کار راهه شغلی : خبره یا مدیر؟

dual-ladder-career-path

یکی از مشکلاتی که در سازمانهای ما و غیر ما فراگیر است، مدیرانی هستند که برای مدیر شدن، آماده نشده اند. قبلاً هم نوشته ام که گاهی کارشناسان برجسته سازمانها، به عنوان جایزه و تشویق، به سمتهای مدیریتی ارتقا داده میشوند. این جفائی است در حق آنها و سازمان، هر دو و بیشتر در حق آنها.شخصاً بسیار دیده ام کارشناسان بسیار خوب و موثری را که بدون آنکه بخواهند و از سر ناچاری، مدیر میشوند. به سرعت سازمان از آنها توقعاتی دارد که آنها اصلاً علاقه ای ندارند که در برآوردن آن توقعات بکوشند یا در چنان مناصبی قرار گیرند. سازمان به این نتیجه میرسد که اشتباه کرده و نه تنها یک مدیر خوب عایدش نشده، بلکه یک کارشناس خوب را هم از دست داده است.

آنها ناچاراً میپذیرند مدیر شوند، چون مسیر کارشناسی در بسیاری سازمانها بن بست است. یکی از همین دوستان به من میگفت که من نمیخواهم مدیر شوم، اما نمیدانم وقتی کسی از من میپرسد که بعد از ۱۴ سال کارشناسی، چرا مدیر نشدی، جوابی ندارم که بدهم. پس من هم میروم که مدیر شوم و خودم میدانم که مدیر خوبی نخواهم شد!

راهکار این داستان این است که مسیر بن بست را بگشائیم. راهی برای خبره شدن باز کنیم. سازمان ها به افراد خبره سخت نیاز دارند، کسی باید باشد که در موضوعات فنی، فصل الخطاب باشد و حرف آخر را بزند. اما این فرد نمیتواند تا ابد کارشناس بماند. باید همان طور که در سوی مدیریتی مدارج وجود دارد، در سمت کارشناسی هم این مدارج وجود داشته باشند. تصویر فوق نمونه ای مفهومی از این مطلب است.

یک کارشناس، همانطور که میتواند سرپرست، مدیر و رهبر سازمانی شود، باید بتواند که متخصص، متخصص ارشد و سپس خبره شود و نباید انتخاب هر شاخه اثری شگرف در وضعیت زندگی او بگذارد. او باید انتخاب کند که کدام راه را برود.

طراحی کارراهه شغلی مناسب، یکی از وظایف و مسئولیتهای سازمان است. وقتی این کار انجام نشود، کارشناسان بی آنکه بخواهند مدیر میشوند و بدنه کارشناسی سازمان تضعیف میشود. چه بسا یک کارشناس معمولی بتواند نقش مدیریتی را بهتر ایفا کند، شایستگیهای لازم در دو سوی این نردبان با هم فرق دارند و ممکن است کسی برای یکی از این شاخه ها خیلی مناسب باشد و در شاخه دیگر، خیر.

در مدیریت استعداد هم این موضوع مورد توجه قرار میگیرد و البته در بحث جبران خدمت هم این موضوع مهم است.

راستی ما در سازمانهایمان چقدر به تکه خبرگی اهمیت میدهیم و مسیر را درست و مناسب طراحی میکنیم؟ کارشناسان ما چقدر اختیار دارند که مدیر نشوند؟ همین است که آقای محمد بنا، یک مربی موفق میشود، در حالیکه کشتی گیر خیلی متمایزی نبوده است، آنچه او دارد، در شاخه ای دیگر به درد میخورد و از قضا خیلی هم کارآمد و لازم است.

شما دوست دارید کدام مسیر را بروید؟

اگر دوست داشتید، این نوشته را هم بخوانید. تصویر این نوشته را از این منبع امانت گرفته ام.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه