تعریف جدید شرح شغل

successprofilemodel

روزگاری شرح شغل عبارت بود از تعدادی وظیفه که باید متصدی شغل انجام میداد. این وظایف هم معمولاً کارهای عادی و روتینی بود که انتظار میرفت متصدی شغل آنها را از کسانی دریافت کند و نتیجه را پس از انجام کار به آنها یا کسانی دیگر در چرخه کار ارجاع دهد. آن روزها موفقیت سازمان خیلی مهم نبود، رقابت نقش جدی نداشت، فقط کافی بود که کاری زمین نماند. فرایندها نقشی نداشتند و بیشتر فرایندها، ساده و خطی بودند.

متاسفانه یا خوشبختانه، آن روزها گذشته است و دیگر کارها ساده نیستند. دیگر صرف انجام وظیفه برای ماندن و موفق بودن، کفایت نمیکند. اینجا بود که شرح شغل هم، متناسب با نیازهای جدید سازمانها در دنیای رقابتی کسب و کار، تغییر کرد و دوباره از نو تعریف شد. تبدیل شد به نیمرخ موفقیت یا Success Profile به جای شرح شغل. اما این تعریف جدید چه تفاوتی با شرح شغل های قدیمی داشته و دارد؟

وقتی سازمانها دریافتند که انجام سلسله ای از وظایف برای ماندن و موفق تر بودن کافی نیست، متوجه این نکته شدند که چه کسانی با چه مشخصاتی میتوانند در ایفای نقشهای مورد انتظار از هر شغل، موفق باشند. این شاخصه ها را تجزیه و تحلیل کردند و به پروفایلی فرضی و ایده آل رسیدند که میزان تناسب پروفایل هر فرد با این ایده آل میتوانست عامل پیش بین در تناسب این فرد برای آن شغل باشد.

این مدرک امروزه در سازمانهای مدرن جایگزین شرح مشاغل سنتی شده است. این نیمرخ است که مسیر شغلی فرد را به همراه برنامه های توسعه ای که باید طی کند، بدست میدهد. هر فرد و سازمان، هر دو میدانند که فرد چگونه میتواند مسیرهای رشد افقی و عمودی را در سازمان طی کند و از چه ایستگاههایی باید در راه رسیدن به موفقیت عبور نماید.

برای ساخت این مدرک راههای و نگرشهای مختلفی وجود دارد و شرکتهای مختلف نگرشهای مختلفی به این مسئله دارند. اما آنچه همه بر آن اتفاق نظر دارند این است که دیگر فهرست وظایف برای رسیدن به هدف اصلی که موفقیت هم زمان فرد و سازمان است، کافی نیست.

نمونه ای از مندرجات این پروفایل در تصویر استفاده شده در این پست آورده شده است، نمونه های دیگری هم هست که کمی با هم فرق دارند، اما همانطور که ملاحظه میکنید، همیشه و تقریباً در تمام حوزه ها، شاخصه های رفتاری نقش عمده ای در این موضوع دارند، همانطور که در مدل شایستگی سازمان این مهارتها همین نقش را دارند.

در واقع مدل شایستگی سازمان و این الگوی ایده آل به نوعی در هم تنیده هستند. از تجمیع این مدلهاست که مدل شایستگی سازمان ساخته میشود و از خرد کردن آن مدل در حوزه های مختلف است که این مدلها برای نقشها و شغلها ساخته میشوند.

حالا بیائید و به خودتان و شغلتان نگاه کنید. شما چقدر با الگوی موفقیت در شغل خودتان فاصله دارید؟ چطور میتوانید این شکافها را پر کنید؟ سازمان شما چنین مدلهایی دارد؟ یا هنوز ترجیح میدهید از شرح شغل استفاده کنید و برا یمحکم کاری در انتهای تمام شرح شغلها هم بنویسید “و انجام سایر امور محوله”؟

به عنوان یک هدف میتوانیم چنین چیزی برای شغل ایده آلمان بسازیم و همیشه خودمان را نسبت به آن مورد سنجش قرار دهیم. این میتواند مبنای یک برنامه توسعه فردی باشد.

سربلند باشید

اگر مفید بود، عضو شوید و یا به اشتراک بگذارید

برای آشنائی با کاربرد عملی این نوشته ها، در سازمان خودتان، روی عناوین زیر کلیک کنید:

جذب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

انگیزش و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

ارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

عملکرد و مدیریت

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.


۱۳ دیدگاه

  1. یک خواننده همیشگی گفت:

    مدل بسیار جالبی بود، البته مسئله این است مدل شکل بگیرد، اما افراد متناسب را چگونه پیدا کنیم:موسسات ضعیف کاریابی فعلی؟ یکی دو سایت رزومه آنلاین نسبتا قابل قبول که رفتن و وارد شدن به آنها و گشت زدن در آنها بیش از یکماه زمان می خواهد؟ فراخوان؟ اصل فراخوان برای یک شرکت در یک شهر غیر از تهران در کدام رسانه ؟ ما همیشه یک شرکت معروف نیستیم که با یک شایعه جذب، هزاران رزومه داشته باشیم

  2. سلام بر شما که همیشه همراهید.
    درد دلتان خیلی شنیدنی است. کارجویان دنبال کار و سازمانها دنبال نیرو. نمیدانم این چرخه چطور میتواند شکسته شود؟
    در مورد بنگاههای کاریابی خیلی با شما موافق نیستم، اما موافقم که ضعف و نیاز در این حوزه بسیار است و جای کار هم زیاد.
    من فکر میکنم سازمانها باید خود را آماده هزینه برای یافتن نیروها کنند. در این مورد قبلاً هم نوشته ام، که حتماً ملاحظه کرده اید: http://www.uveco.ir/hrblog/hiring-costs/

    حالا اگر این هزینه ها و دشواریها را بپذیریم که ظاهراً شما پذیرفته که هیچ؛ لمس کرده اید، حالا توجه به چنین مطالبی که شما بهتر از من میدانید، کمک میکند که قدر آنها که استخدام میکنیم را بیشتر بدانیم و فرایند استخدام را کمی جدی تر بگیریم.

    در مورد یافتن نیروها، به نظرم میشود در شهرستانها همایش برگزار کرد، میدانم هزینه دارد، اما هزینه یک پست خالی برای سازمان چقدر است؟ میتوان این کارها را برون سپاری کرد و هزینه های برون سپاری را واقع بینانه ارزیابی کرد.

    من شک ندارم که امثال شما یا راهی خواهید یافت یا راهی خواهید ساخت، امثال ما هم باید در کنار شما باشیم و شما را و نیازهایتان را درک کنیم. گاهی همه نوشته هایی مثل این ارائه کنیم که یادآوری شود که چطور میتوان آن هزینه ها را به سرمایه تبدیل کرد.

    سربلند باشید

  3. فاطمه امیرآبادی گفت:

    سلام
    در پاسخ دوستمان باید بگویم بد نیست به این موضوع از این جهت هم نگاه کنیم که مدل شایستگی سازمانی صرفا برای استخدام نیست. متاسفانه سازمانهای بزرگ و یا کوچک ما خودشان هم خیلی واضح نمیدانند چه می خواهند. افراد استخدام میشود وارد کار می شوند و مدتها در کار می مانند تا خوب بیاموزند که سازمان از آنها چه می خواهد.
    اگر هر فردی به عنوان شاغلی در یک شرکت یا سازمان نداند که مدل شایستگی سازمان اش چیست یا به عبارت ساده تر او چگونه باشد مقبول سازمان است، نمی توان انتظار داشت که دنبال رشد و توسعه خود باشد.
    متاسفانه کلی گویی در این حوزه بسیار است و اغلب سازمانها به طور واضح بیان نمیکنند از نظر آنها کارمند مطلوب کیست و یا چگونه باید باشد.

  4. @فاطمه امیرآبادی
    سلام و ممنون از توضیحات کامل کننده شما
    سربلند باشید

  5. یک خواننده همیشگی گفت:

    درود متقابل
    واقعیتش قصه این است که شما برای یک روند مداوم به نام فراخوان و جذب نیروی انسانی که ممکن است سالانه چندین بار رخ دهد ( که التبه تلاش این است که تراکنش نیروی انسانی در سازمان ها کم باشد، اما صفر شدنی که نیست)، نمی توانید از ابزارهایی مانند همایش به آسانی استفاده کنید
    به علاوه لزوما شما نیروی انسانی با کیفیتی مشابه آنچه در همایش بدست می آورید، نیاز ندارید
    من حس کردم مقاله قبلی شما بیشتر معطوف به مصاحبه و یا گزینش است که عملا مرحله ای پس از انجام یک فراخوان موفق است و با نظرات شما در آن مقال موافق هستم، اما مسئله من فراخوان مناسب است. عموما فراخوانها در رده های میانی سازمان خیلی خوب پاسخ می دهند، اما هر چه از رده های میانی به دو طرف (ضعیف و قوی) دور می شویم، اثر فراخوان کمتر می شود و به لحاظ جغرافیایی نیز این موضوع با دور شدن از پایتخت ایران به طرز عجیبی خود را نشان می دهد.
    در رابطه با موسسات کاریابی نیز باعث خوشحالی است اگر موارد موفقی که می شناسید را معرفی کنید، اما نظر من بیشتر طیفی خارج از افراد متوسط است و بعید می دانم این موسسات در این حوزه توانمند باشند

  6. @یک خواننده همیشگی
    سلام
    اگر فرایند جذب را اصولی نگاه کنیم، جذب ناشی از یک برنامه ریزی منابع انسانی است. یعنی نیاز تعریف و ارزیابی میشود، برنامه ای برای جذب تدوین میشود و در آن قالب کار انجام میشود. اینجاست که فراخوان که فقط یک مثال بود، میتواند کاربرد داشته باشد.
    شاید شما بفرمائید که این روند برای سازمانهای کوچک شدنی نیست، و برخی ایرادهای دیگری که وارد کردید، با شما موافق خواهم بود. اکنون پتانسیل و روشهای دسترسی به کارجویان سخت است، خیلی سخت.
    من هم موسساتی که پاسخگو باشند و نیازهای دو طرف را به هم نزدیک کنند، کمتر دیده ام.
    سایتهایی هستند که رزومه به شما میدهند، به نظرم این هزینه زیادی دارد که رزومه ها غربال شوند و به هدف برسیم. معضلی که شما اشاره کردید، جدی است و متاسفم که متولی درستی هم ندارد، اما نکته نوشته من این بود که در این راه سخت، اگر بدانیم چه میخواهیم، تمام این دشواریها تبدیل به سرمایه خواهد شد و مانع مشیوند که این راه سخت را چند بار برویم.
    هر قدر برنامه داشته باشیم، هر قدر بتوانیم بزرگتر و کلی تر و نه موردی نگاه کنیم، هم شانس احتراز از تکرار این مسیر دردناک کمتر خواهد شد.
    سربلند باشید و ممنون که تعقیب میکنید.

  7. علیرضا گفت:

    با سلام و احترام
    خیلی ممنون از مطالب جدید. ممنون میشم اگه منابعی از این رویکرد جدید را معرفی نمایید.

  8. @علیرضا
    سلام
    از توجه شما متشکرم.
    برای یافتن اطلاعات بیشتر، پیشنهاد میکنم جستجو با عنوان Competency Models انجام دهید. انبوهی از اطلاعات و نمونه ها را خواهید یافت.
    سربلند باشید

  9. فرشید گفت:

    سلام

    خدا قوت
    میخوام یک خسته نباشید جانانه بگم به شما به خاطر مطالب و کلا زحمات زیادی که به خاطر سر پا نگهداشتن این سایت انجام میدید.
    یکی از کارهای هر روز من اینه که توی سایت شما پرسه بزنم. دستتون و میبوسم و شما رو یکی از معلمان خودم میدونم. آرزوی سلامتی دارم واسه همتون.

    یه نظر کوچولو هم داشتم اگه اشکالی نداره، اونم اینه که رنگ زمینه مطالبتون رو اگر میشه یه بازنگری بکنید. آخه رنگ خاکستری یکی از خواصش اینه که وقتی زیاد نگاه کنی چشم رو خسته میکنه. بعضی وقتا- مثلا در مورد مطالبی که حجم زیادی دارن یا تمرکز زیادی میخوان- اثرش بیشتر میشه.

    شاد باشید و پاینده.

  10. @فرشید
    سلام
    از لطف و محبت شما بینهایت ممنونم. جداً شرمنده شدم. این من هستم که باید از دوستانی مثل شما تشکر کنم که وقت گرانبهایتان را صرف میکنید و میخوانید و مهم تر از آن نظر سازنده میدهید.

    در مورد پس زمینه، حق باشماست، گرچه این رنگ سبز خیلی کم رنگ است، اما حق باشماست. راستش مدتهاست در فکر تغییر شکل و شمایل وبلاگ هستم. ماشاالله دوستان یا آن قدر سرشان شلوغ است، یا کم لطف، یا ما کوچک، که نمیتوانیم دوستی را بیابیم که کمک کند، البته این هم کوتاهی ماست.
    امیدوارم به زودی از این شرمندگی به درآییم.

    باز هم ممنون
    سربلند باشید

  11. فرشید گفت:

    آقا شما بزرگوارید
    من شرمندم که کاری نمیتونم بکنم…

    البته در مورد موضوعی که فرمودید(ماشاالله دوستان یا آن قدر سرشان شلوغ است، یا کم لطف، یا …) اگه ممکنه از طریق ایمیل من در ارتباط باشیم.
    خوشحال میشم اگه قابل بدونین.

    شاد باشید و پاینده.

  12. دوستی گفت:

    خسته نباشید
    بسیار عالی و مورد استفاده دنیای آشفته شغلی این روزها ی بچه های تازه فارغ التحصیل …به قول شما (کارجویان دنبال کار و سازمانها دنبال نیرو. نمیدانم این چرخه چطور میتواند شکسته شود؟)