مقایسه شرایط کار با گوگل

employment-compared-with-google

خیلی دیده ایم که از وضعیت کار در گوگل صحبت میشود و گاهی مقایسه ای هم میان شرایط کار در سازمانها با کار کردن در گوگل انجام میشود. عده ای کار را تقبیح میکنند، میگویند خودمان را با گوگل مقایسه نکنیم، من اما با این دیدگاه موافق نیستم و برعکس بر این باورم که باید خودمان را با بهترینها و از جمله گوگل مقایسه کنیم.در میان این مقایسه ها دیده ایم که از رستورانهای متعدد در گوگل، از کلاسهای آموزشی در گوگل، از منعطف بودن ساعات و شرایط کاری در گوگل، از صندلیها و محیط استراحت خاص و مواردی از این دست، صحبت میشود و عکسهای جالبی هم به اشتراک گذاشته میشود.

وقتی میگویم همه چیز را مقایسه کنیم، منظورم این است که به دلایل این موضوع و این حجم از توجه به کارکنان هم باید پرداخت. آمار نشان میدهد که هر کارمند گوگل، به طور متوسط ۱٫۲ میلیون دلار در سال، درآمد ایجاد میکند! (این رقم برای یاهو، معادل ۴۴۹ هزار و برای مایکروسافت معادل ۷۸۳ هزار دلار است – فاصله آنجا هم زیاد است). به همین دلیل است که قیمت سهام گوگل از ۸۵ دلاری که در سال ۲۰۰۴ عرضه شد، به حدود ۱۰۰۰ دلار در امروز رسیده است.

از سوی دیگر، تعداد کارکنان گوگل به نسبت سایری واقعاً کم است. این هم یک نشانگر عملکرد بالاست، بدون تردید.

در مورد طرح اکسیژن درگوگل پیش از این نوشته بودم، که طرحی اجرا کردند که ببینند عملکرد مدیران چگونه است، و این عملکرد این نبود که مدیران فلان مسئله فنی را درست حل میکنند یا نه، یا سر وقت میایند یا نه، بلکه عمده اش این بود که مدیران درست بازخورد میدهند و کارکنان را درست در مسیر توسعه قرار میدهند یا خیر!

به گمان حالا روشن است که عملکرد کارکنان گوگل در حد اعلاست. اما سوال این است که اول مرغ بوده یا تخم مرغ؟ ابتدا کارکنان خوب کار کرده اند و بعد سازمان به آنها رسیدگی کرده؟ یا ابتدا سازمان رسیدگی کرده و بعد کارکنان عملکرد بالا نشان داده اند؟

من مرجعی در این مورد ندیده ام، اما احتمال میدهم که ابتدا سازمان شروع کرده باشد، اما به لطف نبود قانون مضری مثل قانون کار، سازمان توانسته به سرعت افراد موثر را شناسائی و رشد داده و آنها را که نیاز به کمک داشته اند، کمک کند و آنها که نمیخواسته اند بهتر شوند را به سوی خروج از سازمان راهنمائی کند. اما کارکنان هم خواسته اند که رشد کنند و برخی هم به سادگی از سازمان خارج شده اند و به سازمانهای دیگر پیوسته اند.

در کتاب “گوگل چگونه کار میکند” مدیران گوگل هم اعتراف میکنند که به بسیاری از استعدادها توجه نکرده اند و آنها سازمان را ترک کرده و سازمانهای موفق دیگری را خلق کرده اند که گوگل بعداً مجبور شده آن سازمانها را به قیمتهای گراف خریداری کند. پس گوگلی ها هم اشتباه میکنند.

اما بیائید فرض کنیم که همه سازمانها مثل گوگل عمل نکنند. منتظر باشند تا اولین گام را کارکنان بردارند. به نظرتان کسی که اولین گام را بر میدارد، چقدر ضرر میکند؟ کسی که بخش عمده ای از درآمد شرکت را رقم میزند، چه ضرری میکند؟ او به سرعت میتواند حق خود را از شرکت مطالبه کند، بخواهد که برای او شرایطی فراهم شود و اگر نشد، حتماً سازمانهای دیگر، برای او جایی مناسب خواهند داشت.

به هر صورت به نظرم بی عملی و گناه را به گردن دیگری انداختن، هیچ سودی برای فرد و سازمان ندارد و برای کارکنان، مهمترین منشاء قدرت، دستاورد است نه پناه بردن به قانون کار و امثال آن. وقتی شما دستاورد داشته باشید، یعنی توانمند هستید، و برای فرد توانمند، همیشه موقعیت و فرصت هست.

بد نیست نگاهی هم به شیوه مدیریتی در گوگل بیندازیم. آنها ۸ شاخصه را تشویق و ترغیب میکنند:

  1. مربی خوبی باشید
  2. به جای مدیریت در جزئیات، تیم را توانمند سازید
  3. علاقه خود را به سلامت و موفقیت اعضای تیم، نشان دهید
  4. بالغانه رفتار کنید : موثر و نتیجه گرا باشید
  5. تعاملگری خوب باشید و به آنچه تیم تان میگوید، گوش بسپارید
  6. به اعضای تیم، برای ترسیم کار راهه شغلی شان، کمک کنید
  7. چشم انداز و راهبردی روشن به تیم ارائه کنید
  8. از مهارتهای کلیدی فنی، برای راهنمائی تیم، برخوردار باشید

به نظرم اینها کمی با نگاه اگثر ما فاصله دارد…

شما چه نگاهی و دیدگاهی به کلیت این موضوع دارید؟ چه از دیدگاه مقایسه شرایط کار و چه از دیدگاه شیوه مدیریت. نقش شما در این مسئله چیست؟ تجربه شما چه میگوید؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.