلاگ انجمن روانشناسی کانادا مطلب مبسوطی در خصوص شخصیت شغلی و نقش آن در شکل دهی رفتارها نوشته بود
    رفتار ظاهر امر است که برآمده از شخصیت واقعی یا خواسته شده است. در اصل رفتار وجه بیرونی شخصیت است. بنابراین باید یک گام عمیق تر برداریم. به نظر اغلب تلاش ها هم برای درک انسان بوده که اگر بخواهیم بیشتر باز کنیم به دعوای رفتارگراها و … میرسیم.
    علی ایحال، برای خود من خیلی جالب خواهد بود که یک گام عمیق تر شویم بیشتر روی شخصیت متمرکز شویم تا رفتارها

  16. @فاطمه
    سلام
    کمی سخته، اما اجازه بدهید کمی جلو برویم ببینیم چه میشود. این یک تمرین خوب برای S و C ها هم هست که کمی بی نظمی و بی قاعدگی را تجربه کنند و با آن کنار بیایند.
    سربلند باشید

  17. @مهدی
    چقدر خوب بود که لینک آن مطلب را هم میگذاشتی که ما هم بخوانیم و بدانیم.
    توضیحت در مورد رفتار خیلی درست است (جز این هم انتظاری نیست)، من اتفاقاً میخواهم به جمله بعدی تکیه کنم: “بنابراین باید یک گام عمیق تر برداریم”
    چرا باید یک گام عمیق تر برداریم؟ میدانی که رسیدن به زوایای واقعی شخصیت خیلی سخت است، درک آن، احیاناً تلاش برای تغییر آن و … باز هم سخت تر و البته هزینه بر تر. به نظرم این کار برای آدمهای خاص و برای مشاغل خاص، هم به صرفه است هم باز به نظر من ضروری است، اما برای شاید ۹۵% مشاغل، نه ابزارش هست، نه کسی حاضر است این هزینه را پرداخت کند. (هزینه فقط ریال نیست البته)

    چه اشکالی هست که ما در سطح رفتار یمانیم و بررسی مان را بکنیم؟ رفتار سطحی است، قبول، اما در یک سطحی ماندگار است، به خصوص رفتار ترجیحی میتواند خیلی ماندگار باشد.

    من این را درک نمیکنم که چرا باید عمیق شویم؟ و اصلاً آیا شدنی است؟
    سربلند باشید

  18. هاشمی گفت:

    با سلام و خدا قوت.
    می خواستم یک پیشنهاد خدمت شما عرض کنم. اگر امکانش وجود داره پستهای قبلی موجود در سایت را که مطالب بسیار مفید در آنها وجود دارد را بصورت یک فایل PDF و به نوعی یک کتاب منتشر کنید. به نظرم کتاب بسیار مفیدی خواهد شد.

  19. ابراهیم گفت:

    سلام. تبریک و تحسین من را بابت حسن نیت و پشتکارتان بپذیرید.
    فکر کنم من مشتری ثابت این صفحه بشوم چون جزو آنهایی هستم که دست از سر ایمیلتان بر نمی داشتم و شما را به صرافت این صفحه انداختم.
    اما سوال اول من سوالی است که مدیرم چند روز پیش از من پرسید ولی من جوابش را نمی دانستم. ما یک قائم مقام در شرکت داریم که رکورد برگزاری جلسات هم از نظر تعداد و هم از نظر طول را شکسته اند. مدیر واحد چند روز پیش از جلسه ای شش ساعته برگشته بودند که این سوال برایشان پیش آمده بود که چکار می توانند بکنند با این جلسات و با این قائم مقام. البته مدیر عامل محترم هم دست کمی از قائم مقامشان ندارند. من خودم در جلسه ای با ایشان بوده ام که ده ساعت طول کشیده و جز چای و بیسکویت چیزی در آن سرو نشده طوری که به حال غش از آن بیرون آمدیم.

    بدترین نکته اما طول جلسات نیست. بدترین نکته این بود که از نظر مدیرم ( و خودم که گزارشی از الزامات ظرفیت تولید آماده کرده بودم) این بود که دستور کار اصلی جلسه مطرح نشده بود! فکر کنید شش ساعت بحث صورت بگیرد و همه اش به حاشیه بگذرد! و بعد سه ماه خط تولید چنان به هم بریزد که از انباشت مواد خام نشود در خط تولید راه رفت.

    تا آنجایی که از سابقه می دانم نحوه برگزاری این جلسات به این صورت است که مدیر عامل پیشنهادی می دهند (مثلا تغییر سربرنامه تولید یا اجرای طرح پاداش بهره وری) و از همه می خواهند پیشنهادات و نیازهای اجرای طرح جدید را آماده کنند و به جلسه بیاورند. ولی جلسه آنطوری که اعضا (منظور حداقل مدیر خودم است. من خودم هم همین احساس را پیدا می کنم) فکر می کنند پیش نمی رود. گاهی اوقات جلسه با «قبل از بحث اصلی یک سوال کوتاه بپرسم» شروع می شود (چرا اینقدر لاستیک لیفتراک ها می ترکد؟ آچار بادی را از سراوان بخریم یا از سوییس؟ فلان نمایندگی چرا جواب سربالا می دهد؟ مثلاً!) و همین سرنخ را از دست خارج می کند و آخر سر جلسه با توبیخ مسئول لیفتراک ها یا سخنرانی چند ساعته در باب تفاوت سطح کیفیت در سوییس نسبت به سراوان یا شیوه گوشمالی دادن نمایندگی ها تمام می شود. پیشنهادها هم معمولا اینطوری باد می کند که صحبت های یک طرفه و چند ساعته ای بین معدودی افراد شروع می شود و گهگاه از بقیه می خواهند که راجع به آن نظر بدهند ولی اعضا که احساس بی ربط بودن نظرات مطرح شده یا بی فایده بودن مشارکت خودشان را می کنند معمولا شنیدن سرزنش آخر جلسه را به نظر دادن در جمع ترجیح می دهند.
    اشکال اساسی دیگر این است که این جلسات گاهی برای تصمیم گیری برگزار می شود (فلان دستگاه را بخریم، فلان طرح را شروع کنیم) ولی تقریبا هیچگاه تصمیم نهایی نمی شود و به نظرخواهی موکول می شود: دوباره اطلاعات را بررسی و بروز کنید، تمام مدارک را جمع کنید و بدهید خدمت آقای فلان. شش ماه، یکسال می گذرد و بررسی تمام نمی شود. تصمیم گرفته نمی شود و مشخص نیست چه کسی مسئول بی تصمیمی (ضرر و زیان به کنار) است. همه به سمت هم انگشت می گیرند و همه احساس عجز می کنند. یکی عجزش را با دادو فریاد نشان می دهد (قائم مقام) یکی با یاس و افسردگی. راه حل هایی که بعد این عجز سراغش می روند جز سیاسی کاری نیست.
    حالا شما بفرمایید من چه جوابی به مدیرم بدهم؟ البته احتمالا قبلش خواهید گفت تو چرا در همچین جایی مانده ای؟!

  20. @ابراهیم
    سلام
    ممنون از اینکه مینویسی و این نکات را مطرح میکنی. همه خیلی کاربردی هستند.
    اول اجازه میخواهم که در مورد نوشته هایت یک بازخورد بدهم. خلاصه و موثر نویسی خیلی مهم است. من پیشنهاد میکنم که تلاش کنی تا اصل موضوعت را بسیار موجز تر و در نتیجه موثرتر بنویسی. شاید ارائه توضیحات تکمیلی را بتوان به درخواست فرد مخاطب موکول کرد. پیشنهاد میکنم برای شروع، برای خودت یک بودجه “خط نوشته” تعیین کنی و هیچ نوشته ای را بیش از آن ننویی. این خیلی کمک خواهد کرد که بتوانی نظرت را اثربخش تر کنی…

    اما درمورد جلسه، این متاسفانه یک درد فراگیر است. من دلایل آن را به این ترتیب میتوانم اشاره کنم:
    – عدم برخورداری از مهارت حل مسئله نزد مدیر و شرکت کنندگان دیگر. این مهارت مدیریتی است که مانع بیراهه رفتن از سوی مدیران میشود.
    – عدم شجاعت نزد افراد میانی، که میتوانند موضوع و روند جلسه را در نهایت احترام، رعایت کنند. مثلاً به عنوان یک پیشنهاد در زیر تمام صورتجلسات مدت زمان جلسه و تصمیمهای اتخاذ شده را بنویسند و به چرخش درآورند.
    – استقبال برخی افراد از طولانی شدن جلسات و شریک شدن مدیر در راندمانهای کم. واقعاً این را دیده ام که ۱۰ ساعت جلسه بودن با یک مدیر، برای برخی افراد ملاک تشخص است، که پوففف خسته شدم، امروز ۱۰ ساعت با مدیرعامل جلسه بودم و این یعنی من خیلی مهم هستم.
    – عدم وجود مجاری مناسب دیگر، برای صحبت کردن یا تبادل فکر و نظر با همکاران، در یک نمونه پیشنهاد کردیم که جلسات مرتبی با عده ای که مدیرعامل صلاح میداند برگزار شود، با دستور جلسه و هدف از جلسه، که دیگر چنین موضوعاتی که گاهی هم لازم هستند، وقت جلسات دیگر را نگیرند.

    من همیشه معتقد بوده و هستم که تقصیر اینها فقط بر گردن مدیر نیست، ما هم که در جلسات شرکت میکنیم، سکوت میکنیم، گاهی هم همراهی میکنیم، نقش داریم.

    امیدوارم درست درک کرده باشم. و امیدوارم که سایر دوستان هم مشارکت کنند و نظرشان را بفرمایند.
    سربلند باشید

    پی نوشت: خودم چقدر طولانی نوشتم:-)

  21. ابراهیم گفت:

    @ پوینده دهکده جهانی
    ممنون بابت تذکر. خیلی به جاست. معمولا اگر کسی بهم بگوید برو آنچه را نوشته ای خلاصه کن موقع بازخوانی می بینیم حداکثر نصفش کافی بوده. پیشنهاداتتان هم بجاست. من هم معتقدم همه مسئولیم و به سهم خود باید اقدامی کنیم. مدیر هم یک نفر است.
    بسیار متشکر.

  22. @ابراهیم
    سلام
    امیدوارم از حرفهای من نرنجیده باشی، پاسخی که دادی، آقای ابراهیم همیشگی نیست:-)
    به هر حال ببخشید
    سربلند باشید

  23. فاطمه گفت:

    @پوینده دهکده جهانی
    سلام
    نکاتی که فرمودید جالب توجه بود که فکر میکنم بخش عمده آن با آموزش حل میشود. مثلاٌ در شرکت ما قبلاً برای پایان جلسه زمانی تعیین نمیشد ولی جدیداً ابتدا و انتهای جلسه مشخص است و فردی هست که مشخصاً پیگیری میکند تا این اتفاق بیفتد. بنظرم بعد از مدتی افراد هم به مساله زمان توجه میکنند. یا درباره تصمیم گیری من دیدم اگر فردی پایان جلسه بپرسد خب قرار شد چه کار کنیم؟ یا تا کی وقت داریم و سوالات مرتبط از این دست، معمولاً برگزار کنندگان جلسه مجبور به پاسخگویی می شوند.

  24. @فاطمه
    سلام
    تجربه خوبی بود و ممنون که به اشتراک گذاشتید.
    واقعاً داستان به همین سادگی میتواند خیلی بهتر شود. در یک جلسه ادواری در یک کمیته که بنده هم افتخار مشارکت در آن را دارم هم همین کار را میکنیم. ابتدا دستاوردهای مورد انتظار را دبیر جلسه عنوان میکند، هر انحرافی از موضوع را با تذکری نرم یادآور میشود و در پایان هم سوال میکند که تکلیف در این مورد چه شد؟ تصمیم چیست؟ اقدام چیست؟ مسئول اقدام کیست و اینها ثبت میشود و به سرعت اینها نهادینه میشود.
    این اقدامات کئچک هم موثر هستند.
    سربلند باشید

  25. ابراهیم گفت:

    جناب کمالیان
    من امیدورام شما مرا از بازخوردهای سازنده تان محروم نکنید. احساس من بعد خواندن کامنتتان رنجش نبود بلکه افسوس بود، بر فرصت هایی که با کمال گرایی از دست داده ام.
    ممنون بابت همدلی تان

  26. ابراهیم گفت:

    سلام مجدد
    دوباره آمدم تا بازخورد توصیه ای را که فرمودید بدهم. برداشتم یک نامه ۴ خطی نوشتم به مدیر عامل. عنوانش را هم گذاشتم راندمان جلسات مدیران چون ایشان به راندمان تولید خیلی توجه دارند و من هم مسئول گزارش اش هستم. پیشنهاد توجه به طول جلسات را دادم. دیروز شنیدم ایشان نامه را به همه مدیران رونوشت داده اند. اگرچه چند مدیر با خنده و چشمک به نامه نگاری من اشاره کردند اما امروز که شنیدم جلسه ای با مدیرعامل نیم ساعته تمام شده (!) و همه از تاثیر نامه من حرف می زنند امیدوار شدم و جا دیدم ار پیشنهادتان تشکر کنم.
    ارادتمند

  27. سلام
    خوشحالم که نتیجه گرفتید. باور کنید معمولاً بخش عمده ای از این کارهای خیلی ساده، نتیجه میدهد.
    امروز اصلاً صدایتان طور دیگری است 🙂
    سربلند باشید