یک تصمیم مدیریتی

اخراجدر مصاحبه برای یک سمت مدیریتی، در خدمت یکی از مدیران منابع انسانی سازمانی بودم. ایشان از داوطلبان سوالی پرسید که خیلی خوب و کاربردی بود، به نظرم خودشان در سازمان با همین مشکل مواجه بودند و میخواستند تحلیل کسانی را که خود را کاندید این پست کرده بودند هم بدانند.

مثل همیشه، این سوال جواب درست و غلط ندارد. تقریباً هر جوابی، درست است، مهم این است که مدیر از چه راهی به این تصمیم برسد و برای عواقب آن چه فکری کرده باشد؟

شما هم این سوال را بخوانید و با خودتان بررسی کنید، اگر شما بودید چه تصمیمی میگرفتید، چقدر طول میکشید تا این تصمیم را بگیرید و برای هر گزینه چه عواقبی را در نظر میگیرید؟

سوال این بود:

۴ کارمند داریم با مشخصات زیر:

  1. آقا، مجرد، ۳۵ ساله، ارزیابی عملکرد: ضعیف، نظم در حضور و غیاب: ضعیف
  2. خانم، متاهل، ۳۰ ساله، ارزیابی عملکرد: خوب، نظم در حضور و غیاب: خوب
  3. آقا، متاهل، ۴۵ ساله، دارای ۳ فرزند، ارزیابی عملکرد: ضعیف، نظم در حضور و غیاب: خوب
  4. خانم، متاهل، دارای یک فرزند ۳ ساله، ارزیابی عملکرد: خوب، نظم در حضور و غیاب: ضعیف

بنا به دلیلی، از سوی مدیریت ارشد از شما به عنوان یک مدیر میانی خواسته شده که به سرعت، حتماً ۲ نفر از این افراد را تعدیل کنید.

شما کدام را انتخاب میکنید، چرا؟ چقدر طول میشکد تا نتیجه را به مدیر ارشد، گزارش کنید.

هر پارامتر دیگری که فکر میکنید در تصمیم شما ممکن است موثر باشد را برای همه یکسان فرض کنید.

یادتان باشد که نمیتوانید به هیچکدام فرصتی برای جبران گذشته بدهید.

اگر دوست داشتید، تصمیمتان و توضیحتان، یا حستان را از این موقعیت در بخش دیدگاهها به اشتراک بگذارید.

مدیریت کار سختی است.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۳۱ دیدگاه

  1. همکار گفت:

    سلام
    علت اینکه ارزیابی عملکرد از نظم در حضور و غیاب جدا کردید نمیدانم.اگر توضیح بدهید سپاسگزار خواهم بود .چون بنظرمن بخشی از بازدهی کاری مربوط به حضورمنظم افراد در محل کار است. و اما سوال شما به نظر من مورد یک که قطعا انتخاب اول خواهد بود ولی بین شماره ۳و۴ من فکر می کنم اگر این فرض باشد که نحوه حضور افراد در بازدهی کارشان تاثیر چندانی نمیگذارد ،نفر دوم برای تعدیل شماره ۳خواهد بود
    بگذریم از اینکه تعدیل افراد به دلیل مشکلات اقتصادی سازمان کار بسیار سختی است و فرقی نمیکند فرد تعدیل شده مجرد باشد یا متاهل با سه فرزند

  2. آزمونی که مدیران ( خصوصا مدیران منابع انسانی ) تقریبا هر ماه با آن روبرو هستند !
    البته انتخاب اولم برای تعدیل مورد اول بود.
    قطعا مورد چهارم را نگه میداشتم ، با مورد سوم وارد مذاکره میشدم و اگر اطمینان پیدا میکردم که مورد سوم قابل بهبود نیست ، اقدام میکردم.
    اما معمولا ( تفاوتی در بین قایان و خانمها نیست ) متاهل ها ، نسبت به کارشان متعهد تر هم هستند ، خصوصا وقتی که متکفل هم شده باشند!
    اما تصمیم گیری در اینگونه موارد تابع پارامترهای دیگری هم هست ، اینکه نیروها قابل بهبود هستند یا خیر ؟ ( میزان نیاز سازمان ، اثر گذاری عملکرد نیرو در اطرافیان ، منجمله سایر همکاران ، مشتریان ، مدیران ارشد ، حتی فرهنگ و جو سازمان ، میزان سازمان پذیری نیرو ، تعلق سازمانی وی ، پیشینه و حتی علت ضعف ئر حضور و غیاب ، روند ارزیابی های قبلی و . . . )
    معمولا در سنین بالاتر ، قابلیت انعطاف پذیری کمتر از سنین جوانی است .

    بنظرم تصمیم گیری در اینگونه موارد ، بایستی همراه با اطلاعات جانبی بسیار ، و در نظر داشتن جوانب بسیار باشد که شاید از عهده یک مدیر منابع انسانی با تجربه ، اما تازه وارد به آن سازمان هم ساخته نباشد .
    همانطور که یدانید معمولا تصمیم گیری در خصوص ادامه یا عدم ادامه همکاری با نیرو ها ، مشترکا از سوی مدیر واحد و مدیر منابع انسانی تواما انجام میشود ، علت ؟
    پاسخ : علاوه بر اینکه عواملی چون وضعیت موجود نیرو اهمیت دارد ، سبقه و روند وضعیت ، و عواملی که در بالا ذکر شد نیز در این تصمیم گیری موثر هستند ، شاید به همین دلیل نشود پاسخ این سوال را از هر مدیری انتظار داشت .

    اما روی هم رفته سوال جالبی برای رد کردن تعداد قابل توجهی از متقاضیان میتواند باشد!

  3. @همکار
    سلام
    اینکه در دل ارزیابی عملکرد، نظم حضور و غیاب هم هست یا نه، بحث خوبی است، اما بگذارید اینطور فکر کنیم که من علاوه بر کلیات ارزیابی عملکرد و بهره دهی فرد، به شما اطلاع برجسته ای هم داده ام.
    خوب شما، نفر ۳ را علاوه بر ۱ انتخاب کردید. به عنوان یک مدیر، در مقابل اعتراضها و چراهای احتمالی این فرد و مقایسه خودش با فرد شماره ۴ چه پاسخی دارید؟ چه دفاعی از تصمیم خود خواهید کرد. هدفمان بحث بر سر این دفاعیه است.

    البته شما میتوانید بفرمائید که نظرم این است و نیازی به توضیح به ایشان نیست. این هم یک برخورد است.
    سربلند باشید

  4. @آرمین خوشوقتی
    سلام
    ابتدا باید نکته آخرتان را پاسخ دهم. این سوال و سوالات دیگر برای رد کردن کسی نیستند، برای آشنا شدن با شیوه تصمیم گیری آنها و نگاهشان به مسائلی است که به قول شما هر روز با آن مواجه خواهند بود.
    اما چطور متوجه میشدید که نفری که میخواهید رد کنید، قابل بهبود هست یا نیست؟ به متن سوال توجه بفرمائیدشما زمانی برای فرصت مجدد ندارید. باید تصمیم بگیرید و خواهشم این بود که بفرمائید که برای تصمیم خود به چه عواقبی فکر کرده اید؟
    درست است که این یک تصمیم اشتراکی است، اما اینجا تصمیم شما مورد سوال است، سازمان میتواند بعداً با کسان دیگر هم مشورت کند. موضوع این است که شما چه تصمیمی میگیرید؟ چرا؟ چگونه از آن دفاع میکنید؟ و چقدر طول میشکد تا نظر قطعی خود را به مدیرتان اعلام کنید.؟
    سربلند باشید

  5. همکار گفت:

    اگر زیاده گویی نباشد چند موضوع
    اول :اگر به افرادی که قرارداد کاریشان تمدید نمی شود علت را توضیح ندهیم به نظر من در طول زمان باعث از دست دادن انگیزه کاری سایر همکاران و شاید خروج افراد از سازمان خواهد شد .چون تحلیل این خواهد بود که موضوع تمدید قرارداد و یا حتی دادن امتیاز و رشد افراد در چنین سازمانی کاملا سلیقه ای است.
    دوم:آیا علت انتخاب معیارهای ارزیابی عملکرد برای کارکنان این سازمان توضیح داده شده است؟ تاچه حد این معیارها از نظر کارکنان منطقی و عملی است و سلیقه ای نیست (منظورم نظر یک به یک کارکنان نیست)با این فرض که این توضیحات به کارکنان داده شده و افراد ارزیابی عملکرد ها را عادلانه می دانندو همین طور در هر دوره ای که ارزیابی انجام می شود افراد د رجریان نتیجه کار با توضیحات کافی قرار گرفته اند، کافیست با توضیح دلایل پایین بودن امتیاز در ارزیابی عملکرد فرد مربوطه به ایشان توضیح داده شود
    البته قاعدتا انتظار نخواهم داشت فرد در پایان ازمن بخاطر گفتن اشتباهات کاریش تشکر کند 🙂

  6. امیدوارم مدیرعامل عزیز شرکت ما هم این را مطلب را بخوانند.
    _ بر فرض سوال (“مدیر میانی”، “سرعت”، “حتما”، “ندادن فرصت جبران”) : ۱ و ۳ .
    هر چند که دونستن موارد زیر خیلی کمک می کنه :
    آیا کارمند ۱ قبلا عملکرد خوبی داشته اند و بعد حضورغیاب ضعیف یا برعکس !
    هدف سازمان از تعدیل نیرو چیست؟
    اگر هدف افزایش راندمان باشد، سوالاتی از قبیل چیزهایی که دوستان فرمودند در خور توجه هستند. شاید مشکلی در سازمان باشد که باعث می شود کارمند ۲ هم بعد از مدتی ابتدا حضور و غیابش ضعیف شود و بعد کارآیی اش !

  7. تاج گل گفت:

    عالب بود
    مدتی بود که همچین متنی رو نخونده بودم

  8. ماجد گفت:

    به نظر من اهمیت عملکرد نسبت به حضور و غیاب بالاتر است لذا کسانی که عملکرد ضعیفی دارند برای خط خوردن اولویت دارند از طرف دیگر یکی از معیارهای انتخاب می تواند سن باشد یعنی اینکه آقایی که ۴۵ سال سن دارد احتمال تغییر در عملکرد او نسبت به سایرین کمتر است لذا خط می خورد. آقای مجردی که عملکرد ضعیف و حضور غیاب ضعیف دارد نیز خط می خورد اما در مورد خانمها با توجه به اینکه صرف حضور و غیاب نمی تواند برای شرکت ثمر بخش باشد لذا خانمی که متاهل بوده و دارای فرزند می باشد اولویت دارد چونکه بچه دار شدن او برروی عملکرد او تاثیر منفی نداشته است اما خانم متاهل بدون فرزند ممکن است پس از بچه دار شدن دچار افت در عملکرد و یا حتی افت هم در عملکرد وهم در حضور و غیاب گردد.

  9. هاشمی گفت:

    با سلام
    واقعا که این کار یک شکنجه واقعی برای مدیر منابع انسانی میتونه باشه. بررسی اینکه کدام یک از این افراد را باید اخراج کرد را باید بعد از بررسی و تحلیل حسابی میشه گفن. به عنوان مثال تحلیل من ازاین اطلاعات اینها هستند:

    ۱- نفر چهارم چون یک شخص متاهل هست و نیازمند تامین هزینه های زندگیشه پس خوب کار میکنه که مبادا اخراج بشه و اما چون یک زن و دارای فرزند ۳ ساله هست و احتمالا در زمینه پرورش فرزندش دست تنهاست نیازمند اینه که زمان بیشتری با فرزندش باشه و این به معنای حضور و غیاب ضعیفه.
    ۲- نفر سوم که یک آقای متاهل هست باز هم به علت تامین نیازهاش باید خوب کار کنه تا اخراج نشه. اما چون دارای ۳ فرزند هستش و با مشکلات عدیده ای دست و پنجه نرم میکنه و سر کار فکر و ذکرش بر روی مسایل خانواده و بچه هاش متمرکزه به همین دلیل عملکرد ضعیفی داره.
    ۳- نفر دوم یک خانم جوان و متاهل و دارای انرژی و انگیزه فراوان هست و به همین دلیل فعلا عملکرد و حضور و غیاب مناسبی داره.
    ۴- نفر اول که یک مرد مجرد هست با عملکردی ضعیف دو حالت میشه. یا کلا آدم بی مسئولیت و به قولی از زیر کار دررو هستش یا اینکه به نیازهاش در سازمان توجه نشده و به همین دلیل بی انگیزه و سرخورده شده.

    به نظر من چیزی بنام اخراج آخرین راه چاره هستش و وقتی باید رفت سراغش که واقعا راه دیگه ای نمونده باشه. چون به کار گرفتن هر نیرو کلی برای سازمان هزینه داره و خاج شدن نیرو از سازمان یعنی خارج شدن پولهایی که برای بکار گیری اون نیرو صرف شده و به بیان دیگه دور ریختن پولمون.
    و همونطوری که دوستان بیان کردند باید دید منظور از اخراج یا تعدیل نیرو افزایش بازدهی، بهره وری و سودآوری شرکته یا راحت شدن از دست تعدادی از پرسنل. برای افزایش بازدهی، بهره وری و سود آوری شرکت با خیلی کارهای ساده و کم هزینه تر از اخراج میشه بهش دست پیدا کرد. و برای راحت شدن از دست تعدای از پرسنل هم که دلیل نمی خواد از قیافه طرف خوشمون نمیاد بیرونش میکنیم به همین راحتی.
    جواب سوال شما هم بستگی به سازمان و طرز تفکر مدیریت اون داره که شما براش اطلاعاتی ندادی. و به همین دلیل نمیشه نسخه مشخصی برای این سوال پیچید.

  10. مهر گفت:

    سلام،
    با اطلاعات کمی که از افراد داده شده نمی توان تصمصم گرفت .
    -فرد ۳ شاید شغل دیگری دارد که در ساعات کاری با تلفن و اینترنت درآمد بسیاری دارد.
    – فرد ۴ شاید بسیار متعهد است و به دلیل مهد کودک فرزندش ساعات حضور کارش مرتب نیست و راندمان کارش شاید بیش از دیگران باشد.
    – فرد ۲ شاید فرزندی نداشته باشد ولی شاید مخارج درمان یا پدر و مادرش را می پردازد.
    اگر قرار باشد با رعایت مسائل انسانی این تعدیل صورت گیرد، اطلاعات بیشتری از معاش و خانواده این افراد باید دریافت نمود.

  11. از همه ممنونم. اجازه دهید نظرات دیگر را هم با هم بخوانیم و بنده هم نظرک را فقط به عنوان یک نظر خدمتتان ارائه دهم.
    اما به خاطر داشته باشید که عرض کردم سایر شرایط برای همه یکسان است. یعنی نباید برای یکی فرضی بکنیم که در مورد دیگران صادق نیست.
    مثلاً میتوانیم فرض کنیم که به همه در مواردی که کاستی دارند (چه حضور و غیاب و چه عملکرد، تذکرات داده شده است)
    و یادتان باشد که تصمیم از یک مدیر مورد انتظار است، نه مدیر منابع انسانی سازمان، بلکه مدیر مستقیم این افراد.
    سربلند باشید

  12. حضور و غیاب جزء فرآیند ها هستش نه عملکرد، به همین خاطر بصورت مجزا مطرح میشه! ممکن است کسی دیر بیاد سر کارش اما عملکرد بسیار خوبی داشته باشه. بهتره خوب و ضعیف بودن افراد را با توجه به وزن منطقی پارامترهای ارزیابیT مطرح کنیم.
    عملکرد باید بیشترین وزن رو به خودش اختصاص بده، و حضور و غیاب وزن کمتر. خروجی باید به صورت عدد بیاد بیرون که مشخص کننده وضعیت (عالی، خوب، متوسط، ضعیف، بسیار ضعیف) فرد باشه.

    در ضمن برای تعدیلT عملکرد گذشته فرد را باید مد نظر قرار داد که چه روندی داشته است…

  13. @موحدزاده
    سلام
    فرمایش شما صحیح است. منظور ورود به این جزئیات مهم و اجرائی نیست. امروز من به عنوان مدیر با این پرسش مواجهم که با این ۴ نفر چه کنم. تمام پارامترها را مد نظر قرار داده ام، همه یکسان بوده، جز این دو شاخص، و حالا از من خواسته شده که تصمیم خودم را بر این اساس مطرح کنم.
    من باید تحلیل کنم و بر آن اساس تصمیمم را اعلام کنم. میتوانم یکی را نادیده بگیرمآما اما نکته این است که باید از تصمیمی که میگیرم، دفاع کنم.
    سربلند باشید

  14. اگر فرد ۴۵ ساله بعد از سالها هنوز خودی نشون نداده و هنوز در سطح کارمندی باقی مونده، به نظرم ایشان نگرش به پیشرفت و تغییر نداره و عملکردش هم مهر استانداردی بر این موضوع است. تنها حسنش احتمالا تجربش در سطح کارمندیه!

    فرد اول هم که تکلیفش روشنه….

  15. علی اکبر گفت:

    شماره ۱و۴ را اخراج میکردم
    ۱ به این دلیل که مجرده و میتونه بعد از مدتی دنبال کار گشتن استخدام بشه و ۴ هم که نان آور خانواده نیست میتونه با صرف وقت کاری بهتر پیدا کنه
    بنظرم علاوه بر دید ارزیابی عملکرد و جنبه های صرف مدیریتی باید دیدی انسانی هم، به اعضای سازمان و آینده آنها در شرکت و پس از اخراج داشت

  16. سلام _بازهم عرض میکنم روند ارزیابی ها میتواند نقش مهمی در تصمیم گیری داشته باشد

  17. طاهری گفت:

    نفر ۲ و ۴ باید بمانند
    ۱ و ۳ تعدیل شوند

  18. درسته که ساعت حضور و غیاب پرسنل می‌تونه تاثیر مثبتی در سطح عملکردشون داشته باشه اما قطعیتی براش نیست به نظر من. می‌تونن افرادی که حضور و غیاب خیلی منظمی هم نداشته باشن عملکرد قابل قبولی برای سازمان داشته باشن به شرطی که شرح وظایف اون‌ها درست براشون تبیین شده باشه. با درنظر گرفتن این نکته که تمام گزینه‌ها شرح وظایف‌شون به درستی بهشون اعلام شده باشه قطعا نفراتی که عملکرد ضعیفی دارن کاندیداهای اصلی برای تعدیل خواهند بود. و این نکته رو هم باید درنظر گرفت که برای بقیه افراد سازمان در صورت لزوم باید توضیح داده بشه که عملکرد مثبت این افراد باعث موندگاری‌شون تو سازمان شده به طوری که الگوی رفتاری بی‌نظمی در ساعت حضور و غیاب این دو پرسنل باعث نشه روی بقیه پرسنل سازمان تاثیر منفی داشته باشه…

  19. @مهر
    سلام
    در پرسش این را نوشته بودم که هر شرایطی غیر از آنچه گفته شده را برای همه یکسان در نظر بگیریم.
    سربلند باشید

  20. یکی دو نظر که در لینکدین ارائه شده بود را حیفم آمد که اینجا به اشتراک نگذارم:

    “Mohsen Azadroustaمی توان از ابتدا از قراردادهای ۸۹ روزه استفاده کرد اما باید توجه کرد که تصمیمات مدیریتی نباید ناگهانی باشد و چنانچه قصد تعدیل نیرو دارید از چند ماه قبل می بایست کم کاری و ضعف عملکردشان با رونوشت برای اداره کار در چندین نوبت تذکر داده شود سپس نسبت به اخراج افراد فوق اقدام کرد .(قراردادهای آنها تمدید نشود) نام اخراج شاید شایسته افراد مذکور نباشد بنابراین بهتر است به گونه ای برای این افراد نیز حق قایل شد و به آنها کمک کرد از بیمه بیکاری استفاده کنند و همچنین در پرداخت سنوات به آنها کمی دست و دل باز تر عمل کرد و سعی کرد تا حدی از میزان ناراحتی آنها کاست . (یک فرد ناراضی هم برای شرکت زیاد است) “

    و نظر دیگر این بود:

    jafar Zanganeh “بیشتر جوابای داده شده از جنس کارگزینی چی است . بایستی به کارمند اینقدر بازخور عملکرد داد تا اسم تعدیل اومد خودش بدونه که تعدیل میشه یا نه و همانطور که کارکنان با عملکرد خوب را برای تغییر آماده می کنیم بایستی کارکنان با عملکرد ضعیف را هم برای رها سازی آماده کنیم. less”

  21. نظر خودم را میتوانم چنین بیان کنم. البته همانطور که عرض کردم این مسئله جواب درست یا غلط ندارد.
    نفر ۱ و ۲ که تکلیفشان معلوم است. نفر ۱ بهترین کاندید برای جدائی است و نفر ۲ بهترین کاندید برای ماندن.
    حالا چالش بین ۳ و ۴ است.
    – اگر نفر بدون راندمان را نگه داریم، چون نظم بالائی دارد، از نظر مراجع قانونی نمیتوانیم پاسخگو باشیم و او احتمالاً حکم بازگشت به کار را خواهد گرفت. یکی از مصاحبه شوندگان میگفت آن قدر او را اخراج میکنم تا از پیگیری خسته شود و دیگر نیاید. شاید راه بهتر این باشد که با او مذاکره خورج از شرکت انجام دهیم. به او بگوئیم که آن راه (حکم عودت به کار) هم برای او هست، برای سازمان هم راههایی برای آزار دادن او میتواند باشد که به نفع هیچیک نیست. شاید بتوان به او کمک کرد که با دریافت مبلغی بیش از حقوق قانونی، از سازمان جدا شود. شاید هم بتوان حتی در یافتن کار مناسب به او کمک کرد. شاید در سمت دیگر یا سازمان دیگر، بهتر عمل کند. شاید هم تمدید قرارداد او به صورت ۸۹ روزه یک راه حل میانی باشد. به هر حال به نظر میرسد که نگهداری او پیامی بد برای سایر کارکنان باشد که فقط نظم کافیست و راندمان مهم نیست.
    – اگر نفر با راندمان را نگه داریم، حتما باید در مورد ضرورت نظم هم به او تذکر جدی بدهیم. باید بداند که همیشه سازمان نمیتواند بی نظمی او را تحمل کند. توصیه من این است که او هم در همین فرصت برای بی نظمی اش به نوعی توبیخ شود تا بداند که این موضوع برای سازمان مهم است و نگگه داشتن او در این شرایط خیلی سخت بوده است.
    خلاصه به نظر من نفر فاقد راندمان کاندید بهتری برای جدائی است، هم برای خودش خوب است که برود و شانسهای دیگر را امتحان کند و هم برای سازمان. اما نکته مهم این است که بهتر شاید این باشد که با پایش دائمی عملکردها، چنانکه دوستان هم اشاره کردند، به مرور بازخورد بدهیم و توجه را جلب کنیم که این راه به جای خوبی نمیرود و خوب است این تذکرات با طی مراحل و ملاحظات قانونی هم همراه باشد. این یک همکاری خوب بین واحد مدیریت منابع انسانی و مدیر مستقیم فرد میتواند رخ دهد.
    اصولاً کارهای یک باره نتایج خوب نخواهد داشت.
    اما از دید تحلیل تصمیم ها و نظرها، خیلی از دوستان اطلاعات بیشتر میخواستند. این آفت تصمیم گیری میتواند باشد. مسئله ما همین قدر اطلاعات دارد و باید با همینها تصمیم گرفت، میتوان تصمیم گرفت و تصمیم را به اطلاعاتی وابسته کرد، اما اینکه تصمیم نگیریم چون اطلاعات کم است، آفت است. خوب است تمرین کنیم تا بتوانیم همیشه یک تصمیم داشته باشیم که البته صحت و دقت آن تابع حجم اطلاعات و البته ارزیابی شرایط باشد.
    تاکید میکنم، این هم یک نظر بود، مانند تمام نظرات سایر دوستان.
    سربلند باشید

  22. حميد گيوي گفت:

    مسلما هیچ کدام

    من اگر مدیر مستقیم این افراد بودم ؛ حتما پیش از این ؛ شرایط عملکرد و انضباط ایشان را میدانستم. بنابراین منتظر دلیل مدیر ارشد و ایجاد شرایط اضطرار نمیشدم ؛ مورد ۱ و ۳ را یا کمک میکردم که خودشان را ارتقاء دهند و اگر هم موفق نمیشدند با نیروهایی بهتر جایگزین میکردم که در غیر این صورت به سازمان خیانت کرده بودم
    و با این فرض ؛ حتما سازمان برای انجام کارهایش به ۴ نیرو نیاز داشته که ۴ نفر استخدام کرده در غیر این صورت حتما قبل از این اضطرار ؛ خودم راسا نیروها را کاهش داده بودم تا باز هم به سازمان کمک کرده باشم با هزینه کمتری فعالیتش را ادامه دهد.

    و حالا با این فرض جدید : ” من مدیری میانی هستم که ۴ نیروی خوب دارم و کار آنقدر گسترده هست که حتما به وجود همه آنها نیاز هست ” مدیر ارشد را متقاعد میکردم که هیچ کدام را تعدیل نکند.

    اگر مدیر ارشد اصرار بیهوده بر تعدیل داشت ( کار سازمان کم شده ؛؛؛ احساس میکنم میشود با دو نفر هم ادامه داد ؛؛؛ من نمیدانم باید و باید دو نفر را تعدیل کنی ……) خوب مسلما اولین تعدیلی خودم هستم . آنجا دیگر جای خوبی برای کار کردن نیست 🙂

  23. @حمید گیوی
    ممنون از نظرتان، متفاوت بود. تحلیلتان هم جالب بود.
    شما موقعیت زمانی این درخواست را مورد سوال قرار داده اید. فرض بر این بوده است که آن مدیر میانی، نه توانسته آنها را ارتقا دهد، نه توانسته (اختیار داشته) که آنها را جایگزین یا تعدیل کند.
    اکنون (یعنی زمان پرسش) زمانی است که مدیر ارشد با نظر مدیر میانی برای تعدیل موافق شده است، به او اختیار داده است که ۲ نفر از این ۴ نفر را برای تعدیل پیشنهاد کند.

    بخش دیگر نظر شما بر این فرض استوار بوده که اصرار مدیر ارشد بر تعدیل، کار خوبی نیست. با شما موافق نیستم. گاهی سامزانها درگیر شرایطی محیطی میشوند که ناچارند کوچک شوند. گاهی خوب ها هم باید سازمان را ترک کنند، تا سازمان بماند و همه بیکار نشوند.

    تصمیمهای مدیریتی، همیشه نمیتوانند تمام جنبه های انسانی و عادلانه را رعایت کنند. درست مثل یک باز فوتبال است، همیشه مقصر اصلی جریمه نمیشود، گاهی مدیران مجبورند تصمیمهایی بگیرند که به ازای آن، چند شب نخوابند.

    من فکر میکنم که جنابعالی هم در آن شرایط، شاید ترجیح دهید که بمانید و کمک کنید که سازمان دوباره به شرایطی برگردد که بتواند همان دو نیرو، یا نیروهای بهتری را به کار برگرداند، تا اینکه به علت اصرار مدیر ارشد، سازمان را تنها بگذارید و بروید.

    این هم نظر من است، و مثل همیشه اصراری بر درستی آن ندارم.
    سربلند باشید

  24. اکرمی گفت:

    اگر چه تعدیل نیرو خیلی سخت بوده و باید تمامی جوانب آن را در نظر گرفت اما در شرایطی که فقط این اطلاعات موجود است به نظرم نفرات اول و سوم کاندید تعدیل میباشند. از نظر من عملکرد مهمتر از حضور و غیاب است.نفر دوم که مشکلی ندارد و نفر چهارم هم که علیرغم حضور و غیاب ضعیف ، عملکرد خوبی دارد نشان میدهد که بی نظمی تاثیری در عملکردش نداشته است . در همین حال معتقدم مشکل حضور و غیاب را راحت تر از مشکل عملکرد میتوان حل کرد.
    تصمیم گیری در این خصوص نیاز به زمان زیادی ندارد و بلافاصله میتوان نظر داد.
    با تشکر

  25. مهدی گفت:

    نظر اینجانب این هست که موضوع تخصص این افراد مورد توجه واقع نشده به هر صورت احتمال اینکه افراد یک واحد مکمل هم باشند نه تکرار همدیگر موجب خواهد شد وظایف و مسئولیتهای هر یک را بررسی نماییم و با وزن محاسبه شده تصمیم بگیریم شاید نفر اول که در هر دو جنبه ارزیابی عملکرد و حضور و غیاب ضعیف می باشد دارای تخصص یا مهارتی باشد که حتی با بهره وری پایین نیز بایستی حضور داشته باشد بطو مثل آیا یک کباب زن حرفه ای در رستوران حتی با فرض دیر سر کار آمدن و تهیه ۵۰۰ سیخ کباب بجای ۱۰۰۰ سیخ ممکن می توان برکنار کرد ولی منشی فروش با عملکردخوب(پاسخگویی مناسب و تقسیم کار مناسب بین مثلا پیکها) و حضور و غیاب عالی را نگاه داشت
    موضوع دیگری که این گمانه را تقویت می کند تفکیک عملکرد از حضور و غیاب است که خود شاید دلیل بر این باشد شاید اصلا حضور و غیاب برای پاره ای از شغلها لازم نبوده و یا لااقل اهمیت زیادی ندارد.
    موفق باشید

  26. حميد گيوي گفت:

    درود

    فرض سوال تغیر یافت یا بهتر بگویم من متوجه فرض دقیق سوال شدم

    با توضیحات جنابعالی ؛ اولا حق با شماست و در سازمان میمانم 🙂 و بدون کوچکترین تردیدی مورد ۱ و ۳ را تعدیل میکنم
    اعتقاد قلبی دارم و تجربه به من نشان داده ( و نه بر اساس مطالعات چون اصلا رشته کاری ام ربطی به مدیریت ندارد ) که پرسنلی که کارایی و عملکرد بهتری دارند اگر چه معمولا کمتر مقید نظم و انضباط و دیسیپلین سازمان هستند اما در نهایت “فایده” بیشتری برای سازمان دارند.

  27. @اکرمی
    سلام
    نکته اصلی همان است که شما به آن اشاره کردید:
    تعدیل سخت است
    ملاک واقعی ما چیست؟
    وقتی معیارها روشن شد، میتوانیم تصمیم یا بگیریم یا بسازیم.
    ممنون از توجهتان
    سربلند باشید

  28. @مهدی
    سلام
    در فرض سوال عرض کردم که هرچه گفته نشده، باید فرض کرد که برای همه یکسان است.
    تحلیل شما به موشکافی بیشتر کمک کرد.
    از همراهی تان متشکرم
    سربلند باشید

  29. @حمید گیوی
    سلام
    یک نکته در این سوال هست که خیلی پنهان است.
    همه میدانیم که عملکرد مهم تر است. اما بر اساس قوانین نمیتوانیم فرد را به علت عملکرد پائین به راحتی تعدیل کنیم.
    موضوع این هم هست که برای مقابله با این موضوع و اینکه سازمان تبدیل به مکانی امن برای کسانی نشود که فقط سر وقت میآیند که کارهای خودشان را انجام دهند، چه باید کرد؟
    سربلند باشید

  30. ali گفت:

    سلام
    با اطلاعات و وضعیت موجود آقا، مجرد، ۳۵ ساله و آقا، متاهل، ۴۵ ساله تعدیل شدگان می باشد.
    البته باید اعتراف کنم در خصوص آقای ۴۵ ساله دچار عذاب وجدان می شم و اصلا حس خوبی ندارم و تمام تلاشم رو می کنم که ایشون رو به جاهایی دیگه ای معرفی کنم.
    البته فرض من این بود که همه این پرسنل در رده کارشناسی باشند. در نتیجه تو این رده مسئله حضور و غیاب مسئله مهمی نیستش و عملکرد فرد هستش که اولویت بالاتری داره.
    با تشکر