داستان دیگری از مصاحبه

not-satisfied-employee

چند روز قبل با عزیزی مصاحبه کردم. اطلاعات ما نشان میداد که ایشان دو سال قبل هم برای همین سمت و همین سازمان مصاحبه شده اند و توافقی حاصل نشده است. خودش هم به یاد داشت.

گزارش مصاحبه ایشان را داشتم و نگاهی کردم. آن روز انگیزه خروج از سازمان را سطح پائین تخصصی سازمان ذکر کرده بودند و میخواستند به سازمانی پویاتر بروند. از آن روز که ایشان یک کارشناس بود، تا امروز در همان سازمان که از آن اظهار نارضایتی میکردند، ارتقای خوبی در سازمان به ایشان داده شده بود، از یک کارشناس به یک رئیس اداره ارتقا یافته بودند. این کمی تعجب برانگیز بود.از ایشان پرسیدم که چطور چنین موضوعی رخ داده است؟ برای خودش خیلی عادی بود، میگفت که علیرغم عدم رضایت، مانع رشد خودش در سازمان نشده و پیشنهاد ارتقا را پذیرفته است، علیرغم اینکه این حوزه هم جزء علایق اول ایشان نبوده و امروز میگفت در سازمان امنیت شغلی کافی دارد، اما هنوز هم در پی فرصتهای بهتر است.

به نظرم این رویکرد اشکالی ندارد، نکته ام این است که وقتی کسی که سوار یک اتوبوس است، به راننده و مقصد اعتمادی ندارد، چطور میتواند یک پست مدیریتی را بپذیرد؟ چطور ممکن است نقشی را بپذیرد که معتقد است از سطح بلوغ سازمان بالاتر است؟ این باید فرد را آزار دهد، اما ظاهراً آزار هم نمیداد. از موضع آرامش صحبت میکرد، اما چشم اندازی برای آینده اش نداشت.

این فرد مستعد که تحصیلات خوبی هم داشت را حدس میزنم باز هم در مصاحبه ای زیارت کنم و آن بار دلم میخواهد از او بپرسم، حالا دیگر چه شده است؟ تا کی میتواند چشمی به بازار داشته باشد؟

اینکه همیشه به فکر خودمان باشیم، در پی فرصتهای بهتر، هیچ ایرادی ندارد، اما کارکردن در سازمانی و چشم داشتن به موقعیتهایی و رزومه را در بانکهای اطلاعات رزومه ها باقی گذاشتن، یعنی چه؟

آیا روزی این بی انگیزگی و عدم تعلق سازمانی ما را نخواهد آزرد؟ آیا همیشه امکان همزمان کار در یک جا و دنبال فرصت در جای دیگر بودن، برایمان وجود دارد؟ بهتر نیست بین علائقمان و منافعمان یکی را انتخاب کنیم و یا دنبال جائی باشیم که این هر دو، ولو دیرتر، حاصل شوند؟

آن سازمان در چه حالیست؟ وقتی یکی از مدیرانش در پی کاریابی است؟

جمله ای از کتاب تجربه استار باکس یادم آمد که نوشته بود:

ما ارزشهای سازمان را بنا ننهاده ایم که آنها را به خاطر بسپاریم و از روی این سناریو نقش مناسب را ایفا کنیم، ما اینها را بنا نهاده ایم که همه با هم اینگونه زندگی کنیم.

اگر این حرف چنان که خود آنها میگویند زیربنای موفقیت سازمانشان بوده باشد، آیا این فرد میتواند در هر سازمان دیگر، موفق باشد؟ یا همیشه در اندیشه خواهد بود که بالاخره جائی موقعیتی بهتر است و من همیشه باید در پی آن باشم؟ این وضعیت چقدر روی عملکرد وی اثرخواهد داشت؟

اینجا باید یادی هم از این جمله زیبا کنم که انسانها باید در سطح دستان، مغز، روح و قلبشان انگیزه داشته باشند. آیا انگیزه ایشان فقط در دستانش و کمی در مغزش متمرکز نیست؟ این انگیزش این فرد را تا کجا خواهد برد؟ و تا کی میتوان به این رویه ادامه داد؟ امروز بهانه اش یک میلیون تومان درآمد بیشتر بود، فردا چه؟

کنج راحتی دام بزرگی است.

شما دلتان کجاست؟

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۴ دیدگاه

  1. Sindy می‌گه:

    سلام
    ذر تایید فرمایش شما به نظرم اگر با این رویه ادامه دهد دیری نمیگذرد که حداقل در عملکردش تاثیراتش قابل مشاهده باشد. البته اینکه به فکر ارتقای خود باشیم چیز خوبی است اما این نکته هم باید درنظر داشت که ارتقا سازمان نیز ارتقا ماست و این یک رابطه دوسویه است. اگر همه نیروها در سازمان تفکر این شخص را داشته باشند که دیگر واویلایی میشود و آن موقع است که حتی نیروهای مثبت سازمان هم از آنجا خواهند رفت و نکته جالب اینجاست که در آینده اسم خوبی از سازمانی که در رزومه آمده نخواهد ماند.

  2. سلام
    موضوع بسیار خوبی را مطرح فرموده اید ، خیلی از مدیران از من میخواهند روشی(قانونی ) را به آنها معرفی کنم که با آن روش ، بتوانند کارکنان خود را ( که احتمالا سازمان برای آنها هزینه هم کرده ) برای مدت مشخصی متعهد به خدمت نمایند.
    و پاسخ من همیشه به آنها همین است که روش قانونی وجود دارد ، لیکن در ادامه از آنها میپرسم کارمندی که قلبش ، فکرش و حضور ذهنش پیش شما نباشد ، برای چه میخواهید ؟
    و اغلب آنها از خیر چنین الزامی میگذرند .
    شک دارم که این عزیز مورد بحث نیز (اگر قلب و فکر و ذهنش با سازمان میبود ) بی دلیل قصد ترک وطن میکرد .
    من طی دو دهه فعالیت خود در این حوزه ، کمتر دیده ام کسی از سر زیاده خواهی یا بی فکری دست به چنین کاری زده باشد .

  3. سلام استاد بزرگوارم جناب کمالیان
    این طور مساعل مرا یاد داستان کنیزک و پادشاه در مثنوی و معنوی مولوی می اندازد. در این داستان وقتی پادشاه عاشق کنیزک شد و او را گرفت کنیزک مریض شد و هرکاری پادشاه کرد حال او خوب نشد تا اینکه صاحب دلی به گفت که این کنیزک عاشق است و دل در پی فلان کس در فلان شهر دارد و پادشاه دستور داد تا ان مرد را اوردند و وقتی کنیزک به آن مردی که عاشقش بود رسید حالش خوب شد و ولی پادشاه دستور داد چیزی به خورد ان مرد دهند و حال وروزش تغییر کرد و رنگ از رخسارش رفت و وقتی این طور شد، کنیزک از آن مرد بدش آمد و از او دلزده شد.
    نتیجه داستان را مولوی در این بیت شعر آورده است:
    عشق هایی کز پی رنگی بود ———–عشق نبود عاقبت ننگی بود

    شاید داستان کار و شغل انسانهای این چنینی را بتوان به این داستان تشبیه نمود، واقعا ندانند که در پی چه هستند؟
    سرافراز و پیروز باشید