انسان : سرمایه یا منبع؟

برای اتخاذ راهبرد مناسب در مدیریت انسانهای سازمان، ابتدا باید تکلیفمان با خودمان روشن باشد. باید بدانیم که انسانها را به چشم یک منبع نگاه میکنیم، یا یک سرمایه؟ مدیریت یک منبع، الزامات و راهکارهایی دارد که با مدیریت یک سرمایه تفاوتهایی دارد. باید ابتدا بدانیم که چه نگاهی داریم و البته لازم نیست که آن را اعلان عمومی کنیم، اما خوب است که بدانیم.

وقتی به این موضوع فکر میکنیم، به دو دیدگاه یا دو روش در مدیریت منابع انسانی میرسیم: نگاه و رویکرد و الزامات مدیریت نرم (Soft HRM) و مدیریت سخت (Hard HRM). مقالات متعددی هست که تفاوتها و تضادهای این دو را تبیین میکنند. اما آنچه من بیشتر از همه پسندیده ام، این است که سازمان به مخلوطی متناسب از این دو نیاز دارد. اگر بخش سخت را فرایندها و نظامها بدانیم و بخش نرم را جنبه های روانی و روحی تلقی کنیم، باید در سازمان فرایندهایی جاری باشند که نظم و ساختار و یکپارچگی را فراهم کنند و روابط و رفتارهایی هم حاکم باشند که انگیزش و تعلق را بدست دهند.

من همیشه این را به یک آبگوشت مشابه میدانم. شما نه وقتی نخود و لوبیا را تنها میل کنید، و نه وقتی گوشت و سیب زمینی را به تنهائی نوش جان کنید، احساس نمیکنید که آنچه خورده اید یک آبگوشت تمام عیار بوده است. ترکیب متناسب از اینهاست که آن غذا را معنا میدهد.

بخش سخت، عمدتاً به تئوری X دلالت دارد که میخواهد کنترلها را سخت و سیستمی کند و بخش نرم به تئوری Y تاکید بیشتری دارد که بر روابط و تعامل متمرکز است.

حال سوال این است:

آیا بدون داشتن فرایندی برای جذب و استخدام، میتوان نیروهای مورد نیاز سازمان را تامین نمود؟ یا از سوی دیگر، آیا در این فرایند میتواند از شیوه های رفتاری فرد و فرهنگ سازمان غافل بود؟ به باور بنده فرایندی خوب طراحی شده و منسجم که به جنبه های فوق هم توجه داشته باشد، میتواند متضمن تامین فرد مناسب در زمان مناسب برای ایفای نقش مناسب باشد.

حال به فرایندهای سازمان خود نگاه کنید.

در فرایندهای شما، این ترکیب وجود دارد؟ سهم کدام بخش بیشتر است؟ آیا این ناهمگونی به شما آسیبی نزده است؟ ریشه های عدم توفیق سازمان شما در ناهمگونی این ترکیب نیست؟

در کارگاه بینش و عارضه یابی که برای سازمانها برگزار میکنیم، به واشکافی این موضوع میپردازیم و بر اساس نظراتی که از همکاران و مدیران دریافت میشود، گزارشی به سازمان و همکاران ارائه میکنیم که کدام حوزه ها، با کدام اولویت، نیازمند رسیدگی هستند. به این ترتیب سازمان میداند که تمرکز خود را بر کدام حوزه بگذارد تا به آ«چه میخواهد، اثربخش تر، برسد.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۴ دیدگاه

  1. هدایت گفت:

    سلام
    دلم میخواد یک مقاله بسیار کاربردی و یا بهتر بگم یک سلسله مقالات کاربردی در خصوص اهمیت کنترل داخی و تفاوت آن با مانیتورینگ کار کنید و واقعا به صورت عملی چیزی یادبگیریم.
    ممنون

  2. قانون جذب گفت:

    با تشکر از مقاله خوبتون