کانون ارزیابی و توسعه

assessment-center

کانونهای ارزیابی بدون تردید یکی از بهترین ابزارهای شناسائی شایستگیها هستند. بهره گیری از این ابزار مدتی است در کشور ما هم مورد توجه قرار گرفته و این توجه با شدت رو به افزایش است. البته اخیراً با توجه به بار مفهومی ای که ارزیابی میتواند داشته باشد، بیشتر تلاش میشود که از عنوان کانونهای توسعه به جای کانون ارزیابی استفاده شود که نمیدانم چقدر در عمل هم به این عنوان توجه میشود. اما آیا از این ابزار درست استفاده میکنیم؟آنچه در کانونهای ارزیابی رخ میدهد، بسته به پیش بینی به عمل آمده و موضوع بررسیها، به طور کلی تعریف شایستگیهای معیار، طراحی ابزارهای مناسب برای اندازه گیری این معیارها و ارائه راهکارها و خروجی هایی متناسب با اهداف تشکیل کانون است.

لفظ ارزیابی و مورد ارزیابی قرار گرفتن موضوعی است که به خودی خود، برای ارزیابی شونده در هر مقام و سابقه ای که باشد، تنش آفرین و به طور کلی ناخوشایند است. شما حتی وقتی برای یک آزمایش خون هم مراجعه میکنید به نوعی این حس را تجریه میکنید. حال اگر این ارزیابی از سوی ارزیابی شونده ناعادلانه یا غیر حرفه ای هم دانسته شود، میزان آزردگی افزایش خواهد یافت و این آزردگی منجر به چیزی جز بی انگیزگی و افت عملکرد نخواهد شد.

اما آیا ما و سازمانهای ما آماده چنین سنجشی هستیم و هستند؟

این سوال مهمی است که باید پاسخ آن را در پرسشی عمیق تر جستجو کنیم. آن پرسش این است که با چه هدفی این کار را انجام میدهیم؟

کانونهای ارزیابی معمولاً با هدف شناسائی برگزار میشوند. به بیان ساده، این شناسائی یا برای انتخاب است (که کانون ارزیابی خواهد بود) یا برای توسعه است (که کانون توسعه خواهد بود). من همیشه برگزاری کانون را به جراحی قلب باز تشبیه میکنم. چون به همان اندازه دردناک و سخت و به همان اندازه، اگر درست انجام شود، در تشخیص مفید و موثر است.

در این بحث میخواهم به برگزاری کانون برای کارکنان موجود سازمانها بپردازم. اگر باور کنیم که شایستگی ها قابل توسعه و بهبود هستند و اگر قبول کنیم که شایستگیها که عمدتاً هم ریشه رفتاری دارند، در طول زمان قابل رصد هستند، میتوانیم این سوال را مطرح کنیم که به راستی در زمانی محدود، با این دل خوشی که چند ابزار خوب هم در اختیار داریم، بدون آگاهی از دستاوردها و عملکرد ارزیابی شونده در طی زمانی که کار میکرده است، چقدر میتوانیم به واقعیت شایستگیهای ارزیابی شونده نزدیک شویم؟

به عبارت دیگر سوالم این است که به سازمانی که حاضر شده بهترین نیروهای خود را (معمولاً کسانی در کانونها قرار داده میشوند که قرار است ارتقا داده شوند) در معرض این جراحی قرار داده، چه دستاوردی داده خواهد شد؟ به فردی که ارزیابی میشود، چه دستاوردی به ازای دردی که تحمل میکند، داده خواهد شد؟ مبادا جراحی قلب بازی انجام دهیم و نهایتاً گزارش کنیم که مثلاً چربی خون این فرد بالاست که با یک آزمایش خون ساده هم قابل تشخیص بوده است؟

در کشورهایی که از کانونها استفاده وسیع میشود، کارکنان از بودجه های آموزشی استفاده های درست میکنند، بخشی از مسئولیت توسعه افراد به عهده خودشان است، کسی که در سازمان هست و قرار است مدیر شود، آموزشهای مدیریتی لازم را دیده است، مدلهای شایستگی وجود دارند و پیوسته پایش میشوند و ….

از سوی دیگر، ارزیابان در دوره های تخصصی شرکت کرده و معمولاً خود، سوابق اجرائی قابل توجه دارند. ابزارهای متعددی که بارها آزموده شده اند، در دسترس هستند و ….

آیا این شرایط در کشور ما برقرار هست؟

به نظرم پاسخ این پرسش نه قطعاً اما قالباً منفی است.

مدیران ما، عمدتاً کارشناسان خوبی هستند که به عنوان پاداشی برای سختکوشی، یا وفاداری، یا استعداد فنی، به سمتهای مدیریتی ارتقا داده شده اند. عمده آموزشهای مدیریتی یا درحد مدارک MBA هستند که این روزها در دوره های بسیار کوتاه مدت هم ارائه میشوند که البته از کیفیت آنها اطلاعی ندارم، یا دوره های دانش محوری هستند که نمیدانم مدیران با چه حدی از نظم و علاقه در آنها شرکت میکنند و اصولاً اثربخشی آنها با چه معیاری در عمل سنجیده میشود.

اما این مدیران، مدتها برای سازمانهای خود زحمت کشیده اند، آنها در واقع زندگی خود را وقف کارشان کرده اند و همان کار کاشناسی را با مسئولیتی مضاعف، انجام میدهند. اینها عمدتاً با عشق کار میکنند و گرچه نیازشان را میدانند اما راهی برای رفع آن در اختیارشان نیست.

حالا در قالب یک کانون، گروهی ارزیاب ورزیده و با سواد، میخواهند این بنده خدا را با معیارهایی که کمتر با وی در مورد آنها گفتگو شده، و با ابزارهایی که به لحاظ محدودیتهای موجود چندان هم روزآمد نیستند، مورد سنجش قرار دهند.

هدفم این است که ارزیاب، یا سازمان، یا هیچکس دیگر را متهم به کم کاری یا کم دانشی کنم، اصلاً. اما سوالم این است که اساساً چقدر این ارزیابی محدود، از کسی که به او گفته نشده متر و معیار چیست، میتواند برای سازمان و فرد مفید و کارآمد و برای فرد ارزیابی شونده راهگشا باشد؟

اگر میخواهیم بر اساس این ارزیابی آموزشی برگزار کنیم، آیا آن حد آموزشهای اولیه را گذرانده ایم که حالا بخواهیم برای آموزشهای بعدی افراد را جداگانه طبقه بندی و در هزینه هایمان صرفه جوئی کنیم؟ آیا بهتر نیست این هزینه ریالی و غیر ریالی را در همان آموزشهای شایستگی محور سرمایه گذاری کنیم؟ آیا نمیتوانیم ابتدا متر و معیار را به آنها معرفی کنیم و سپس در بازه ای آنها را در مواردی که شفاف برایشان توضیح داده ایم، ارزیابی کنیم؟

نگرانم که مبادا شوق به ارزیابی و بهره گیری از کانونهای ارزیابی، مانند شوقی که در موارد دیگر هم نمونه اش را داشته ایم، بر آنچه باید بشود چیره شود و باقیمانده انگیزه همکاران سازمان را هم خدشه دار کند.

دوست دارم برای برگزاری کانونهای ارزیابی سختگیرانه تر به کارمان و به سازمانی که به اعتماد میکند، توجه کنیم. نگاه کنیم که چه کسی را با چه ابزاری و در چه محورهایی و در چه مدت زمانی مورد ارزیابی قرار میدهیم؟ فکر کنیم که خروجی این کانونها به ما چه میخواهیم که بدهد و بسنجیم که این اطلاعات را با چه دقتی میتوانیم حاصل کنیم؟

با احترام کامل به همه مدیران، خصوصاً مدیران میانی سازمانها، باورم این است که نیاز این عزیزان به آموزشهای مدیریتی، آن قدر است که نیازی به طبقه بندی، گروه بندی و اولویت بندی این آموزشها نیست. با هزینه های بالائی که در مورد برگزاری این کانونها شنیده میشود، ایا نمیتوانیم این هزینه را صرف آموزش کنیم و آموخته ها را مورد سنجشی پیوسته قرار دهیم؟ بر پیوسته بودن ارزیابی ها تاکید دارم.

بسیاری از شایستگیها را میتوان و باید در طول دوره ای سنجید تا اعتبار بیشتری داشته باشد. توسعه این مهارتها و شایستگیها به الگوهای رفتاری هم نیاز دارد. آیا در سازمان آن قدر الگو داریم که این توسعه رخ دهد؟

فروتنانه و به عنوان یک نظر شخصی تصورم این است که سازمانهای ما، کارکنان ما، مدیران ما، و به طور کلی ما، هنوز موضوعات مهمتری از برگزاری کانونهای ارزیابی برای سرمایه گذاری و هزینه داریم، که البته این باور به همه قابل تعمیم نیست.

این نوشته را مدیون درد دل مدیری هستم که تازگی در کانون مورد جراحی قلب باز قرار گرفته بود و تا مدتهای جای عمل درد میکرد و درمانی برایش نیافته بود.

علاقمندم در این خصوص بیشتر بنویسم و بیشتر همفکری کنیم. امیدوارم نظرات و تجربه های خود را دریغ نکنید.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۳ دیدگاه

  1. Seifinia گفت:

    باز هم یک مطلب خوب و کلیدی.
    قطعا پاسخ شما بسیار سخت است. آیا سیستم حاکم توانسته است بر اساس پروتکل هایش الگوی رفتاری تولید کند؟
    معمولا ارزیابان خود مصداق عالم بی عملند. گاهی فرمت خاصی را باید ارائه و تکمیل نمایند. حتما باید ارزیابی شونده وافرادی که در کانون قرار می گیرند، قبلا باید آموزش ببینند و حدود انتظارات برای آنان به روشنی و شفافیت بیان شود وبعد کانونی شوند.
    حتما هزینه های آموزش باید چند برابر هزینه های ارزیابی باشد. سازمانی موفق خواهد بود که بتواند الگوی رفتاری خوبی تولید و مهم تر از آن بدنه کارکنان را ترغیب به الگو برداری نماید. این الگو برای کارکنان باید ملکه ذهن شده و ارزیابی نیز مرحله ای از این الگوسازی باشد و گرنه اریابی بی ثمر خواهد بود.

    • سلام
      بگذارید در مورد داوری و ارزیابان صحبت نکنیم (مثل فوتبال)، تاکید من بر روش است. مثلاً در فوتبال هنوز ویدیو چک ندارم، صحبت من این است که این لازم نیست؟
      بیائید به آنچه میخواهیم و آنچه حاصل میشود فکر کنیم و در پی راه حلی باشیم. عوامل و شرایط اجرا هم یکی از پارامترهاست که به نظرم در گام بعدی باید به آن توجه نمود.
      سربلند باشید