اجزای اعتماد در سازمان

trust2

بعید است کسی نقش اعتماد در وقوع اتفاقات خوش آیند، اعم از نتایج تجاری یا نتایج نامشهود، مانند ماندگاری و وفاداری نیروی انسانی، را انکار کند. اقلاً بنده هرگز نوشته یا تجربه ای در این حوزه ندیده ام. اما در مقابل بسیار دیده ایم نوشته ها و تحقیقاتی که بر نقش این عامل در توفیق سازمانها و مدیران آنها، نگاشته و منتشر شده اند. مشکلی که در این حوزه هست، دشواری کمی سازی این عامل بسیار مهم است. راستی اعتماد یعنی چه، از کجا میآید و چطور خلق یا نابود میشود؟

نوشته حاضر برداشتی از یک نوشته خوب در مورد تبیین اجزای اعتماد در سازمان است.این نوشته اعتماد در سازمان، میان کارکنان و مدیران (یا رهبران سازمانی) را از ۲ سرچشمه اصلی منبعث میداند. یکی Character است که من علاقمند هستم آن را وجهه مدیر معرفی کنم و دیگری Competence  یا همان شایستگی است.

وجهه مدیر به دو زیر بخش تقسیم میشود. یکی نیت یا intent و دیگری راستی یا Integrity که در مورد این دومی قبلاً هم نوشته هایی تقدیم شده است.

برای شناختن نشانه هایی که از بعد نیت، به شاخت وجهه خوب کمک میکند و نهایتاً منجر به ایجاد یا تقویت اعتماد در سازمان میشود، میتوان به رفتارهای زیر اشاره کرد:

  • بهادادن، یعنی مدیر چقدر متوجه سلامت کارکنان و سازمان است؟ راستی چند وقت یک بار از حس و حال همکاران خود سوال میکنید؟ چقدر با دردها و مشکلات کاری و غیر کاری آنها آشنا هستید؟ چقدر سازمان و مدیران در رفع این مشکلات تلاش میکنند؟
  • شفافیت، یعنی چقدر انگیزه تصمیمات مدیریتی شفاف و روشن بیان میشود و به اشتراک گذاشته میشود؟ اینکه سازمان باید جابجا شود، اینکه باید نیروهایی را تعدیل کنیم، اینکه چرا حقوقها به تعویق افتاده و …. را چقدر شفاف با همکاران در میان میگذاریم؟
  • پذیرا بودن، یعنی چقدر آمادگی و پذیرش در مقابل نظرات و ایده های همه همکاران وجود دارد؟ آیا همه میتوانند نظرات خود را مطرح کنند؟ یا فقط عده معدودی چنین مجوزی در سازمان دارند؟ چقدر میخواهیم که بدون چون و چرا دستورات را اجرا کنند و تا چه حد آماده هستیم که دستورات داده شده را تغییر دهیم؟ چقدر از خودمان انتقاد میکنیم و چقدر اجازه میدهیم که عملکرد ما مورد انتقاد واقع شود؟

برای درک میزان راستی در سازمان، میتوان به نشانه های زیر توجه کرد:

  • صداقت، یعنی در تعاملات میان فردی چقدر صداقت داریم و تمام حقیقت را در نظر میگیریم؟ در پی مچ گیری هستیم؟ برای همکاران دام میگذاریم؟ از اشتباهات بر علیه آنها استفاده های ابزاری میکنیم؟
  • انصاف، یعنی چقدر در اقدامات ما سو گیری یا تبعیض وجود دارد؟ آیا قوانین سازمان در مورد همه یکسان اجرا میشوند و اگر نمیشوند، آیا دلایل این عدم یکسانی به شفافیت بیان میشود؟ یا توجیه میکنیم؟
  • ثبات، یعنی حرف و عمل ما چقدر با هم انطباق دارند؟ از کارهایی که خلاف ارزشهای سازمان است، تا چه حد دوری میکنیم؟ یا انجام آنها را برای خود یا افرادی خاص، مجاز میدانیم؟

اما شایستگی نیز به دو زیر بخش تقسیم میشود که یکی توانائی است و دیگری نتایج.

در مورد توانائی میتوانیم نشانه های زیر را جستجو کنیم:

  • مهارت، یعنی چقدر کارهای تخصصی حوزه خودمان را به سهولت و روانی انجام میدهیم؟ همکاران ما چقدر میتوانند برای درست انجام شدن کارهایشان به ما تکیه کنند؟
  • دانش، یعنی در یک حوزه مشخص، چقدر اطلاعات ما عمق دارد؟ چقدر جوانب کار را میشناسیم و میتوانیم در مورد آن اطلاعات بدهیم، حتی اگر در آن کار مهارت نداشته باشیم؟
  • تجربه، یعنی چقدر از انجام کارها کسب تحربه میکنیم؟ چقدر از طریق تجربه به مهارت و دانش میرسیم و دانش و مهارت خود را تکمیل میکنیم؟

و در مورد نتایج، میتوانیم نشانه های زیر را مورد کنکاش قرار دهیم:

  • جایگاه، یعنی شناخت دیگران از ما چیست و ما را چگونه یاد میکنند و میشناسند؟ در گذشته چه دستاوردی داشته ایم و چه شناختی به همکاران و سازمان القا کرده ایم؟
  • اعتبار، یعنی چقدر در متقاعد کردن همکاران و سازمان، نسبت به ایده های خود، توفیق داشته ایم و این ایده ها چه دستاوردهایی داشته اند؟
  • کارآئی، یعنی در مسئولیتهایی که به ما محول شده است، چه عملکردی داشته ایم؟ آیا مسئولیت خود را، مستقل از توفیق یا شکست، به درستی ایفا کرده ایم؟

همانطور که ملاحظه میکنید، بسیاری از این صفات معانی بسیار نزدیکی دارند، بنابراین این نوشته بر آن نیست که اثبات کند که مرزهای روشن و قابل تفکیکی ترسیم کرده که با قوانین ریاضی بتوان اعتماد و وضعیت آن در سازمان را ارزیابی عددی نمود. بلکه این نوشته بر آن است که سرنخی از حوزه هایی که ممکن است اعتماد سازمانی را بسازند یا خدشه دار کنند، بدست دهد. شما میتوانید، خودتان، امتیازهایی برای خودتان در هر یک از این حوزه ها منظور کنید و به این ترتیب دریابید که برای توسعه اعتماد سازمانی، چه میتوانید بکنید؟ باید مهارت خود را توسعه دهید، یا باید بیشتر به فکر حال همکارانتان باشید و از آنها جویای حالشان شوید؟ یا ترکیبی از اینها هر کدام با وزنی متمایز.

این قبیل مدلهای ساده، کمک میکنند که نقشه راه توسعه خود را بسازیم، اما اینکه وارد این راه شویم یا در همان ابتدا، مدل و تقسیم بندی را به چالش بکشیم و اثبات کنیم که این مدل و این توضیحات و این راه به کلی غلط است، تصمیم و انتخاب ماست.

وضع اعتماد بین شما و سایر اعضای سازمانتان چطور است؟ شما کدام حوزه را برای تقویت اعتماد در سازمانتان انتخاب میکنید و ارجحیت میدهید؟

تحربه ای اگر در این حوزه دارید، به اشتراک بگذارید تا همه استفاده کنیم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه