میانجی گری

mediator1

میانجی گری نقشی است که به هنگام تعارض، مطرح میشود. به صورت کلی وقتی دو طرف یک تعارض، به سوی بن بستی پیش میروند، یا دامنه تعارض آنها بالا میگیرد، از تداوم این حالت حس ناخوشایند یا خطری به اطرافیان دست میدهد. هر کس بسته به نزدیکی به طرفین تعارض یا بسته به مسئولیتی که در مورد آنها یا موضوع تعارض دارد، وارد عمل میشود. بسیاری مواقع میانجی خود متضرر شده، آسیب دیده (جسمی، روحی یا اعتباری) و یا نتیجه نگرفته است. اگر با تعارض مواجه شدید، قبل از میانجی گری ببینید که این اقدام شما چه سودی و چه اثری خواهد داشت، شاید اقدامات ساده تر، اثربخش تر باشند.

نخستین نکته این است که وقتی آتش تعارض داغ است، معمولاً میانجی گری، نه سودی دارد، نه میسر است. سطح تنش آن قدر بالاست که هیچکس به حرف دیگری گوش نمیدهد. همه حرفها و عملها با عدسی خشم نگاه میشوند و لذا اصلاً درک نمیشوند. اینجا و در این مرحله اگر میخواهید کمکی بکنید، بهتر است طرفین را بدون صحبت اضافی یا حاشیه ای، از هم دور کنید. مراقب باشید کسی حس نکند از طرف دیگر حمایت میکنید.

مثلاً به جای “ولش کن بیا بریم” میتوان گفت که “ول کن، بیا بریم” یعنی مخاطب هیچ جمله ای به یک طرف، نباید به طرف مقابل حس تهدید بدهد. همه در این مقطع به حد کافی احساس تهدید دارند.

سعی در تغییر موضوع هم کارساز نیست. تلاش به تغییر موضوع نوعی توهین به شعور طرفین است. آنهامیدانند که موضوع چیست، سعی خواهند کرد موضوع را به اصل داستان برگردانند و این باعث تشدید تهدید احساس طرف مقابل خواهد شد.

در مرحله اوج تعارض، بهترین کار این نیست که بخواهیم طرفین را آرام کنیم، سازنده ترین کار این است که از بروز برخورد و کارهای خطرناک دورشان کنیم.

اینکه تعارض را هم  مدیریت نکنیم، ایده خوبی نیست. به هم آوردن سر و ته یک اختلاف، هیچ کمکی نمیکند، این موضوع دیر یا زورد، بین همین دو نفر یا بین دیگران بروز خواهد کرد. مثل جای پارک خودرو. اگر معلوم نباشد که قانون استفاده از جای پارک در سازمان چیست، اختلاف در این مورد بارها و بارها بروز میکند و کم کم تبدیل به روال میشود.

در حالتی که این کار مدیریت نشده رها شود، اشغال جای پارک، میتواند تبدیل به یک نشان قدرت شود که به تعارضها و رفتارهای بد در سازمان دامن بزند.

شخصاً بارها دیده ام که در میان یک بحث، یک نفر از خارج بحث وارد میشود (به عبارتی می پرد وسط کار)، معمولاً با نیت خیر، یا با نیت اینکه “بذار من بهش بفهمونم” و رو به طرفین یک جمله میگوید که به نظر خودش آخر ماجراست. این یکی از بدترین کارهاست. بحث دو نفر به شما هیچ ربطی ندارد که به میان آن وارد شوید. اگر ناراحتتان میکند، محیط را ترک کنید، اگر نظری دارید، آرام وارد شوید. این ژست بزرکی و عقلانیت، به نظرم حتماً تعارض را دامن میزند.

این موضوع این روزها در شبکه های اجتماعی هم زیاد دیده میشود، آنجا چون اعتبار و سن و تجربه آدمها معلوم نیست، خیلی ها دوست دارند ادای بزرگتری را در بیاورند. اصولاً یکی از رفتارهایی که من با آن مشکل جدی دارم، همین دخالت در بحثهاست. در عین حال به ناظرین این بحثها هم حق میدهم. میدانیم و میدانند که ما متاسفانه در صحبت و بحث در یک مورد چندان مهارتهای توسعه یافته ای نداریم، بحثهایمان معمولاً یا منجر به قهر میشود، یا دعوا، یا ظلم به یک طرف. بنابرین اطرافیان چون این سابقه را میدانند، سعی میکنند مانع شکل گیری بحث شوند. این خشم ایجاد میکند چون مانع ابراز وجود یک طرف شده ایم.

پیشنهادم این است که بگذاریم این تمرین رخ دهد. اما با طرفین، قبل از اینکه شعله زیاد شود، شرط کنیم که فقط در صورتی میتوانند بحث کنند که وارد خشم و تعصب نشوند و این را تمرین کنند. اجازه بخواهیم که ما هم به عنوان ناظر بی طرف، بدون آنکه قضاوت کنیم، خروج بحث از حالت طبیعی را پایش و در صورت لزوم آن را قطع کنیم. شاید شما رویه بهتری داشته باشید، همان را به کار ببندید اما بگذارید بحث انجام شود. به خصوص اگر شما فقط یک شنونده هستید، مثل شبکه های اجتماعی یا مثلاً مترو!

اما میانجی کجا کاربرد دارد و موثر است؟

میانجی زمانی میتواند موثر واقع شود که دو طرف تعارض بخشی از مسیر را رفته و به بن بستی رسیده باشند. در این حالت هر دو طرف حس میکنند که ممکن است دچار ضرر شوند و دنبال راهی برای خروج از بن بست هستند. اما در ابتدای کار آنها خود را پیروز میدان میدانستند و حاضر نبودند به چیزی کمتر از پیروزی ۱۰۰% خود تن دهند.

حالا میانجی میتواند از این وضعیت استفاده کرده و دیدگاههای آنها را به هم نزدیک نموده و به یکی از روشهای رایج، تعارض را مدیریت کند. این میانجی گری هم آدابی دارد که فرد میانجی باید به آنها آشنا باشد.

یادمان باشد که تعارض یک پدیده عادی است که باید با آن مواجه شویم. محیط بدون تعارض یک محیط مرده است.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


یک دیدگاه