بزرگ شدن آدابی دارد

mass-recruitment

در چرخه عمر سازمانها مقطعی هست که اگر رشد نکنی، نابود میشوی. سازمانها به حدی از رشد میرسند که دیگر هزینه های جاری کفاف دخل و خرجشان را نمیدهد. آنها مجبورند بزرگ شوند. بررسی این فاز ار چرخه عمر سازمانها را به متخصصین این حوزه وامیگذارم، اما این نوشته را به الزامات و راهکارهای این بزرگ شدن از منظر منابع انسانی اختصاص داده ام، که امری است مهم و به نظرم ملی.

تعداد مخاطبینی که با ما تماس میگیرند و با یکی از دو مشکل زیر مواجه هستند، رو به تزاید است. فکر کردم شاید برای شما هم جالب باشد. مشکلاتی که بیشتر میشنویم، اینها هستند:

  1. سازمان ما رشدی داشته که نمیتوانستیم مانع آن شویم، حالا سازمان بزرگ شده را نمیتوانیم اداره کنیم.
  2. سازمان ما به مقطعی رسیده که باید بزرگ شود، اما همکاران مورد نیاز برای این رشد را نمیتوانیم پیدا کنیم.

قبلاً نوشته ام که نبود نیروی کارآمد در بازار، جدی است. متاسفانه نظام آموزشی ما در ارائه نیروی انسانی لازم به صنعت ما، موفق نبوده است. فارغ التحصیلان ما کارآمدی لازم را برای برآوردن نیازهای سازمان ندارند. این کمبود نیرو گاهی نمیتواند مانع رشد سازمان شود و مدیران به نوعی و بنا به برداشت خودشان، جور این کمبود را میکشند و سازمان را با تکیه بر توان خودشان رشد میدهند، به زودی خسته میشوند، و در می یابند که سازمان نمیتواند با تکیه بر یک یا چند نفر به این رشد ادامه دهد. مهمترین مسئله این است که آنها هم دیر یا زود در می یابند که باید از دستاوردهای خودشان بتوانند استفاده هم بکنند. اما تقبل تمام مسئولیتهای سازمان، مانع این امر میشود.

در شرایط دیگر، سازمانها درک میکنند که باید بزرگ شوند، اما نمیتوانند نیروهای خود را بیابند، لذا در همان اندازه میمانند و به این ترتیب چرخه افول و از بین رفتن آنها آغاز میشود.

راستی داستان چیست؟

به نظرم داستان را باید اینگونه نگاه کنیم که وجود نیروی انسانی کارآمد نیاز جدی برای توسعه سازمان است. اگر این نیاز مورد توجه واقع نشود، دچار گزینه اول میشویم و اگر بیش از حد در آن وسواس به خرج دهیم گزینه ۲ گریبانگیر سازمان میشود. نکته در پذیرش مسئله و تخصیص منابع لازم به آن است. باید باور کنیم که هر چه زودتر نیروهای تازه نفس را وارد سازمان کنیم و سطح کیفی پائین تری در آنها رضایت دهیم، احتمال توفیق بیشتر است. اما نه اینکه نیروهای فاقد شایستگیهای کلیدی اولیه را بپذیریم. برخی سازمانها در مواجهه با این مشکل دچار این مسئله میشوند و نیروها را با هر کیفیتی وارد سازمان میکنند که نتیجه از همان ابتدا معلوم است.

اگر به تاریخچه سازمانهای خارجی نگاه کنیم هم همین روند را میبینیم.

امروز سیستمهای مکانیزه در پاسخ به همین نیاز متولد شده اند. سازمانهایی که نیاز به استخدام چند هزار نفر در بازه زمانی کوتاه داشته اند، به سرعت دریافته اند که تحقق این امر به روشهایی از قبیل جستجوی رزومه و مصاحبه های پشت سر هم، میسر نیست. آنها به دنبال راههای تازه رفته اند.

چندی قبل در سمیناری شرکت داشتم که چند نمونه از این دستاوردها را دیدم. با اعداد واقعی و تجربه های اجرا شده. خیلی جالب است که تجربه ها همه موفق نبودند. اصلاً اینطور نبود که مدیران از ابتدا با نظرات واحدهای منابع انسانی موافق و حامی آنها بوده باشند. اما در نمونه های موفق، همکاران حوزه منابع انسانی در مسیری طراحی شده و پایش شده، نتایج را به مرور به دست داده اند. یعنی آنها هم به محدودیتها و انتظارات بخش تجاری سازمان، توجه کرده اند.

نمونه ای بود از یک سازمان که باید ۲۵۰۰ نفر را در ۳ ماه استخدام میکرد. اگر قرار بود اینها مصاحبه شوند، اگر هر روز ۸ ساعت هم مصاحبه انجام میشد، اگر نرخ قبولی ۸ به یک در نظر گرفته شود و اگر زمان بررسی رزومه ها، ۵ دقیقه منظور شود و اگر نگاه بررسی کنندگان رزومه ها واقعاً نافذ و عمیق هم در نظر گرفته شود، با یک تیم ۵ نفره هم زمانهایی که برای تحقق این استخدام لازم است، بسیار غیر واقعی است و اصلاً پاسخگوی نیازهای سازمان نخواهد بود.

در نمونه مورد نظر، پس از شناسائی نیازها، ارزشها و شایستگیهای لازم، با یک سیستم مکانیزه، ظرف چند روز کاری، از میان ۱۲۰ هزار رزومه، ۲۰۰۰ نفر استخدام شدند که با استخدام آنها، فروش شرکت ۱۴% افزایش یافت.

این نمونه ای از ایفای نقش یک مدیر منابع انسانی به عنوان یک شریک تجاری سازمان است.

برای این کار هزینه زیادی صرف شد، اما ۱۴% فروش هم عدد کمی نیست.

سخن کوتاه، این نوشته از باب آن است که به قول معروف با دیدگاه قدیمی نمیتوان مسئله های جدید را حل کرد. دیدگاهی تازه لازم است. دیگر نمیتوان روزهای متعدد رزومه بررسی کرد، بانکهای رزومه دیگر کارآئی گذشته ها را ندارند، رزومه ها باید به سرعت به نیازهای سازمان متصل شده و به سرعت قابل بهره برداری باشند. شاید پاسخ به این پرسشها کمک کننده باشند:

  • تیم شما توان بررسی چند روزمه در هفته را دارد؟
  • میزان موفقیت این تیم در شناسائی افراد مستعد چقدر است؟
  • سازمان شما به چند نیروی تازه نیاز دارد؟
  • چه بخشی از پتانسیل بازار را با نیروهای تازه میتوانید جذب کنید؟

پاسخ سازمان شما به این تهدیدها چیست؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه