اجرای OKR

بعد از انتشار مطلب قبلی، چند بازخورد از دوستان داشتم که نمیدانم چرا اینجا منعکس نکردند که با هم گفتگو کنیم و تجربه ها را به اشتراک بگذاریم. یکی از دوستان هم لطف کردند و مطلبی از وبلاگشان برایم ارسال کردند که خواندم. از همه متشکرم. بر اساس این اطلاعات، به نظرم رسید چند نکته در مورد این ابزار برای تحقق اهداف سازمانها، یعنی همان OKR اضافه کنم.

نکته اول و بسیار مهم این است که بیائید تا این ابزار را خوب درک نکرده ایم، از آن استفاده نکنیم. وقتی از این ابزار، بد استفاده میشود، سازمانها و کارکنان و مخاطبانی که این ابزار را انتخاب میکنند، نه تنها به آن، بلکه به هر چه تجربه و یادگیری است، بد بین میشوند.

یکی از دوستانِ تماس گیرنده فرمودند که ما در سازمان از OKR استفاده کرده ایم و هیچ نتیجه ای نداشته است. خواهش کردم کمی توضیح دهند. فرموند که ما حدود ۵۰ هدف در سطح سازمان داریم، این اولین بار است که به ابزاری برای تحقق اهداف سازمان روی آورده ایم و چند ماهی است یکی از همکارانِ خودمان این ابزار را به ما معرفی کرده و در حال اجرا هستیم. اما دعواهایی که بین تیمهای مختلف رخ داد، سبب شد که کار را متوقف کنیم. (من ترجیح میدهم حرفی نزنم :-))

نکته بسیار مهم در مورد این ابزار (تاکید میکنم که این ابزار است، نه چیزی فراتر از آن و به خصوص نه یک معجزه یا معجزه کننده) این است که نگاههای مختلفی به پیاده سازی و اجرای آن وجود دارد. مثال خیلی خوبش این است که یک دوست عزیز آمریکای جنوبی که سایت و مقاله و کتاب در حوزه OKR دارد، چندی قبل انتقادهای بسیار تندی به آخرین کتاب آقای Doer (ایشان به نوعی بنیانگذار OKR است) منتظر کرد. و مثالهای او را به باد مسخره گرفت و عده ای با او مخالف و عده ای موافق بودند.

نکته بعدی آمادگی سازمان است. حتماً پیاده سازی OKR در کلِ سازمانی که برای اولین بار یک ابزار هدفگذاری و پایش را تجربه میکند، شکست خواهد خورد. این ابزار باید کم کم و آهسته و پیوسته وارد سازمان شود. بسته به صنعت، بسته به وضعیت سازمان، بسته به بلوغ مدیران، بسته به ارزشهای سازمان، بسته به فرهنگ سازمان و چندین عامل دیگر، کاملاً ممکن است که شیوه اجرا، از سازمانی به سازمان دیگر، متفاوت باشد. در اینجا هم نسخه این سازمان، لزوماً به درد همۀ سازمانهای بعدی نخواهد خورد.

متولی OKR مهم است. چه کسی عهده دار و متولی اجرای گامهای پیاده سازی این ابزار است؟ چه کسی با تنبلیها، عدم مواجهه ها، عدم پاسخگوئیها، مقابله خواهد کرد؟ این خیلی مهم است که روز اول، به این متولی، توضیح داده شود که وارد چه چالشی میشود.

و نهایتاً بلندی گامهاست. همه سازمانها نمیتوانند گامهایی به یک اندازه بردارند. آنها باید ظرفیتهای خودشان و ظرفیتهای همکارانشان را بشناسند و به همان ادازه گام بردارند. بسیار دیده شده که همه فکر میکنند که اهداف باید فصلی باشند و جلسات مثلاً هفتگی. اصلاً اینطور نیست. شما باید زمان مناسب را بیابید. این خیلی مهم است که بیابید، نه اینکه تحمیل کنید.

نکته دیگر که خیلی هم مهم است، نسبت OKR با BSC و KPI و  این موارد است. OKR تقریباً جایگزین هیچیک از اینها نیست، اما میتواند به بازدهی بسیار بهتر، در کنار یا در ترکیب با این موارد، کار کند، به شرطی که درست پیاده شود و زیر سیستمهای آن هم درست فراگرفته شوند.

چقدر خوب میشود اگر شما بزرگواران هم تجربه های خود را یا ابهامات خودتان را مطرح کنید تا با هم در مورد آنها گفتگو کنیم.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۵ دیدگاه

  1. نغمه نیک بخش گفت:

    سپاس از اشتراک این مطلب، راستش مدتی هست با هر کدام از شرکت های استارتاپی و e-commerce گفتگو می کنم، یکی از دغدغه های آنها اجرای OKR است، یک ترجمه در لینکدین به اشتراک گذاشته ام که خواندن آن هم شاید خالی از لطف نباشد، https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6407908651402694656
    موضوعی که قابل اشاره هست و شما هم در پست به آن اشاره فرمودید، فرهنگ سازی و آماده سازی سازمان پیش از اجراست و اینکه این یک ابزار مدیریتی است و با ارزیابی عملکرد نباید یکی انگاشته شود.
    با سپاس

    • سلام و سپاس از توجه شما به موضوع.
      متن نوشته شما را هم خواندم. با اینکه تب OKR فراگیر شده هم موافقم. چندی قبل دوستی تماس گرفت و چند سوال در این مورد پرسید، جسارتاً سوالها هم خیلی ابتدائی بود، یعنی نشان میداد که شاید دوستمان یک مقاله هم در این مورد مطالعه نکرده باشند. چند روز بعد دیدم عکسی به یادگار در فشای مجازی منتشر کرده اند، به یادگار از برگزاری موفق کارگاه OKR در یکی از شرکتها!!

      متاسفانه ما خیلی اهل کاریکاتور هستیم. داستان هم فقط داستان OKR نیست. داستان آزمونها، داستان کوچینگ، داستان ارزیابی عملکرد و داستانهای دیگر هم از همین جنس هستند.
      دوستانی را دیده ام در همین لینکدین که در مورد ارائه خدمات کوچینگ تبلیغ میکنند، قیمتهایی بسیار پائین پیشنهاد میکنند، دستاوردهایی عجیب وعده میدهند، در حالیکه سابقه کاری خودشان ۴-۵ سال است و خدا را شکر دوستی، موسسه ای، یا خلاصه جایی پیدا شده و به ایشان مدرکی هم برای حضور در یک دوره کوچینگ داده است.
      چه کسی خروجی را اندازه میگیرد؟ نمیدانم…

      متاسفانه این هم یک تب و مد شده است. معتقد هستم که باید این کار را کرد، باید تفاوتها را دریافت، فرق OKR با KPIو Agile و اسکرام و BSC و … چیست؟ اینها را باید درک کرد و سپس از این ابزار که معجزه هم نخواهد کرد، استفاده نمود.

      امیدوارم از هر ابزاری سر جای خودش استفاده کنیم.
      سربلند باشید

  2. اباذر کمالی گفت:

    سلام جناب کمالیان
    تقریبا در مورد همه سیستم های اجتماعی این موضوع مصداق دارد که تا آمادگی پذیرش در یک مجموعه وجود نداشته باشد، بهترین سیستم ها هم اجرای موفقی نخواهند داشت. متاسفانه ما وقتی اجرای موفق و یا نتیجه قابل قبول پیاده سازی یک سیستم جدید رو می بینیم(بدون توجه به داستان پشت موفقیت)، فکر می کنیم چه خوب! بریم اجرا کنیم …. و انتظار داریم در سه ماه نهایتا ۶ ماه به نتیجه برسیم. در صورتی که این گونه سیستم ها به ویژه OKR که نیازمند تعامل، ارتباطات، گفت و گو و بازخورد مداوم است، تمرین می خواهد، مداومت و پذیرش شکست می طلبد و اینکه نباید انتظار معجزه داشت.
    موفق باشید

    • سلام
      دقیقاً همینطور است.
      به همین دلیل هم هست که نخستین گام در این کار این است که مدیران شرکت، پس از دریافت اطلاعات در مورد گامهای اجرایی، باید به این نتیجه برسند که “میخواهند” و باید بدانند که این خواستن، چه عواقب و الزاماتی خواهد داشت.
      معجزه وجود ندارد، کار سخت و هدفمندی است که نتایج خوب به همراه خواهد آورد. شما هم بهتر از بنده میدانید که این رویه، با یکی دو کارگاه، چیزی عاید سازمان نخواهد کرد.
      با همین رویکرد است که ما همیشه ابتدا اطلاع میدهیم، مشکل و راهکار و الزامات را روشن میکنیم و بعد آهسته آهسته پیش میرویم.
      سربلند باشید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *